Résumé : Cet article, qui se veut avant tout exploratoire, avance quelques éléments d’analyse du rôle des mutations des marchés internes (MI) des entreprises dans l’évolution des salaires et de l’emploi dans les pays de l’ocde au cours des deux dernières décennies.





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Déstabilisation des marchés internes et évolution de l’emploi et des salaires dans les pays de l’OCDE : quelques pistes

Jerôme Gautié

jerome.gautie@ens.fr

Université de Reims, Centre d’études de l’emploi, École normale supérieure


Résumé : Cet article, qui se veut avant tout exploratoire, avance quelques éléments d’analyse du rôle des mutations des marchés internes (MI) des entreprises dans l’évolution des salaires et de l’emploi dans les pays de l’OCDE au cours des deux dernières décennies. Il développe notamment l’hypothèse selon laquelle ces MI reposaient d’une part sur l’accumulation de capital humain spécifique, d’autre part sur un système de « subventions implicites » entre salariés, certains étant payés moins que leur productivité, « subventionnant », en quelque sorte, ceux qui étaient payés plus. On peut penser que, dans certains contextes, aussi bien les jeunes, les salariés âgés que les moins qualifiés ont pu bénéficier de ce système jusqu’aux années 1980. Certains indices laissent penser que, à partir de cette période, le capital humain spécifique a vu son rôle diminuer, et que le système de subventions implicite a eu tendance à être remis en cause. Ceci peut contribuer à expliquer la fragilisation des ces catégories de travailleurs, en termes d’emploi et /ou de salaire.
Abstract : This article intends to make a link between the destabilisation of the internal labour markets (ILMs) and the evolution of wages and employment in OECD countries during the two last decades. ILMs relied on two pillars : the accumulation of specific human capital on one hand, the “implicit subsidies” between workers on the other hand – i.e. some workers were paid more than their productivity whereas others were paid less. We can make the assumption that aged workers (and, in a lesser extent, youth) as well as low skilled workers could benefit, under some circumstances, from this system until the beginning of the eighties. But since then, existing empirical evidence shows that the role of human capital has decreased, and that “implicit subsidies” tended to be dismantled. This can contribute to explain how these workers have experimented job and/or wage loss.

Introduction**

Depuis une quinzaine d’années, de nombreux travaux économiques se sont penchés sur l’augmentation des inégalités en termes de salaire (surtout aux Etats-Unis) et d’emploi (surtout en Europe), et notamment sur la dégradation du marché des travailleurs peu qualifiés. Un relatif consensus s’est forgé autour de l’identification du principal coupable : le progrès technique. On ne saurait nier que ce facteur a joué un rôle important, mais il n’épuise pas à lui tout seul l’explication de l’ensemble des faits constatés (fragilisation des moins qualifiés, mais aussi, dans certains pays, des jeunes et des salariés âgés ; accroissement de la variance des salaires à caractéristiques individuelles données etc.). Au cours des dernières années, plusieurs économistes ont souligné la nécessité de prendre en compte les variables « institutionnelles » comme explication complémentaire1, voire parfois même alternative2. Les marchés internes du travail (MI) constituent de telles institutions au sens large que retiennent Blau et Kahn (« laws, programs, conventions, which can impinge on the labor market behavior and cause the labor market to function differently from a spot market » - 1999, p.1400). Doeringer et Piore (1971) définissent en effet le « marché interne » comme une unité institutionnelle à l’intérieur de laquelle le prix et l’allocation du travail (i.e. les recrutements, les mobilités, les rémunérations..) sont déterminés par des procédures administratives, par opposition au « marché externe » (celui de la « théorie économique conventionnelle », selon leurs termes), où rémunération, formation et allocation du travail sont déterminées par les ajustements marchands résultant de la simple confrontation instantanée de l’offre et de la demande.

Plusieurs approches peuvent être mobilisées pour rendre compte des institutions :

  • l’approche en termes d’efficience : au cours des deux dernières décennies, de nombreux modèles formels ont été développés pour rendre compte des différents aspects des MI (théories des contrats et des carrières3) ; ils ont pour point commun de considérer les « institutions » des MI comme des réponses optimales à des imperfections de marché (coûts d’ajustement, asymétrie d’information..) ;

  • l’approche en termes d’économie politique (Lindbeck et Snower, 2001, Saint Paul, 2002) : les institutions sont promus par des groupes d’intérêt en vue d’extraire des rentes ;

  • l’approche que nous qualifierons ici « d’institutionnaliste » : l’émergence des institutions ne peut pas toujours se réduire à la résultante de comportements individuels rationnels et intéressés : d’une part, elles ont en partie une autonomie propre, et d’autre part, elles reflètent notamment aussi des représentations individuelles en termes d’équité, ces dernières jouant, semble-t-il, un rôle particulièrement important sur le marché du travail (Howitt, 2002).

Loin d’être opposées, ces différentes approches doivent être au contraire articulées pour rendre compte d’une réalité complexe. En effet, si les « efficiency based models », selon le terme de Doeringer (1986) sont très utiles pour formaliser certains mécanismes à la base des MI, ces modèles, selon lui, « largely neglect the issues of power, economic rents and equity and distribution » (p.50). De plus ces modèles sont par nature statiques, et permettent mal d’analyser les profonds changements qui ont affecté les marchés du travail et plus particulièrement modes de gestion de la main d’œuvre au cours des 20 dernières années. Il est donc nécessaire de développer des approches complémentaires, pour « réencastrer » ces modèles dans une démarche plus globale qui permette d’analyser à la fois la diversité « sociétale » des cas nationaux (Marsden, 1999) et la dynamique des systèmes d’emploi, tout en intégrant les facteurs internes et externes de mutation (Grimshaw et Rubery, 1998). C’est dans ce cadre que nous développerons la thèse selon laquelle la déstabilisation des MI a pu avoir des répercussions importantes sur les marchés du travail des pays de l’OCDE.

Nous étudierons successivement l’affaiblissement des deux piliers des MI traditionnels de la période fordiste, à savoir le capital humain spécifique (section 1), et les systèmes de « subventions implicites » (section 2). Nous aborderons ensuite les conséquences en termes d’emploi et de salaire (section 3), pour terminer sur quelques remarques finales.
1) Le déclin du capital humain spécifique

1-1) Le rôle central du capital humain spécifique sur les MI

Se référant à Becker, Doeringer et Piore soulignent que l’accumulation de capital humain spécifique, via la formation sur le tas, joue un rôle central dans l’émergence des MI. Ceci est particulièrement vrai dans des pays aussi différents en apparence que la France, les Etats-Unis ou le Japon, par exemple, où système de formation et système productif sont relativement indépendants (contrairement aux pays comme l’Allemagne où le système d’apprentissage joue un rôle important). Le diplôme sert alors plus de « signal » de capacités qu’il ne sanctionne l’acquisition de compétences productives directement opérationnelles. Dans un pays comme la France le rôle de la formation sur le tas s’explique aussi par la très forte proportion de jeunes sortant sans diplôme du système de formation (de l’ordre de 40 % jusqu’au début des années 1980).

L’accumulation de capital un des fondements de la progression du salaire à l’ancienneté qui caractérise les MI (Becker, 1964). Mais surtout, elle a pour effet de transformer les travailleurs ayant une certaine ancienneté en facteur quasi-fixe au sens de Oi (1962) : les coûts de formation, pris en partie en charge par l’entreprise4, font que cette dernière préfère opérer ses ajustements sur la main d’œuvre la plus récemment embauchée. Les salariés ont eux-mêmes intérêt à promouvoir des règles de protection de l’emploi croissante avec l’ancienneté, règles qui ont elles mêmes en retour des effets incitatifs pour l’accumulation capital humain spécifique.

Tous ces élément contribuent à l’établissement d’une relation de long terme entre le salarié et l’entreprise.

1-2) Les facteurs du déclin

Plusieurs facteurs laissent penser que le rôle du capital humain spécifique a décliné depuis les années 1980.

C’est en partie les tensions sur le marché du travail qualifié qui incitaient les entreprises à développer leurs propres politiques de formation et de fidélisation de la main-d’œuvre durant la période fordiste (cf. sur ce point Ariga, et alii, 2000., chapitre 1). Le ralentissement de la croissance et la montée du chômage ont entraîné une plus forte disponibilité de main-d’œuvre qualifiée sur le marché externe. De plus, on a assisté, dans certains pays européens à une très forte augmentation du niveau de formation des sortants du système éducatif au cours des années 19805. Ceci a contribué à faire baisser le « prix relatif » de la formation « externe » (i.e. acquise dans le système scolaire), par rapport à celui de la formation « interne » à l'entreprise, acquise sur le tas. En France, le développement important de l'enseignement professionnel au cours des années quatre-vingt (et l'élévation de son niveau moyen, notamment avec la création de baccalauréats professionnels) a pu aussi contribuer à un affaiblissement de la logique de MI, fondée sur la formation sur le tas aux bas niveaux de qualification (Béret et alii, 1997).

Côté demande, le progrès technique (biaisé) et les nouvelles formes d’organisation du travail exigent de la part des salariés des compétences à la fois plus importantes et plus générales. Ceci entraîne une certaine dévalorisation des compétences spécifiques traditionnelles au fondement des MI. Au-delà, Caroli (2000) oppose les compétences d’ordre tacite, portées par les individus, aux compétences codifiées (ou du moins codifiables), accumulées et portées au niveau de la firme elle-même. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication auraient permis de développer les secondes au détriment des premières, et par là auraient favorisé le recours à la flexibilité externe au détriment de la flexibilité interne, et, par là, contribué au déclin de la logique de MI. De fait, selon les résultats de Givord et Maurin (2002), la susbstituabilité entre travailleurs de différentes anciennetés seraient croissante avec la diffusion du progrès technique, ce qui tendrait à confirmer que ce dernier dévalorise le capital humain spécifique.

Au delà de sa nature, c’est aussi peut-être le rythme du progrès technique qui a pu jouer : son accélération, en raccourcissant l’horizon temporel des firmes et en augmentant l’incertitude à laquelle elles font face, a pu les inciter à préférer des travailleurs ayant une formation plus élevé et plus générale (pour une meilleure adaptabilité), mais en même temps plus directement opérationnelle.

2) Le démantèlement des subventions implicites

Les MI reposant sur une relation de long terme entre le salarié et son employeur, dans ce cadre, comme l’avaient noté Doeringer et Piore (1971), « profit maximizing no longer compels the firm to equate the wage and the marginal product of labor in every pay period » (op. cit., p. 75-76). Si on suppose, pour simplifier, qu’au niveau global de l’entreprise la masse salariale est égale au produit marginal de l’ensemble des travailleurs, cela signifie que certains salariés (ceux qui sont payés moins que leur productivité) peuvent en « subventionner » d’autres (i.e. ceux qui sont payés plus que leur productivité)6. On parlera ici de « subventions implicites » par opposition aux subventions publiques (à l’emploi de certaines catégories de main d’oeuvre) qui elles sont explicites.

Notre hypothèse est que les MI constituaient des systèmes de subventions implicites, relativement complexes, et concernant les différentiels de salaires selon l’âge et selon la qualification7, et que diverses mutations ont contribué à leur démantèlement.

2.1. Les subventions entre âge

a) Les fondements

On peut supposer que, dans le cadre des MI, la progression du salaire à l'ancienneté sous-tendait un système de subventions croisées entre les âges. Dans une première phase (de t1 à t2) le jeune salarié était payé au-dessus de sa productivité. Dans une deuxième phase (de t2 à t3), le salarié, désormais « d’âge intermédiaire », était payé en dessous de sa productivité. Enfin, dans la dernière phase le salarié âgé était de nouveau payé au-dessus de sa productivité. Le schéma 1 donne une illustration possible parmi d’autres d’un tel système - W et  désignant respectivement le salaire et la productivité. Au total, les profils d'évolution du salaire et de la productivité étaient tels qu'on avait, pour chaque travailleur, une égalisation intertemporelle (en longitudinal, sur l'ensemble de la carrière) des deux variables (B = A + C sur le schéma 18). En revanche, en coupe (à chaque moment du temps), ce système se traduit par une « subvention » des adultes (âge intermédiaire) à la fois vers les jeunes et vers les salariés âgés (puisque les premiers sont payés en dessous de leur productivité, alors que les derniers sont payés au-dessus).

Plusieurs facteurs peuvent expliquer les profils salaire-productivité des deux premières étapes (de t1 à t2 puis de t2 à t3) :

  • l’accumulation de capital humain spécifique (cf. la section 1-1) ;

  • l’existence d’une contrainte institutionnelle imposant un salaire d’embauche au dessus du salaire du marché : ainsi, pour les emplois les moins qualifiés, la présence d’un salaire minimum élevé peut obliger l’entreprise à rémunérer ses jeunes recrues au dessus de leur productivité ; elle se rattrapera dans un deuxième temps, en augmentant leur salaire moins que proportionnellement à l’accroissement de leur productivité au fur et à mesure qu’ils acquièrent de l’expérience9.

De même, l’articulation des deux dernières étapes (les profils de t2 à t3 puis de t3 à T) peut avoir plusieurs fondements, qui vraisemblablement, coexistaient :

  • le surcroît de salaire en dernière période (financé par un moindre salaire durant l’étape précédente) peut correspondre à un « paiement différé » ; ce dernier peut se justifier par son caractère incitatif (Lazear, 1979) : les salariés sont incités à être performants, car s’ils sont licenciés avant le terme de leur carrière (T), ils y perdent (le différentiel salaire-productivité cumulé restant négatif jusqu’en T) ; ce « paiement différé » peut aussi correspondre à un mécanisme « d’épargne forcée » (Frank et Hutchens, 1993) : les salariés peuvent désirer voir leur salaire progresser en même temps que leurs charges familiales, celles-ci atteignant leur maximum lorsque les enfants sont adolescents et/ou jeunes adultes en étude ;

  • indépendamment d’une progression du salaire à l’ancienneté, le profil des phases deux et trois peut en fait refléter un mécanisme de type assurantiel10 : les salariés désirent se prémunir contre le risque (en termes de baisse de salaire) d’une baisse de leur productivité en dernière partie de carrière, due à la dégradation de leurs aptitudes physiques et/ou à l’obsolescence de leur capital humain du fait des évolutions techniques – une formation pour compenser cette obsolescence étant peu rentable du fait notamment du trop court horizon d’amortissement ; ils acceptent alors d’être payés moins que leur productivité (payant ainsi une sorte de prime d’assurance) pendant leur période d’âge de pleine capacité, pour voir leur salaire maintenu en dernière parti de carrière, quelque soit l’évolution de leur productivité ; cette garantie peut par exemple prendre la forme « d’emplois protégés » où les salariés âgés peuvent être affectés en fin de carrière, sans perte de salaire.

Il faut noter, que les mécanismes de paiement différé (et, selon d’autres modalités, le mécanisme assurantiel) supposent que le terme du contrat (T) soit connu au moment de l’embauche, ou du moins relativement prévisible, par les deux parties (salarié et entreprise)11 : on comprend comment ce type de mécanisme a pu se mettre en place pendant la période fordiste, au cours de laquelle les entreprises, du moins les grandes, évoluaient dans un environnement relativement stabilisé.
SCHEMA 1
Ce schéma très général peut se décliner différemment selon les niveaux de qualification. Mais il est surtout intéressant d’analyser comment la logique de MI qui le sous-tend pouvait caractériser le fonctionnement des grandes entreprises (notamment dans le secteur industriel) dans de nombreux pays, avec certes des caractéristiques propres à chaque contexte national (Gautié, op.cit.). Les grandes entreprises japonaises offrent un exemple particulièrement illustratif de la logique de MI (Ariga et alii, 2000), et notamment des paiements différés (Okunishi, 1999). Ces derniers ne relevaient pas seulement d’un mécanisme incitatif à la Lazear, mais aussi, et peut-être surtout d’une « épargne forcée » basée sur des considérations d’équité, selon le principe « à chacun selon ses besoins », en quelque sorte, la progression de salaire au cours du cycle de vie professionnelle devant être parallèle à celle des charges au cours du cycle de vie familiale (Nohara, 1995). Si les grandes entreprises japonaises constituent un cas extrême, de nombreux indices permettent de penser que des mécanismes du même ordre – se traduisant notamment par des « paiements différés » en faveur des travailleurs âgés – jouaient dans les grandes entreprises des autres pays développés, notamment par exemple, américaines ou françaises (Osterman, op.cit., Gautié, 2002a).
b) La remise en cause

*) Ralentissement de la croissance et déséquilibre démographique. Le mode de rémunération à l'ancienneté découlant d’un système de paiement différé nécessite le maintien d'un flux de recrutements au moins constant. Dans un système tel que l’illustre le schéma 1 (cf. plus haut), les entreprises pourraient en théorie placer sur les marchés financiers leurs gains (différentiel positif entre productivité et salaire) durant la deuxième phase de la carrière de leurs salariés, pour pouvoir payer la rente de la troisième phase (où le salaire est supposé être supérieur à la productivité). À ce système de capitalisation, elles semblent avoir préféré en pratique un système par répartition, notamment dans un environnement où, comme c’était le cas jusqu’aux années soixante-dix, les taux de croissance étaient relativement importants (et réguliers), et les taux d’intérêt réels bas : à chaque période, ce sont alors les salariés d’âge intermédiaire qui subventionnaient de fait les salariés âgés.

Si l'équilibre démographique de l'entreprise est rompu du fait du blocage des recrutements, le paiement à l'ancienneté doit être remis en cause, ou les salariés plus âgés licenciés. Pour éviter les conséquences des chocs démographique, les entreprises semblent préférer désormais des formes de paiements différés fondés sur des systèmes de capitalisation (participation sur compte bloqué, épargne salariale, stocks option), dont certaines ont en outre le mérite d’être liés aux évolutions de la performance de l’entreprise.
*) Mutations financières et globalisation. La viabilité des MI nécessite, on l’a souligné, un horizon long et relativement prévisible.

Or, la forte hausse des taux d’intérêt réels et leur maintien à un niveau élevé tout au long des années quatre-vingt ont pu jouer sur le raccourcissement des horizons temporels de l’ensemble des agents (Fitoussi, 1995). En effet, des taux d’intérêt élevés signifient une forte dévalorisation de l’avenir, et donc une plus forte préférence pour les revenus présents. La logique de long terme au fondement des MI, s’en trouve théoriquement affaiblie.

Les facteurs financiers renvoient aussi au contrôle du capital des entreprises. Le passage d’une économie d’endettement à une économie de marchés financiers a pu en partie se traduire par l’apparition d’une « nouvelle gouvernance d’entreprise », plus focalisée sur les profits de court terme. C’est surtout à l’occasion de certaines OPA que ce « court-termisme » s’est révélé de la façon la plus brutale, amenant parfois un démantèlement des MI. Ainsi, selon Shleifer et Summers (1988), les prises de contrôle hostiles auraient eu dans de nombreux cas pour conséquence de supprimer les contrats implicites de long terme liant les employeurs à leurs salariés, dont ceux relevant de contrats à paiements différés (nous y reviendrons plus bas en évoquant le cas des États-Unis où ces facteurs ont joué un rôle plus important).

Au delà des aspects financiers, la globalisation des marchés des biens et des services s’est traduite par une concurrence accrue, et par là, un accroissement de l’incertitude pour les entreprises des pays développés, ce qui a pu aussi contribuer à la déstabilisation des MI (Rodrick, 1997). L’étude de Bertrand (1999) sur les Etats-Unis montre, par exemple, que dans les secteurs où les taux de pénétration des importations ont progressé, les salaires sont devenus plus sensibles à la conjoncture du marché du travail, ce qui laisse supposer une certaine remise en cause des « accords implicites » au fondement des MI.
*) Progrès technique et nouvelles formes d’organisation du travail. Comme pour le capital humain spécifique, progrès technique et nouvelles formes d’organisation du travail ont pu jouer un rôle négatif sur le système de subventions implicites en faveur des plus âgés. Les innovations ont pu d’abord jouer par leur ampleur, en se traduisant par un choc négatif sur la productivité des salariés anciens trop important pour être soutenable aussi bien dans le système de paiements différés que dans le système assuranciel. Mais ici aussi le rythme des innovations a pu jouer, en accroissant l’incertitude, et en rendant par là plus difficile l’établissement de ce type de contrat de long terme.

2.2. Les subventions entre niveaux de qualification

a) Les fondements

Aux subventions « horizontales » (selon l’âge ou la génération) s’ajoutaient, dans grand nombre de MI, des subventions « verticales », entre les différents niveaux de qualification. On peut émettre l’hypothèse que, dans certaines circonstances, la hiérarchie des salaires selon le niveau de qualification était plus resserrée que la hiérarchie des productivités correspondantes. Ici aussi, plusieurs explications peuvent être avancées.

Dans de nombreux cas l’accès à une qualification supérieure se faisait par mobilité interne, celle-ci sanctionnant notamment une accumulation de capital humain au sein de l’entreprise. Or, comme le soulignent Acemoglu et Pischke (1999), il peut exister des imperfections de marché résultant des coûts de mobilité pour la salarié, ou de l’information imparfaite des autres employeurs potentiels sur l’effectivité de la formation acquise. Dans ces circonstances, même dans le cas où le capital humain acquis dans l’entreprise est général au sens de Becker (i.e. théoriquement transférable ), l’employeur peut se permettre, sans craindre de perdre son salarié, d’augmenter le salaire moins que proportionnellement à l’accroissement de la productivité correspondant – en d’autres termes, il peut s’approprier la rente découlant des imperfections de marché12.

Cependant, on peut supposer que la relative compression des salaires entre niveaux de qualification résulte surtout de la présence de contraintes institutionnelles (Blau, Kahn, op.cit.). Ainsi, dans un pays comme la France, l’existence d’un salaire minimum et ses ajustements à la hausse ont contribué à augmenter fortement le salaire relatif des moins qualifiés, et à resserrer la hiérarchie des salaires au bas de la distribution (Atkinson et alii, 2001). Dans la plupart des pays développés, les syndicats, souvent étroitement associés à la constitution et au fonctionnement des MI, ont eu tendance, au cours de l’après-guerre, à promouvoir, dans le cadre d’une vision égalitariste de l’équité, la réduction des différences de salaires entre qualifiés et moins qualifiés. En Suède, par exemple, cet objectif a été poursuivi de façon très active par les syndicats (« politique solidaire des salaires ») et a eu un impact très net sur la compression des salaires au cours des années soixante-dix. Aux Etats-Unis, on constate que la cette dernière est plus importante dans les secteurs syndiqués que dans les secteurs non syndiqués (Blau et Kahn, op.cit).

De fait, au niveau global, la compression des salaires est beaucoup plus forte en Europe qu’aux Etats-Unis, notamment en bas de la hiérarchie, et cette différence ne semble pas être la conséquence de moindres différentiels de compétence de la main d’œuvre entre niveau de qualification en Europe (Devroye et Freeman, 2001) : ce sont bien les institutions encadrant le marché du travail qui semblent jouer un rôle déterminant.

b) La remise en cause

Des explications en termes « institutionnalistes » ou en termes d’économie politique peuvent être avancées pour rendre compte de la remise en cause des subventions implicites entre qualifiés et non qualifiés.

Rejetant le consensus autour du rôle central du progrès technique biaisé, Atkinson (2000) insiste sur la remise en cause des « pay norms », et des « social customs » sur lesquelles elles reposaient, pour expliquer la montée des inégalités salariales au détriment des moins qualifiés. La désyndicalisation qu’ont connu plusieurs pays durant les années 1980 serait un indice de cette montée de l’individualisme et de la tolérance à de plus fortes inégalités. La réduction de ces dernières ne seraient plus une priorité de la mobilisation collective.

La désyndicalisation peut cependant elle même résulter en partie d’autres mutations économiques évoquées plus haut. Acemoglu (2002) avance l’hypothèse selon laquelle si les travailleurs qualifiés acceptaient la compression des salaires durant la période fordiste, c’était parce que cette stratégie solidaire leur rapportait plus (en améliorant de la productivité de l’ensemble des travailleurs, du fait d’une meilleure entente etc.) qu’elle ne leur faisait perdre (en termes de moindre salaire relatif). Mais le progrès technique biaisé en leur faveur aurait changé la donne : les travailleurs qualifiés, qui ont vu leur productivité fortement augmenter, perdraient désormais plus dans la compression salariale qu’ils n’y gagneraient. D’où une certaine désaffection syndicale.
3) Les conséquences en termes d’emploi et de salaire

De nombreux indices - comme le rôle décroissant de l’ancienneté dans la détermination des salaires, la moindre stabilité de l’emploi, des mobilités internes verticales en déclin au profit de mobilités plus horizontales internes ou externes - laissent penser que les MI ont été effectivement déstabilisés au cours des années 198013. Plus qu’aux évidences directes de cette déstabilisation, nous nous intéresserons ici aux conséquences qu’elle a pu avoir en termes d’emploi et de salaire. On peut en effet s’attendre à ce que ce soient les travailleurs qui avaient accumulé du capital humain spécifique et/ou ceux qui profitaient de l’ancien système de « subventions implicites » qui aient le plus souffert de ces mutations : les âgés – et, dans certains cas, le jeunes -, ainsi que les moins qualifiés.

3.1. La fragilisation des jeunes et des salariés âgés

a) Les conséquences du déclin du rôle du capital humain spécifique

Le déclin du capital humain spécifique peut affecter plus particulièrement les salariés âgés, étant donnée la corrélation âge-ancienneté. Si effectivement les travailleurs de différents niveaux d’ancienneté et de différentes entreprises deviennent plus substituables les uns aux autres, ceci a deux conséquences :

  • la demande de salariés plus anciens baisse : les entreprises seront incités à leur substituer des salariés plus jeunes (du fait de la prime à l’ancienneté) ;

  • l’élasticité-prix de la demande de main d’œuvre ayant une certaine ancienneté s’accroît (comme l’indique le passage de passage à D2 – cf. le schéma 2) : cette dernière perd son statut de main d’œuvre « quasi-fixe », cf. plus haut ; mais il en résulte aussi que l’emploi de cette main d’œuvre devient alors plus volatil : un même choc de demande (de A à A’) doit se traduire par des mouvements d’emploi et de salaire de plus forte ampleur (cf. par exemple, lorsque l’on passe de D1 à D’1 , le nouvel équilibre est B, alors que lorsque l’on passe de D2 à D’2 , le nouvel équilibre atteint est C ; si le salaire est rigide à la baisse, comme c’est plus particulièrement le cas dans les pays européens, l’ajustement portera uniquement sur l’emploi, quelque soit l’élasticité de l’offre de travail).


Les conséquences du déclin du capital humain spécifique sont plus ambigues pour les jeunes :

  • comme on vient de le voir, les jeunes sont les premiers à subir l’ajustement lorsque la logique de MI est forte (la comparaison France-Allemagne est de ce point de vue particulièrement éclairante – cf. Gautié 2002a) : lorsque l’entreprise doit ajuster ses effectifs, elle bloque les recrutements et licencie les derniers embauchés (« last in first out ») ; ce mode d’ajustement est moins nécessaire si l’ancienneté joue un rôle moindre ;

  • mais en même temps, plus le capital humain spécifique joue un rôle important, plus l’entreprise a intérêt a recruter un salarié jeune pour maximiser la période d’amortissement de ce capital ; cette incitation baissant, les entreprises peuvent recruter à des âges plus divers.


SCHEMA 2
b) Les conséquences du démantèlement des subventions implicites

Le deuxième facteur qui a pu modifier la gestion des âges sur le marché du travail renvoie à la remise en cause du système de « subventions implicites » décrit plus haut.

D’une part, du fait du raccourcissement de l’horizon temporel des entreprises, les jeunes, et ce d’autant qu’ils sont plus qualifiés, peuvent avoir intérêt à terme à abandonner l’ancien système de rémunération. En effet, les nouveaux entrants sur le marché du travail n'ont plus forcément intérêt à s'engager dans un système de paiement différé : la condition, pour qu'ils n'y perdent pas par rapport à la situation où ils sont payés à chaque moment du temps à leur productivité, est qu'ils fassent une grande partie de leur carrière dans l'entreprise ou au moins que, lors de la signature du contrat, les deux parties connaissent le terme de cette carrière14. En même temps, les jeunes les moins qualifiés se trouvent fragilisés dans les pays où les contraintes institutionnelles imposent un rémunération supérieure à leur productivité (comme le décrit le schéma 1).

D’autre part, à l'autre extrémité, les salariés âgés coûtent cher à l'entreprise, puisque, embauchés sous l'ancien système de rémunération, ils sont aussi payés au-dessus de leur productivité. La charge est d’autant plus lourde pour l’entreprise que, comme on l’a noté plus haut, même si l’ancien système de rémunération était maintenu pour les jeunes, il n’y a de toute façon plus suffisamment d’embauches pour maintenir l’équilibre démographique nécessaire aux subventions implicites. L'entreprise peut alors avoir intérêt à se débarrasser des travailleurs âgés.

c) Les faits constatés

Dans des pays où la logique de MI était particulièrement forte, comme la France et le Japon, on constate une baisse du taux d’emploi des jeunes et des travailleurs âgés – au delà des simples évolutions démographiques – ainsi qu’une augmentation de leur précarité. Les « subventions implicites » ont eu tendance a être remplacés par des subventions « explicites » (i.e. publiques) : déploiement massif de dispositifs en faveur des jeunes et de préretraite en France, recours à des aides au maintien de l’emploi des salariés âgés au Japon (Oka, 1990). Aux Etats-Unis les travailleurs âgés ont aussi souffert lors notamment de certains « downsizing » liés notamment aux OPA15. Plus globalement, si depuis le début des années quatre-vingt, la stabilité moyenne de l’emploi est restée à peu près constante aux États-Unis pour l’ensemble des salariés, elle semble cependant avoir diminué pour ceux à l’ancienneté la plus élevée (Neumark, 2000)16. Cependant, la baisse des taux d’emploi des salariés âgés a été limitée du fait de l’existence des bridge jobs vers le retrait définitif d’activité, où les travailleurs sont en moyenne nettement moins rémunérés qu’ils ne l’étaient dans leur « carreer jobs » des MI (Ruhm, 1990).

3.2. La fragilisation des salariés peu qualifiés

La dégradation de la situation des salariés peu qualifiés sur le marché du travail s’est traduite dans les pays de l’OCDE par la baisse de leur rémunération relative (notamment aux Etats-Unis) et/ou une augmentation de leur taux de chômage relatif (notamment en Europe). Comme le remarque Acemoglu (2002), l’hypothèse de progrès technique biaisé généralement avancée n’explique pas ou explique mal pourquoi, par exemple, le salaire des non qualifiés a baissé en termes absolus aux Etats-Unis, ou pourquoi en Europe continentale, le taux d’emploi relatif des moins qualifiés n’a en fait pratiquement pas plus baissé qu’aux Etats-Unis alors que les écarts de salaire en bas de la distribution ne se sont pas (ou que peu) accrus. Notre hypothèse est que, de façon générale, les effets de phénomènes globaux tels que le progrès technique (ou la globalisation) sont en fait médiatisés par les ajustements des institutions du marché du travail, notamment les MI, qui ont de fortes spécificités nationales.

On a souligné plus haut que les syndicats ont été souvent étroitement liés à la logique de MI, et que leur influence a décliné dans la plupart des pays de l’OCDE. Ce facteur est sûrement en partie endogène, et lié aux facteurs de déstabilisation des MI : raccourcissement des horizons temporels et hausse du niveau de qualification des nouvelles générations de salariés, progrès technique biaisé rendant plus coûteux pour les qualifiés les stratégies de compression salariale (Acemoglu, op.cit. – cf. plus haut)… D’après certains travaux la désyndicalisation expliquerait jusqu’à 20 % de l’augmentation de l’inégalité des salaires aux Etats-Unis (Katz et Autor, op.cit.). De fait, les secteurs industriels syndiqués types – comme l’automobile – constituaient le segment primaire du marché du travail où la logique des MI était très forte (Osterman, 1999). Le fait que la forte augmentation des inégalités aux Etats-Unis se soit surtout concentrée durant la première moitié des années 1980 (1979-1985), qui correspond justement à la période de forte baisse de l’emploi manufacturier (Katz et Autor, op.cit.), est un autre indice du rôle probable de la déstabilisation des MI.

Plusieurs facteurs peuvent expliquer que le taux d’emploi relatif des non qualifiés n’ait pas baissé en Europe plus qu’aux Etats-Unis malgré un accroissement des inégalités faible ou nul. On peut d’abord souligner qu’aux Etats-Unis la baisse des salaires a entraîné des sorties de la population active de travailleurs non qualifiés, parallèlement (certains y voyant d’ailleurs une relation de cause à effet) à un fort accroissement de leur taux d’incarcération. En Europe, la limitation de la hausse du non emploi non qualifié est dû, dans certains pays comme la France, la Suède, le Danemark, les Pays-Bas, ou l’Allemagne, au déploiement important de dispositifs de la politique de l’emploi (aides à l’embauche, préretraites, dispositifs d’invalidité) - des subventions publiques venant là aussi remplacer des subventions implicites.

La spécificité européenne peut aussi plus directement découler des modes d’ajustements des MI. D’une part, la hiérarchie des salaires étant plus comprimée en Europe, les entreprises ont plus intérêt à former les moins qualifiés, le surcroît de productivité découlant de cette formation pouvant être supérieur au surcroît de salaire correspondant (Acemoglu et Pischke, op.cit.). D’autre part, de façon plus générale, l’existence de règles de protection de l’emploi plus contraignantes ont sans doute favorisé, dans certaines limites, le recours à des ajustements internes plutôt qu’à de la flexibilité externe.

4) Quelques remarques finales

Les éléments empiriques que nous avons essayé de rassembler semblent attester d’une certaine déstabilisation des MI dans les pays de l’OCDE. Ces derniers sont cependant loin d’avoir disparu. Si on prend certains indicateurs comme l’ancienneté moyenne (Neumark, 2000, Auer et Cazes, 2002) ou encore l’effet spécifique « entreprise » sur le salaire (Groshen et Levine, 1998)17, on peut même être amené à douter de cette déstabilisation, notamment aux Etats-Unis18. Cependant ces indicateurs sont sans doute à la fois trop partiels (ne reflétant qu’une dimension) et trop globaux (l’ancienneté moyenne pouvant dissimuler, par exemple, des effets de structure). Une question est de savoir si en fait cette déstabilisation concerne tous les secteurs et catégories de main d’œuvre, ou si au contraire elle se traduit par un accroissement de la segmentation du marché du travail. Au total, de nombreux travaux empiriques doivent être menés pour étayer aussi bien l’hypothèse de déclin du rôle du capital humain spécifique que celles des « subventions implicites »19 et de leur démantèlement.

Mais les enjeux sont aussi théoriques. L’hypothèse de subventions implicites va à l’encontre du cadre d’analyse standard du marché du travail (« demand-supply-institutional » selon les termes de Katz et Autor, op.cit.), dans le cadre duquel une institution « exogène » tel qu’un salaire minimum imposé par la loi ou un syndicat, contraint la demande d’une catégorie de travailleurs, et impose un équilibre « hors » de la courbe d’offre de travail (en l’occurrence sur la courbe de demande, point B – schéma 3). En d’autres termes, dans ce modèle, une compression des salaires plus forte que la hiérarchie des productivités ne peut que se traduire par du chômage pour la catégorie dont le rapport « qualité/prix » (/W) est trop faible. S’il existe des subventions implicites, on peut au contraire déboucher sur des équilibres où les employeurs sont « hors » de leurs courbes de demande relative des différentes catégories de main d’œuvre – le niveau d’emploi des « subventionnés » étant alors supérieur à celui correspondant à la demande « notionnelle » de cette catégorie de main d’œuvre par les employeurs (point S, quelque part sur le segment B-C, schéma 3). Cette possibilité, bien que non « standard », est évoquée aussi bien par Katz et Autor, (op.cit., p.1508) que par Acemoglu (op.cit. p.61) comme une piste de recherche.
SCHEMA 3
D’un point de vue plus dynamique, l’existence de subventions implicites peut contribuer à expliquer pourquoi, par exemple, les variations du salaire minimum, qui jouent un rôle important dans l’évolution des différentiels de salaires selon la qualification, ont un impact beaucoup plus difficile à estimer sur l’emploi (Blau et Kahn, op.cit.). On peut en effet supposer que les hausses du salaire minimum ont pu s’accompagner de développements de subventions implicites au détriment des plus qualifiés, leur effet sur l’emploi étant ainsi, en quelque sorte, amorti. Mais cette capacité « d’absorption » via les ajustement des MI a ses limites, d’où des effets de seuil rendant particulièrement difficiles des estimations des effets sur l’emploi par des modèles linéaires temporels.

Enfin, si effectivement l’évolution des « institutions » (au sens large retenu ici, intégrant les normes et représentations) joue un rôle déterminant dans celle des inégalités, il n’est pas sûr que le processus d’accroissement des inégalités auquel on a assisté depuis le début des années 1980 se traduise automatiquement par une convergence des rémunérations vers leur valeur théorique d’équilibre de marché (i.e. reflétant les productivités relatives). En d’autres termes, alors qu’à certaines périodes la compression des salaires a pu être plus forte que celles des productivités, il n’est pas impossible que l’on puisse connaître aujourd’hui, dans certains cas, la situation contraire. Mais, une fois de plus, il ne s’agit que d’une hypothèse qu’il faudrait étayer par des travaux aussi bien théoriques qu’empiriques.

B


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S
chéma 1 : Salaire à l'ancienneté et subventions implicites

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