Recherche de rationalisation des tâches (du travail) allocation optimale des rh dans le processus productif. Apparition des certains éléments de base de la grh





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date de publication26.11.2019
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Ressources Humaines



COUR N°1 :

Evolution de la place de l’homme et fonction RH dans l’entreprise :



« La fonction du personnel a émergé lentement dans la moitié du 20ème siècle, s’est professionnalisé dans la seconde moitié, est devenue fonction RH et est reconnu comme une fonction stratégique à la fin de ce siècle 90 » (Peretti p 4)

1.1Avant 44


    • Avant le taylorisme et l’OST

      • Approches scientifique,

Séparer conception et exécution du travail,

« The right man for the right job »,

Contrôler la performance individuelle.


      • Accroissement du rendement mais importante conséquence négatif : Deshumanisation du travail, déqualification des individus, turn over et absentéismes…




      • Recherche de rationalisation des tâches (du travail) allocation optimale des RH dans le processus productif. Apparition des certains éléments de base de la GRH :

  • Définition des postes de travails,

  • Politique salariale

  • La formation du personnel

    • Développement du fordisme :

  • Innovation dans le système productif (chaîne et interchangeabilité)

  • Innovation de GRH « 5 $ a Day »

    • Début su siècle : la gestion « paternaliste » sans réelle gestion du personnelle

    • Début et développement de la réglementation sociale

    • Le besoin d’une personne au contact personnel : une leçon des mouvements de 36



1.2Les 30 glorieuses :

1.2.1Croissance économique forte


Les modes d’organisations s’ouvrent sur l’industrie, école des relations humaines, importance du groupe et de la motivation, mais les modes d’organisations restent fermes, universels (système autonomes, recherche de la meilleure manière de motiver…)


  • 45-65

    • Accroissement de la population salarié, niveau faible de qualification

    • Partage des fruits de la croissance

    • Logique de fidélisation des salaries et accroissement des droits sociaux

    • Professionnalisation es fonction RH, ANDCP (association national des directeur et du chef du

personnel)


  • 65-75

    • Arrivés des baby-boomers

    • Hétérogénéités des salaries

    • Attentes

    • Mode d’organisation qui s’ouvre sur son environnement



1.2.2La crise (choc pétrolier)


  • Des mesures d’attentes

  • Développement de la flexibilité et individualisation des relations du travail

  • Cadre réglementaire plus prudent

  • Fonction RH stratégique



GRILLE DE SCOTT (81)


  1. Organiser et commander

Administrer la MO (Taylor, Fayol, OST)

« Bonne manière de gérer » Organiser pour produire efficacement, management différent.


    • Rationnel fermé

  1. Adapter, planifier

(Chandler, Drucker, Lawrence et Lorsh)

Prise en compte de tous les facteurs exogènes conditionnant la structure des entreprises. Contingence, planification

    • Rationnel Ouvert




  1. Motiver l’individu

(Maslow, Herzberg)

Relation humaines, importance du group, du moral et condition du travail.

Dimension humaine dans l’organisation

    • Naturel fermé

  1. Mobiliser, faire pratiquer

(Ouchi, March, Weick)

Développement social, Mobiliser parla culture. Management participatif.

Complexité, changement et adhocratie

    • Naturel Ouvert





(Crosier)

La fonction ressource humaine


RH englobe la grille de Scott organisation ouverte, sur son environnement==W adhérentes rationalités économique mais relation individu et travail.

Rationalité du marché= cherche une rationalité ouverte sur l’environnement, impliqué, motivé et valorisé l’employé. Le RH détermine une bonne adéquation ce que l’entreprise doit produire (marché, client, concurrent…) et les ressources des salariés. La fonction RH milieu de ces 2 critères difficiles de s’y concilier, l’idéal est de concilier l’économie et la société qui va vers un objectif commun.

Fonction RH= Fonction contingente (Lawrence), théorie contingence prenne conscience qu’il n’existe pas qu’un seul mode d’organisation universe (# car les structures doivent répondre aux contraintes de l’environnement. L’organisation est contingente à l’environnement.

La fonction RH doit répondre au défis= contrainte de son environnement défis actuel de son environnement, elle développe des logiques =mode de fonctionnement … Pratique des RH=Rémunération

1.3Les défis


  • Défis technologiques : évolution rapide, progrès

Conséquence : évolution des salariés, GPEC sur la fonction RH, Adaptation des salariés dans la technologie et aux postes de travails (requalification, changement de poste)

  • Défis démographique : - pénurie de MO dans certain métier secteur (amélioration du niveau d’éducation), problème entre offre et demande (secteur éducatif).

Vieillissement de la population active, thématique de la fonction de la RH

  • Défis sociaux : très forte diversité salarié, revendication sociale très différentes, aménagement du temps de travail du temps de travail. (en France, une des meilleures productivités du monde) comment gérer cette diversité.

  • Défis réglementaire : droit européen, droit national, politique de l’emploi, convention collective (branche interprofessionnel…), Syndicats employeurs (CGPME, MEDEF, UPA)/ salariés (FO, CFDT, CGT, CGC).

Défis économique : concurrence international, très faible, prévision de la demande.

1.4Les logiques RH


L’individualisation des pratiques de RH, personnalisation aujourd’hui face à la diversité des salariés : pratique plus individuel aux attentes des salaries (- en – d’hausse générale, maintenant au mérite et à la performance de chacun, parcours de formation individuel (droit individuel), dans les horaires

 Progrès social, mais contrôle et complexification de la gestion des RH.

Que fait-on de la politique de travail ? Rémunération, gestion des carrières, horaires, formation, complexification des pratiques et rôle de l’encadrement intermédiaire

Flexibilité : interne, externe, qualitative et quantitative, adaptation rapide aux changements de l’environnement et évolution.

Flexibilité logique qui s’oppose à la rigidité, s’oppose à l’emploi/ salarié à temps complet, mouvement de flexibilité de la main d’œuvre.

Flexibilité inter quantitative= en polyvance (capacité d’un individu à changer son poste de travail)

Flexibilité interne= CDI, temps complet

Flexibilité externe= pour m’adapter au marché, je vais avoir recours à l’extérieur de l’entreprise (CDD, intérim) fidélisation des salariés précaire.



  • Implication des salariés aux objectifs de l’entreprise

  • Partage de fonction RH avec l’entreprise avec l’ensemble de l’encadrement, hiérarchique, conséquence de la flexibilité et de l’individualisation, besoin d’anticipation manque de visibilité économique, ces logiques influence toute les pratiques de GRH ex : pratiques salariales (individuel et flexibilité versus fidélisation).



Les pratiques de RH

1.4.1Administration du personnel et paie


Administration individuel et collective des salariés (de l’embauche, à a fin du contrat de travail, registres, déclaration sociale, mesure disciplinaire, gestion du temps de travail, bulletin de paie, contrat de travail.

1.4.2Hygiène, sécurité et condition de travail


Prévention et analyse des accidents du travail et maladie professionnelles, CHST (comité d’hygiène de sécurité et de condition de travail) analyse des différentes conditions de travail (burn-out).

1.4.3Droit de travail et de SS


Interpréter, appliquer et expliquer le droit social individuel et collectif (veille juridique, accord contrat, offre d’emploi, document juridique)

1.4.4La formation


Plan de formation (besoin, action, priorité, cahier des charges, calendrier et organisation, budgets, aides, déclarations annuelles (1,6% de masse salariales), évaluation.

1.4.5Gestion des emplois, des compétences et des carrières


Adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise à CT, MT, LT, et en quantité et qualité.

Evaluation des postes, GPEC (gestion prévisionnel des emplois et compétences), appréciation individuelle, promotion, mouvement de MO.

1.4.6Recrutement


De la préparation à l’intégration du nouveau salarié. Besoins, définition des postes et profils, interne/externe, choix, méthodes de recrutement, annonces, analyse de CV, entretiens, tests, concrétisation, intégration, relation avec les opérationnels, coût direct et indirect.

1.4.7Relation sociale


Dialogue social CE (comité entreprise), DP (délégué du personnel), DS (Délégué syndical), diagnostic du climat social, conflit aussi communication interne.

1.4.8Politique de rémunération


Evolution de la masse salariale, les différents éléments de la rémunération globale (salaire de base, primes, intéressements, participations, avantage en nature, périphériques statuaire…), négociations salariales, fiscalité.
Toutes ces pratiques se résument en 3 axes :

  • Administration du personnel et réglementation du dossier du personnel. Droit et obligations conventionnelles et contractuelles.

  • La gestion des ressources humaines : adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources disponible à court terme et à moyen terme.

  • Le développement social en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, favoriser le changement.

Importance actuelle social : bilan social, tableau de bord sociaux, rapport, pilotage d la masse salariale, analyse de ratios sur l’entreprise des actions RH (recrutements, formations, carrières)

Rapport des situations comparé obligatoire depuis 2001 ; + de 50 salariés depuis la loi génisson, logique de création des VA par les fonctions de l’entreprises comme la fonction RH
La chaîne de valeur de M. Porter (l’avantage concurrentiel), activité principale de base, activité de soutien, de support (dont les GRH) place de la GRH dans la création de valeur et d’un avantage concurrentiel pour l’entreprise.





M

A

R

G

E


*





Les acteurs et relation de la fonction RH

1.5Les Relations internes


    • Tous les services de l’entreprise dans le cadre de l’approche client- fournisseur, relation entre fonction RH et les autres départements de l’entreprise et l’ensemble de l’encadrement.

    • Les représentants du personnel (DP, DS, CE)

    • L’ensemble des salariés



1.6Les Relation externes


  • Organisme spécifique, principalement liées à l’état : l’ANACT (agence national pour l’amélioration des conditions de travail), ANPE (Agence national pour l’emploi), L’APEC (Agence pour emploi des cadres), Centre IFFO (centre pour le développement de l’information sur la formation permanente)

  • Organisme de SS, charges (formation, handicap, chômage, retraite, URSSAF ; union de recouvrement SS et allocation familiales)

  • Autres organismes comme les mutuelles, assurance, retraite, organisme pour les 1% logement, restauration collective, garde enfant

  • L’inspection du travail : contrôle et application de la réglementation

  • Médecin du travail

  • Les entreprises de travail temporaires

  • Organisme de formations

  • Organisation de conseil : cabinet de recrutement, conseil en réinsertion professionnelle, conseil de communication pour le recrutement (création des annonces, conseil en droit)

  • Entreprise d’information : fournisseur de pro logiciel

  • Organisme de réflexion et d’échange comme l’ANDCP, + l’ensemble de la presse et des médias spécialisés.

  • Les entreprises sous- traitantes dans le cadre de l’externalisation de certaines activités

  • Tendance de l’externalisation de l’action considérée comme faible VA (la paie, la formation, le recrutement)

 Avantages : réduction des coûts, Inconvénients : risque d’erreur

Organisation et métier au sein d’un service ressource humaines


  • Fonction centralisé (plutôt en réduction d’effectif) et décentralisé (plus en croissance d’effectif)

  • Fonction partagés avec des noms professionnels RH plutôt en croissance d’effectif (évaluation individuel, formation, recrutement)

  • La place de la fonction RH varie selon la taille de l’entreprise

Tendance à l’externalisation :
Les postes d’encadrements ;

    • Les postes généralistes : DRH = appartient au comité de direction, élabore, la politique de GRH en collaboration ave la direction générales. RRH = responsable RH au sein des unités(ou des ME), travail en collaboration avec les DRH et dépend des responsable d’unité (ou en dessous DRH en fonction centrale), responsable de l’application de la politique RH définie par le DRH (condition d’application concrète, Spécifité d’unité).

    • Les postes spécialisés : en augmentation (professionnalisme et technicité de la fonction) ex : responsable en recrutement, responsable formation, responsable administration du personnel pour les grandes structures.




  • Les postes d’assistant : spécialistes ou généralistes, rattaché à un responsable de la fonction RH pour lequel il assure la gestion administrative quotidienne des décisions prises.

  • Aussi un nouveau poste : campus managers (relation entreprise et écoles/fac), responsable système d’information RH.

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