1 la qualification du contrat de travail : le lien de subordination juridique





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Titre 1 : les relations individuelles de travail
Chap. 1 : l’embauche et le contrat de travail
Le Code du travail ne donne pas de définition du contrat de travail, c’est la doctrine et la jurisprudence qui l’ont défini, Gérard Lyon-Caen (juriste) : « c’est une convention pour laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’un autre, sous la subordination d’un autre, sous laquelle elle se place, moyennant une rémunération ».
Tous contrats de travail se caractérisent par 3 éléments :

  • une prestation de service effectuée par le salarié

  • une rémunération versée par l’employeur

  • un lien de subordination juridique


Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux, synallagmatique (les 2 parties ont des obligations réciproques), à exécution successive. En outre, il peut être considéré comme un contrat d’adhésion.
1) la qualification du contrat de travail : le lien de subordination juridique
Le contrat de travail n’est pas le seul contrat mettant en œuvre le travail de l’homme (artisan, médecins libéraux…). Il peut exister un travail pour autrui, sans qu’il y ait pour autant un contrat de travail. Le contrat de travail est différent de certains contrats voisins comme le contrat d’entreprise (contrat d’artisan) ou le contrat de mandat (celui de l’agent commercial). La qualification juridique est donc difficile, il faut examiner le critère retenu par le juge et pourquoi cela est intéressant.
A/ le critère du contrat de travail
L’existence d’une subordination juridique est un critère déterminant du Code du travail. Il permet de distinguer le travail salarié du travail indépendant.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution du travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

La subordination s’apprécie, en pratique, en fonction de divers éléments :

  • l’intégration dans un service organisé (lieu de travail déterminé, horaires déterminés, fourniture du matériel par l’entreprise…)

  • la direction et le contrôle effectif du travail : pouvoir de commandement de l’employeur traduit par le fait de donner des ordres. Les salariés doivent rendre des comptes à l’entreprise qui donne ces directives mais ils peuvent être sanctionnés en cas de manquement

Le juge dispose ici d’une appréciation souveraine en la matière.
B/ intérêt de la qualification de la convention en contrat de travail
En pratique, il est très intéressant pour un prestataire de service de réclamer la requalification de son contrat en contrat de travail. En effet, si la subordination juridique est établie par le juge et si la requalification est prononcée, cela signifie que ces travailleurs vont pouvoir bénéficier de la législation protectrice du salarié. Les règles du Code du travail et des conventions collectives vont donc s’appliquer (assurance-maladie, assurance-chômage…).
2) les conditions de validité du contrat de travail

A/ condition de fonds
Article 1108 du Code Civil, les règles du droit commun des contrats s’appliquent
1- la capacité
Pour le salarié : c’est forcément une personne physique. Du fait de l’obligation scolaire, l’embauche de mineur de moins de 16 ans est interdite sauf exception (entreprise de spectacle, de TV, de musique…). Les mineurs de plus de 16 ans non émancipés et les majeurs incapables doivent être assistés de leur représentant légal pour signer un contrat de travail.

Pour l’employeur : soit une personne physique, soit une personne morale.
2- le consentement
Il doit être libre. Tout salarié et tout employeur est libre de contracter avec qui il désire. Néanmoins, en matière de contrat de travail, la liberté du consentement est particulière.

Pour le salarié : on ne peut pas forcer quelqu’un à signer un contrat de travail.

La contrainte économique peut, elle, être égale à un cas de violence morale ? en 2000, la Cour de Cassation a reconnu que c’est un vice de consentement.

Pour l’employeur : il a le droit de choisir le salarié qu’il veut.
L’article L122-45 du Code du Travail pose un principe de non-discrimination à l’embauche mais aussi tout au long de la vie professionnelle du salarié.

Cet article interdit de prendre en considération l’âge, le sexe, l’appartenance religieuse, les opinions politiques, l’appartenance à un syndicat, pour statuer sur l’embauche de quelqu’un. Il est interdit de faire appel à un travailleur clandestin

Le consentement des parties doit être personnel et réciproque, il ne doit pas être forcé par la violence ou l’erreur ou le dol.
3- l’objet et la cause
Ils doivent être licites. Le contrat ne peut pas avoir pour objet une activité contraire aux bonnes mœurs et à l’ordre public.
B/ les conditions de forme
Jusqu’en 1991, le contrat de travail n’était soumis à aucune conditions de forme. La rédaction d’un écrit n’était donc pas obligatoire.

Depuis 1991, cela a changé. La directive communautaire du 14.10.91 a rendu obligatoire la rédaction d’un écrit lors de la conclusion d’un contrat de travail.

En France, depuis une loi du 01.07.93, toute relation de travail doit donner lieu à la remise d’un écrit dans les 2 mois qui suivent l’embauche.

L’écrit est obligatoire mais son absence ne signifie pas que le contrat n’est pas valable. Ce n’est pas une condition de validité, c’est une condition de forme pour faciliter la preuve.
C/ la sanction des conditions de validité du contrat de travail : la nullité
Rappel : en Droit, la nullité d’un contrat est toujours rétroactive.

En matière de contrat de travail, cette rétroactivité ne s’applique pas car elle aurait des conséquences fâcheuses pour le salarié. En effet, il aurait obligation de rembourser les salaires perçus.

Les tribunaux écartent exceptionnellement la rétroactivité quand ils annulent un contrat de travail.
3) le contenu du contrat de travail

A/ les clauses

1- les clauses générales
Il doit préciser :

  • l’identité des parties

  • le lieu et la date de début du travail

  • le titre, grade ou qualité du salarié

  • description sommaire du travail ou de la fonction

  • les éléments et la périodicité de la rémunération

  • la durée du travail

  • la référence à la convention collective applicable

  • la référence au règlement intérieur obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 20 salariés


2- les clauses spécifiques
Seules les clauses qui n’ont pas pour effet de priver le salarié de ses libertés individuelles sont licites. Certaines clauses sont admises et figurent dans le contrat de travail :

  • les clauses de mobilité : elles permettent à l’employeur de se prémunir contre toute résistance du salarié qui refuserait de changer de lieu de travail

  • les clauses de non-concurrence : elles ont pour objet d’interdire le salarié après rupture du contrat de travail l’exercice de certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à l’entreprise. Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps et l’espace et doit comporter une contrepartie financière. Elle doit être adaptée à la qualification du salarié

  • les clauses de discrétion : il s’agira de souligner l’engagement particulier du salarié sur une interdiction de communication d’informations sur l’entreprise


B/ la période d’essai
Elle n’est pas obligatoire. Il peut être convenu entre les parties lors de la conclusion du contrat que l’embauche sera précédée d’une période d’essai afin de permettre à l’employeur de vérifier les aptitudes professionnelles du salarié, et afin de permettre à l’employé de vérifier les conditions d’exécution de son travail.

L’intérêt du salarié est qu’elle soit la plus courte. Pendant cette période, employé et employeur peuvent rompre librement le contrat à tout moment.

En l’absence de convention collective, la période est fixe librement par les parties en fonction des usages de la profession.

S’il y a une convention collective, l’employeur ne peut pas prévoir une dure plus longue, mais une durée plus courte est possible.

Le renouvellement de la période est possible à condition qu’il ait été dans le contrat. Un 2ème renouvellement, dans tous les cas, est impossible.
4) les différents types de contrats de travail
L’article L121 du Code du Travail pose toujours le principe selon lequel le contrat de travail est conclu sans détermination de contrat de travail. Malgré les évolutions économiques, le CDI est le contrat de droit commun.

Depuis plusieurs décennies, le marché du travail n’a pas cessé de s’adapter aux mutations économiques et technologiques ainsi qu’à la demande de flexibilité de la part des employeurs. On peut distinguer 2 grands types de contrat de travail :

  • conclu pour des tâches durables et permanentes : CDI (temps complet et temps partiel)

  • conclu pour des tâches non-durables : CDD et CTT (travail temporaire)


A/ le contrat de travail à temps partiel
La possibilité de conclure un contrat de travail à temps partiel relève de la mise en place d’un temps choisi dans l’entreprise. Il considère pour elle un élément de flexibilité et pour le salarié, il peut consister à un choix.

Ce contrat est réglementé par les articles L212-4-2 à L212-4-11 du Code du Travail.

Sont considéré comme salarié à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou inférieur à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise. La durée peut être calculée soit sur la semaine, soit sur le mois (limite légale de 152h/mois), soit sur l’année ( limite légale de 1607h depuis la loi du 17.01.03).
1- la mise en place d’horaires à temps partiel
Le chef d’entreprise peut être encouragé par la loi et signé un accord collectif pour mettre en place le temps partiel dans l’entreprise.

A défaut d’accord dans l’entreprise, l’employeur peut aussi avoir recours de façon unilatérale après consultation du comité d’entreprise. L’avis du CE sera alors transmis à l’inspecteur du travail.

En ce qui concerne le passage d’un temps plein à un temps partiel demandé par l’employeur, ce dernier devra obligatoirement obtenir l’accord du salarié. Il s’agit d’une modification du contrat de travail.

Un refus opposé par l’employeur à la demande d’un salarié de passer à temps partiel exige une réponse motivée de l’employeur.
2- les conditions d’emploi des salariés à temps partiel

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