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Le chômage des seniors







Mémoire


Mlle Boulhimez Dilal Tamalout Encadré par :

Master 1 Economie et Société Mme Véronique Dutraive

N° d’étudiant : 2065564

Université Lumière Lyon II

Année Universitaire : 2007-2008



En préambule à ce mémoire, je souhaite adresser ici tous mes remerciements aux personnes qui m'ont apporté leur aide et qui ont ainsi contribué à l'élaboration de ce mémoire.
Tout d’abord, à Madame Véronique Dutraive et Madame Laure Bazzoli, pour les conseils, l'aide et le temps qu'elles ont bien voulu me consacrer et sans qui ce mémoire n'aurait jamais vu le jour.
J'exprime ma gratitude à toutes les personnes qui m’ont aidé lors des recherches effectuées et qui ont accepté de répondre à mes questions avec gentillesse.

Enfin, j'adresse mes plus sincères remerciements à tous mes proches et amis qui m'ont toujours soutenue et encouragée au cours de la réalisation de ce mémoire.   

 




Introduction………………………………………………………………………………4


  1. Le chômage des seniors……………..……………………………………………...6




    1. Qui sont les seniors ?...................................................................................................7




    1. Les seniors en quarantaine…………………………………………………………...9




    1. Le chômage des seniors en quelques chiffres…………………………………….....11




  1. Les dispositifs de l’Etat, condition nécessaire mais insuffisante…..……………14




    1. Etat des lieux des dispositifs Etatiques……………………………………………...14




    1. Le modèle scandinave……………………………………………………………….22




  1. Les entreprises et leurs politiques de gestion des âges………………….………26




    1. Politiques des âges et leurs caractéristiques…………………………………………28




    1. Cas étranger (IBM)………………………………………………………………..... 33




    1. Seniors et autonomie…………………………………………………………………36


Conclusion………………………………………………………………………………...39
Bibliographie…………………………………………………………………………...…40

Annexes…………………………………..…………………….……………………...…..42





« Comptable de formation j'ai exercé 32 ans au sein de la même entreprise, jusqu'à un licenciement économique. Comme chacun d'entre vous je galère et je vais vous épargner mes déceptions et donc me voila devenue assistante maternelle. J'ai postulé à un poste en Mairie, lors de mon premier entretien avec une puéricultrice voici ce qu'elle m'a dit " nous privilégions les candidatures des moins de 45 ans" et ensuite " vous savez ce n'est pas sûr qu'à 56 ans la mairie veuille vous confier un enfant " j'en suis encore toute retournée ... Pourtant la PMI me juge apte à exercer la fonction !!!??? Ne s'agit t'il pas là de discrimination? Une Mairie peut elle agir ainsi?? »(1) Sont là les propos d’une internaute perdue. Des propos qui ressemblent à tant d’autres et qu’on retrouve sur la plupart des sites qui traitent d’un des sujets les plus importants, à savoir le chômage des seniors et la discrimination que ces derniers subissent à l’embauche.

Malgré plusieurs dispositifs mis en place par les pouvoirs publics pour mettre fin au chômage de cette tranche de la population, ils sont des milliers à baisser les bras et à être considérés comme personnes âgées dés l’âge de 42 ans. Ce risque de précarisation intervient au mauvais moment, car la démographie Française est confrontée à deux phénomènes majeurs, à savoir, le vieillissement de la population mais aussi une augmentation importante de l’espérance de vie de plus de 6 ans à l’horizon 2040. Ces deux phénomènes rendent nécessaire une augmentation du taux d’emploi des seniors.

Pour la majorité des grands décideurs qui sont eux-mêmes dans la plupart des cas âgés de plus de 40 ans, les seniors se caractérisent par une certaine usure mais aussi un manque d’adaptabilité qui peut se traduire par un refus de mobilité géographique. A l’ère des grandes transformations technologiques, le senior peut avoir aussi des difficultés à maîtriser l’outil informatique. Ce sont là, les clichés majeurs qui mènent la vie dure au seniors.




(1) http://www.actuchomage.org/index.php?name=PNphpBB2&file=viewtopic&t=1179
Serait-il donc acceptable de résumer les seniors à ces clichés et omettre de parler de leur grande expérience qui peut apporter beaucoup aux entreprises ?

La réponse est non, car de grandes entreprises ont compris l’enjeu, et l’importance des seniors dans une structure, d’où la mise en place de politiques d’entreprises axées sur le parcours et la mobilité de tous les âges.
Mais ce n’est pas le cas de toutes les entreprises, qui continuent de discriminer des candidats de plus de 40 ans.

C’est pour cette raison que nous nous attacherons alors à comprendre le paradoxe qui existe entre la mise en place des politiques publiques pour augmenter le taux d’emploi des seniors d’un côté, et les politiques de discrimination par l’âge des entreprises de l’autre ?

Dans une première partie nous essaierons de savoir qui sont les seniors, puis nous étudierons en quoi consiste les dispositifs de l’Etat de lutte contre le chômage des seniors et enfin tenter de voir dans une troisième partie les politiques de gestion des âges des entreprises.


  1. Le chômage des seniors


Depuis plusieurs années déjà, la France connaît un phénomène nouveau, le chômage d’une certaine tranche de la population, à savoir les plus de 55 ans.

Avec le grand changement démographique que connaît l’Europe et de façon plus précise la France, et une pyramide des âges qui s’élargit de façon continue pour la tranche d’âge des 50 ans et plus et ce grâce à l’amélioration incontestable du niveau de vie mais aussi de l’importante augmentation de l’espérance de vie, la France se trouve dans une situation délicate, en d’autres termes le vieillissement important de sa population.

Les entreprises étant en recherche continue d’efficacité et de compétitivité, les jeunes constituent de plus en plus une réelle mine d’or pour ces entreprises en quête de gloire et de bénéfice. Pour ce faire, la solution est de marginaliser les plus de 55 ans et chercher à tout prix le moyen de les faire quitter la « jeune » entreprise.

Car actuellement, en entreprise on devient « vieux » dés lors qu’on dépasse la quarantaine. Cependant pourquoi à cet âge précis, les entreprises désirent se débarrasser de cette mine d’or que sont ses employés riches en expérience et en savoir faire ? Où serait ce tout simplement un moyen de rompre avec une main d’œuvre très onéreuse face à une montée en puissance de jeunes diplômés beaucoup moins coûteux et attendant leur tour pour remplir les bancs de l’entreprise.

C’est ce que nous allons essayer de savoir dans une première partie à travers, tout d’abord les caractéristiques des seniors et les raisons pour lesquelles ils sont au chômage.


  1. Qui sont les seniors ?


On ne sait pas qui sont concrètement les seniors. Est ce qu’on est seniors à partir de 45 ans, ou le devient ans après 55 ans ? Les avis sont mitigés, car le Petit Larousse définit les « seniors » comme « les plus de cinquante ans ». Selon les sources, il est fait référence aux personnes âgées de 45 et plus, de 50 et plus, ou de 55 et plus. On peut dire qu’il n’est mentionné aucun âge précis. Dans le plan national concerté pour l’emploi des seniors, il est fait référence aux plus de 50 ans. Nous retiendrons cette définition pour désigner les seniors, sachant que dès l’âge de 42 ans les difficultés et la discrimination liées à l’âge commencent.
Les "seniors" sont une catégorie de personnes dont la moyenne d'âge se situe au dessus de 50 ans. Le phénomène des seniors se développe beaucoup avec ce que l'on appelle les baby-boomers. C’est-à-dire les enfants du baby-boom, qui est une période de hausse de la natalité en Europe, plus particulièrement en France, de 1942 à 1973.

Beaucoup d'activités voient donc le jour spécialement pour cette tranche d'âge de personnes prenant une place de plus en plus importante dans la population.


Champ : France métropolitaine

(G. Pison, Population & Sociétés n° 443, Ined, mars 2008)

Source : Insee
La démographie Française est confrontée à deux phénomènes majeurs, à savoir, le vieillissement accru de la population mais aussi une augmentation importante de l’espérance de vie dû à l’amélioration des conditions de vie. D’ici 2050, l’espérance de vie dans la zone OCDE est encore appelée à progresser pour la majorité des pays développés, de 5 ans pour les hommes et 4,2 pour les femmes.
Mais depuis plusieurs années déjà, le mot "senior" est utilisé pour désigner les personnes âgées, puis, par extension, l'ensemble des retraités. L’utilisation de ce terme a dans un sens prouvé la montée du jeunisme.


De ce fait, le terme "senior" est devenu un mot « universel », utilisé aussi bien pour les salariés en fin de carrière que pour les utilisateurs potentiels de prothèses auditives.

.
Notons que dans certaines professions, le terme de "senior" ne veut pas dire forcément « âge avancé », mais exprime à la fois un niveau d'expertise et une capacité à encadrer des « juniors » c'est-à-dire des personnes beaucoup plus jeunes en terme d’expérience. C'est ainsi qu'on pouvait récemment lire une offre d'emploi pour un poste d'"Auditeur senior" pour lequel étaient demandés 2 à 4 ans d'expérience et un âge de 26-28 ans.

L’offre d'emploi "senior" n'est donc pas forcément destinée à un quinquagénaire, pas plus qu'à un quadragénaire. Car, malheureusement, rares sont les annonces qui s’adressent aux seniors.


D’après le seniorStratégic- Réseau d’experts du marché des seniors, spécialiste en conseil en stratégie et marketing, en études qualitatives et quantitatives, en conseil en innovation et veille stratégique, on devient seniors dés l’âge de 55 ans.



Source :

http://www.lemarchedesseniors.com/Strategie_Marketing/pdf/segmentation_seniors.pdf


  1. Les seniors en quarantaine.


La France connaît un fort taux de chômage depuis les années 80, accompagné d’un taux de chômage des seniors qui ne fait qu s’accentuer et qui est dû au comportement des entreprises vis-à-vis de cette tranche de la population. Une tranche qui est marginalisée pour plusieurs raisons.

D’après les dirigeants des entreprises, les seniors sont jugés inadaptables par rapport aux changements technologiques ainsi qu’aux nouveaux modes d’organisation ou de communication. Cependant ce qu’on oublie souvent de dire c’est que ces derniers ont traversé toutes les mutations technologiques et sociales de ces 25 à 30 dernières années ainsi que plusieurs crises économiques auxquels ils ont su faire face.
En plus d’être jugés inadaptables, les seniors sont licenciés à cause du coût qu’ils représentent pour l’entreprise. Ces derniers sont considérés comme très onéreux. Pour les entreprises leurs salaires peuvent leur rapporter trois jeunes d’un seul coup. Mais « Ce qui est en réalité cher ce n’est pas le coût d’un senior, mais sa valeur »(2). Le senior a une valeur très importante dans le sens ou ce dernier se caractérise par une expérience sans précédent mais aussi un savoir-faire propre.
Autre élément mis en avant par les entreprises réside dans les capacités de travail qui déclinent d’autant plus fortement avec l’âge que les conditions de travail sont marquées par la pénibilité. Ajouté à cela la réticence des seniors vis-à-vis de la mobilité géographique, il sera donc plus intéressant pour l’entreprise d’embaucher un salarié beaucoup plus jeune favorable au changement technologique et géographique.(3)
Les raisons précitées se traduisent par une discrimination à l’embauche qui est généralisée, car comme « chacun peut le constater, les supports d’offres d’emploi regorgent d’annonces mentionnant explicitement des critères d’âge, et certes pas pour cibler des quinquagénaires. C’est ainsi que fleurissent des exigences courantes comme « 28-35ans … », voire « 34 à 36 ans… ». On a même pu lire « 32-36 ans (max. 30-40) » ! (4)

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(2) « Chômage senior, Abécédaire de l’indifférence », PLUMIER Gérard 15 p (2005)

(3) www.institut-entreprise.fr/fileadmin/Docs_PDF/travaux_reflexions/benchmarking/seniors.pdf

(4)  « Chômage senior, Abécédaire de l’indifférence » PLUMIER Gérard, Discrimination, 71 p (2005)

Sur le plan psychologique, on peut percevoir une certaine angoisse que les seniors ressentent en étant au chômage, ces derniers ont une hantise du temps qui passe, car pour tout chômeur une recherche d’emploi qui dépasse quelques mois devient un handicap, il peut toutefois compter sur l’amélioration de ces méthodes, et pourquoi pas, sur un retour de conjoncture.
C’est aussi l’anxiété face au quotidien, fait de précarité pour soi et sa famille. Comment tenir jusqu’à la fin du mois ? Pourra-t-on continuer à payer la maison ou le loyer ? Quels moyens de subsistance mettre en place ?

« C’est aussi la peur du long terme, car rester sans emploi à partir de 45 ou 50 ans, c’est être certain de ne jamais pouvoir bénéficier d’une retraite décente.

C’est enfin le désarroi de ne rien pouvoir pour les siens, principalement les enfants. Il devient impossible de les aider, alors qu’eux aussi sont confrontés à un marché du travail qui les rejette ».(5)

Face aux nombreuses discriminations auxquelles font face les seniors, une enquête a été réalisée par l’IPSOS afin de connaître leur ressenti par rapport à leur carrière professionnelle, à la retraite mais aussi à la formation. (6)
« Les pratiques discriminatoires sont à ce point ancrées dans les mentalités qu’elles traduisent même une méconnaissance du cadre légal » observe Jean François Amadieu (directeur de l’observatoire des discriminations, le poids des apparences, éditions Odile Jacob, Paris 2002).

Philippe Bataille dresse, pour sa part, ce constat, plus révoltant encore : « Il existe une légitimité sociale des pratiques discriminatoires qui est plus forte que la loi. Cela permet aux représentations et à l’idéologie de l’emporter ». (7)

C’est ainsi que la discrimination à l’embauche devient monnaie courante et se transforme même en habitude, et en fait tout à fait « normal », alors que cela est dû à une connaissance insuffisante en terme de droits et de cadre légal de façon générale.




(5) « Chômage senior, Abécédaire de l’indifférence », PLUMIER Gérard, 55-56 p (2005)
(6) Voir annexes
(7) « Chômage senior, Abécédaire de l’indifférence », PLUMIER Gérard, 71p (2005)
3. Le chômage des seniors en quelques chiffres.
Réuni à Stockholm en 2001, le Conseil européen s'est fixé comme objectif l’amélioration du taux d'emploi des 55-64 ans en Europe à 50% d'ici 2010. Un objectif considéré comme extrêmement ambitieux pour un certain nombre de pays européens, et notamment pour la France. En effet, actuellement, le taux d'activité des 55-64 ans plafonne dans l'Hexagone, sans que rien ne laisse espérer une amélioration : 38,1% seulement en 2007, soit à peu près autant qu’en 2005. Ce qui est un résultat bien inférieur à la moyenne des pays de l'OCDE : 43,6 % en 2007. D’après le DARES, en 2008 le nombre de demandeurs d’emploi de 50 ans ou plus croît de 0,6 % au mois de mars (-6,2 % sur un an).

L’emploi des seniors constitue donc une référence naturelle pour fixer des objectifs internationaux comme le fait la stratégie de Lisbonne qui prescrit à l’Union Européenne un objectif de 50% pour le taux d’emploi des 55-64 ans en 2010.

Taux d’emploi par groupe d’âge




1975

1985

1995

2005

2006

Femmes
















15-24 ans

50,1

44,3

31,1

30,7

30,7

25-49 ans

59,9

72,1

79,6

81,9

82,3

50 ans et plus

42,9

39,8

43,9

55,0

54,9

Ensemble

53,3

57,4

61,6

64,7

64,8

Hommes
















15-24 ans

60,6

53,0

37,4

38,0

38,0

25-49 ans

97,3

96,9

95,7

94,7

94,8

50 ans et plus

79,5

64,5

58,6

63,7

62,7

Ensemble

83,9

78,6

75,1

75,0

74,8
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