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La Garde le 30/09/2013

Nom : ROBAA
Prenom : Guillaume
Date et lieu de naissance

ADRESSE PROFESSIONNELLE


TELEPHONE

ADRESSE MAIL
19/05/1986 à toulon

Université du Sud Toulon-Var

I.A.E

BP 20132

83957 LA GARDE CEDEX

06 84 90 74 08

guillaumerobaa@hotmail.fr

guillaume.robaa@univ-tln.fr



Directeur de Thèse : Line Bergery, MCF HDR.
Page 1 : Résumé de la thèse en présentant en gras la problématique
A l’aube du XXIème siècle, les organisations doivent s’adapter de plus en plus rapidement à leur environnement externe dans un contexte de mondialisation, de court-termisme des marchés financiers et de financiarisation de l’économie (Lépineux & Rosé, 2009), et doivent pour cela trouver en interne les ressources nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs économiques, sous peine de disparition. Parmi toutes les ressources dont elles disposent, la main d’œuvre est celle qui contribue en majeure partie à la production de bien et de services qui définissent leur existence sur leur marché respectif. Plus d’un siècle s’est écoulé depuis les fondements du Taylorisme où les considérations humaines n’étaient pas prises en compte, au bénéfice de la productivité, accrue grâce à la segmentation et la répétitivité des tâches. Depuis lors, de nombreuses théories organisationnelles se sont succédé prenant davantage en compte les besoins des salariés considérés à présent comme des ressources et non plus comme des charges. La théorie des parties prenantes (Freeman, 1984) en est la référence dans la mesure où les organisations prennent conscience de l’existence des salariés en qualité de parties prenantes, à savoir acteur contribuant volontairement ou non à la création de valeurs, qui en sont les bénéficiaires et qui en assument les risques. Freeman ajoute aux travaux d’Ansoff et Stewart du Standford Research Institute (1963) que les parties prenantes peuvent affecter ou être affectés par la réalisation des objectifs organisationnels dans la mesure où les dirigeants ont une relation fiduciaire avec leurs salariés. Cependant, l’ouverture des marchés à la concurrence internationale, l’explosion des moyens de communication, la rapidité de traitement des informations et la prise de conscience de la nécessité de protéger notre environnement (Gouiran, 2010) ont totalement révolutionné le rapport au travail. Les organisations doivent faire face à des marchés fortement concurrentiels, à des évolutions économiques et des mutations technologiques pour rester compétitives sur leur marché. La crise des subprimes de 2008 et la crise financière mondiale qui a suivi ont fortement altéré les certitudes économiques des marchés qui ont dû modifier leurs relations avec les organismes bancaires et être davantage exigeants avec les organisations. Depuis, le contexte économique français n’est pas des meilleurs. Ce ne sont pas moins de près de 900 usines qui ont fermé en France depuis 2009. Les entreprises doivent donc s’adapter en réduisant le plus possible leurs charges, notamment variables. La masse salariale est une catégorie de charges relativement importante que les entreprises ont du mal à assumer, et les cotisations sociales en France figurent parmi les plus élevées en Europe. De plus, les entreprises françaises ne peuvent lutter face à la concurrence d’entreprises ayant délocalisé leur production dans des pays où les rémunérations sont faibles tels que l’Europe de l’Est, l’Asie ou l’Amérique du Sud. Ainsi, de septembre 2008 à décembre 2010, plus d’un million de chômeurs supplémentaires se sont inscrits sur les listes du Pôle Emploi, pour atteindre le pic de 10,8% la population active au premier trimestre 2013, soit le plus haut niveau depuis 1997. Malgré l’existence de lois sociales protégeant les salariés, les licenciements économiques se sont multipliés, les organisations ne pouvant plus faire face à leurs charges. La théorie des contrats sociaux (Donaldson et Dunfee, 1999) avançant que les dirigeants ont l’obligation éthique de contribuer à l’augmentation du bien être des parties prenantes de l’organisation a été sérieusement remise en question, et n’a pas réussi à s’imposer au détriment de théories davantage économico-financières. Certains emplois se sont raréfiés et des plans sociaux dans de nombreux secteurs d’activité ont eu lieu. De plus, les catégories socioprofessionnelles les plus touchées par le chômage sont les femmes, les ouvriers, et les salariés de plus de 50 ans, appelés séniors, et de moins de 30 ans, jeunes diplômés ou non qualifiés (source INSEE 2012). Les conditions de travail se dégradent également et le mal être des salariés est grandissant. Avec un IBET (indice de bien-être au travail) de 0,77, le climat socio-organisationnel des entreprises françaises se place au niveau « contraint » et génère une dégradation de la valeur ajoutée de près de 23%. Aujourd’hui, les entreprises se placent dans une logique de « Juste à temps » (Kanban ou Lean Manufacturing), méthode d’organisation et de gestion de la production visant à minimiser les stocks et les en-cours de fabrication, produire dans des délais de plus en plus serrés et avec des moyens humains et matériels de plus en plus faibles. Ainsi, au niveau stratégique, les dirigeants ne peuvent ignorer le contexte économique et doivent prendre toutes ces données en considération afin d’adapter leurs pratiques de gestion. La Gestion des Ressources Humaines se veut le relai opérationnel des décisions stratégiques, et il est une des pratiques de gestion sur laquelle les dirigeants peuvent faire levier, la flexibilité des pratiques liées à l’emploi, et plus particulièrement la nature des contrats, le temps de travail et les modalités de rémunération. A ce titre, le recours au contrat de travail temporaire est fréquent.

En réponse aux différentes contraintes du marché et de l’environnement économique, les entreprises ont, depuis la fin des années 1970, complètement modifié l’organisation du travail. Selon Simonnet (2009), trois évolutions ont imposé cette modification : le renforcement et l’intensification de la concurrence suite à la libéralisation des marchés, l’augmentation du niveau de vie de la société civile modifiant le comportement des consommateurs les rendant plus exigeant et une plus grande volatilité de l’activité économique. Les entreprises sont passées d’une logique de production de masse ou mass production à une production « sur mesure » ou mass customization destinée à proposer un produit de consommation courante adapté aux caractéristiques et préférences de chaque consommateur dans le but de réduire considérablement les coûts de production. La flexibilité traduite au niveau des ressources humaines concerne aussi bien la flexibilité du travail que celle des salaires. Nous nous intéressons de près à la flexibilité du travail dans le cadre de nos recherches. La flexibilité du travail consiste à faire évoluer l’ensemble des conditions liées à l’emploi dans le but de s’adapter à l’évolution de l’environnement. Il existe deux type de flexibilité : interne ou qualitative relative à la souplesse de l’organisation et des technologies de production, et externe ou quantitative, notamment la sous-traitance, le recours aux contrats de travail temporaire, la réduction des effectifs, les contrats à durée déterminée, les rémunérations atypiques, l’externalisation. Dans le second cas, les entreprises réagissent aux variations de leur activité en flexibilisant leurs effectifs. Cela permet en effet aux entreprises de s’adapter rapidement et économiquement pour assurer leur survie, et d’être d’autant plus réactives face aux effets de la mondialisation cités précédemment. Autrement dit, c’est la capacité de l’entreprise à s’adapter face à l’incertitude et surtout à l’urgence de son action. La GRH a recours de plus en plus de manière automatique à la flexibilité externe et plus particulièrement au contrat de travail temporaire pour pallier l’urgence de la demande et répondre à l’offre en temps et en qualité. Selon Simonnet (2009), le recours au travail temporaire permet aux entreprises de réaliser une meilleure adéquation entre le temps de travail rémunéré et le temps de travail effectif lié aux variations de l’activité, d’économiser le coût social du salarié relatif à son recrutement, sa formation et son évolution, et enfin de lui assurer une réactivité certaine en disposant du salarié intérimaire dans de courts délais. Le contrat de travail temporaire, sur lequel nous axons nos travaux de recherches, est un contrat de travail dit atypique car non considéré comme la règle de droit commun en matière de droit du travail. La directive du 28 juin 1999 et la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale précisent que quel qu’en soit son motif, il ne peut avoir « ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise », justifié par l’étymologie même de temporaire, du latin temporarius, signifiant la limitation d’une durée dans le temps. Le forme atypique se caractérise également par une relation contractuelle tripartite conclue entre une agence de travail temporaire (ATT), un travailleur temporaire (aussi appelé intérimaire) et une entreprise dite utilisatrice (EU), et se formalise par la conclusion de deux contrats de travail : le contrat de mission conclu entre l’agence de travail temporaire et l’intérimaire, et le contrat de mise à disposition conclu entre l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. L’ATT représente l’employeur du salarié intérimaire et il n’y a aucune relation contractuelle entre ce dernier et l’entreprise utilisatrice. L’activité de travail temporaire quant à elle reste particulière dans la mesure où son objet réside dans la commercialisation de la délégation de salariés intérimaires par des agences de travail temporaire à ces entreprises utilisatrices clientes. Les ATT sont des prestataires de service où l’humain est l’objet marchand de la transaction.

Le recours au travail temporaire, usuellement appelé aussi « intérim », assure, comme déjà cité, une relative flexibilité et permet une adaptation rapide des entreprises aux besoins de leur marché respectif dans un contexte d’incertitude sous contraintes budgétaires (Blanchot, 1990). Les différentes politiques de flexibilisation de la main d’œuvre permettent une réponse adaptée aux impératifs stratégiques de l’organisation en matière de réactivité et d’individualisation des tâches (Atkinson, 1984 – Boltanski & Chiapello, 1999). Levy-Carbona (1982) présente 2 facteurs principaux de recours à l’intérim pour une entreprise :

  • Economie du coût d’usage du travail dans la relation employeur/salarié : salaire, coûts de transaction (recherche et sélection de candidats) et de transformation relatif à l’évolution du salarié dans l’entreprise permettant d’augmenter son employabilité,

  • Meilleure réactivité face à l’incertitude des comportements du marché.


Cet éclatement de la norme d’emploi a permis à de nombreux auteurs de lier la flexibilité du travail à la notion de sociologie du travail en raison de la remise en cause de la prévisibilité et de la durabilité de la notion d’emploi. Robert Castel évoque la notion de « vulnérabilité sociale » car les emplois atypiques et notamment le travail temporaire, du fait de son incertitude, ne permet pas de lutter efficacement contre la précarisation du travail, la vulnérabilité des salariés intérimaires, l’exclusion et la relégation sociale. Bien que socialement accepté, il génère stress et angoisse pour les salariés temporaires qui y sont contraints, et plusieurs niveaux de précarité sont ainsi répertoriés : précarité d’emploi (Barbier & Nadel, 2003), précarité du travail (Pangam, 2000) et insécurité sociale (Castel, 2003). Castel établit un lien entre « la place occupée dans la division sociale du travail et la participation aux réseaux de sociabilité et aux systèmes de protection face aux aléas de l’existence ». Ainsi, plus le travail est supposé précaire, plus le salarié est socialement instable et à ce sujet Castel va jusqu’à remettre en cause le lien entre flexibilité salariale et croissance économique voire la condition même du salariat puisqu’il consiste par nature pour une entreprise à s’attacher, en contrepartie d’une rémunération, les services d’un salarié sur le long terme. Selon Castel, la flexibilité du travail est une des principales sources de précarité de l’emploi et place les salariés intérimaires dans un rapport de force avec les entreprises très défavorables. Le travail temporaire nous parait donc un terrain propice à l’objet de notre étude avec le paradoxe de la prise en compte des considérations humaines et sociales dans un secteur d’activité qui ne s’y intéresse à priori pas et le secteur du travail temporaire est considéré comme le principal indicateur du marché du travail français.

La précarité qui accompagne ce secteur d’activité est source de profondes souffrances pour les salariés intérimaires, et notamment les moins qualifiés et les moins jeunes (Durand, 2004), du fait du profond déséquilibre s’étant instauré dans le rapport capital/travail. Ce secteur d’activité est pertinent dans le cadre de nos travaux de recherches puisqu’à la fine frontière du chômage et de l’emploi et bien que garantissant du travail, des revenus et des droits sociaux mais ne s’inscrivant pas dans la durée, il est au cœur de la remise en cause des statuts sociaux et des modalités d’intégration sociale (Glaymann, 2005). Notre réflexion s’est progressivement axée sur les salariés intérimaires qui jouent le rôle clef de la relation contractuelle tripartite du travail temporaire et malgré l’existence du droit du travail, à la vue de la situation économique et des rapports de force dans la relation de travail temporaire, pour éviter toutes dérives financières et à la demande de la société civile, les ATT s’inscrivent dans une démarche de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE).

Gond & Mullenbach-Servayre (2003) soulignent la diversité des définitions en matière de RSE. Dans sa définition la plus simple, la RSE est une déclinaison des principes de développement durable et permet aux entreprises, sur une base volontaire, de prendre en compte les enjeux sociaux, environnementaux et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes. Tels les anneaux de Borromée, ces enjeux sont indépendants des uns des autres mais indissociables, pour la bonne mise en œuvre de cette démarche.

La norme ISO 26 000 (2010) définit la RSE comme « la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement se traduisant par un comportement éthique et transparent qui :

  • Contribue au développement durable, y compris à la santé et au bien-être de la société.

  • Prend en compte les attentes des parties prenantes.

  • Respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement.

  • Est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations ».


Caroll considère ainsi Bowen comme le père fondateur du concept de RSE ans la mesure où il la définit comme « la sensibilisation des hommes d’affaires aux valeurs considérables de notre société, et la prise en compte des dimensions morale et éthique dans le processus de prises de décisions économiques et dans les pratiques des dirigeants » (Bowen, 1953). Caroll (1979) renforce cette définition in intégrant 3 nouvelles dimensions : les niveaux de la RSE, les engagements dans les solutions sociales et les valeurs qui animent le sens de la RSE. Au sens plus large, la RSE peut également être définit comme « l’ensemble des principes, des processus et des résultats dans une volonté similaire de synthèse et d’intégration théorique des enjeux économiques, sociaux et environnementaux (Wood, 1991a & Swanson, 1995). D’un point de vue managérial, la RSE implique un changement organisationnel très large décliné en 3 étapes (Ackerman, 1973) : la prise de conscience du dirigeant de la nécessité de la RSE dans la politique de l’entreprise (policy statements), la compréhension et la caractérisation du problème (learning) et enfin la généralisation de la démarche à toute l’entreprise (organizational involvement & commitment). Cependant, face à la complexité et à l’incertitude de l’environnement, la RSE ne concerne plus uniquement les questions de valeurs et d’éthiques sociales comme c’était le cas dans ses fondements mais l’étude des forces de l’entreprises à inclure dans une nouvelle pensée managériale. Bien que basée sur le volontariat, des dispositifs juridiques sont obligatoires en matière de reporting social pour les sociétés cotées en bourse depuis l’art.116 de la loi NRE (Nouvelles Régulations Economiques) de 2001. Cet article impose aux entreprises, depuis 2002, un reporting social et environnemental interne et externe (bilans sociaux par exemple) sur la manière dont elles prennent en compte les dimensions sociales et environnementales dans leurs activités, avec pour principal objectif d’instaurer un dialogue et des outils de concertation avec l’ensemble des parties prenantes pour la préservation de leurs intérêts respectifs. La prise compte par les entreprises de la dimension sociale et plus globalement sociétale résulte non seulement de la mutation de la vie sociale à travers l’évolution de l’éducation, du travail des femmes, du changement des modes de consommation, de l’apparition de nouvelles technologies et des moyens de télécommunications, de la modification des structures familiales, de l’émergence du multiculturalisme (Igalens, 2005), mais également d’une certaine pression sociétale qui impose aux entreprises de « répondre à la nécessité de maximiser leurs objectifs par l’entremise de leur rentabilité au profit des actionnaires ET des autres parties prenantes (Allouche, Huault & Schmidt, 2004). Les entreprises doivent ainsi intégrer dans leurs pratiques des comportements plus respectueux de leur devenir global en assurant le développement durable des ressources rare et nous nous retrouvons face à problème de conformité entre leur intérêt social et leur objet social qui est la création de richesses en tant que personne morale. En France, les dimensions environnementales ont progressivement laissé place aux dimensions sociales puisque nous constatons que l’axe social est prioritaire dans la représentation de la RSE, et malgré les progrès effectués par les entreprises, de nombreux décalages existent encore entre leurs discours et leurs actes (Fraisse & Guerfel-Henda, 2005), ce qui constitue l’axe prioritaire de nos recherches appliqué au secteur du travail temporaire.

Sachant que la pérennité d’un projet d’avenir requiert une anticipation de la pression sociale (Supizet, 2002), la société civile insiste pour placer le volet social au cœur du concept de la RSE et en parallèle à la vision managériale le concept de la RSE devient indissociable de la Gestion des Ressources Humaines (Fraisse & Guerfel-Henda, 2005) et à ce titre permet de replacer les aspects sociaux au cœur des préoccupations de l’entreprise. Le concept de RSE de place au cœur de notre objet de recherches puisque la démarche implique une redéfinition de la GRH pour qu’elle devienne elle aussi une fonction organisationnelle socialement responsable. Pour cela, la GRH doit à son initiative instaurer un dialogue avec les parties prenantes de l’entreprise et communiquer à la fois en interne et en externe pour informer du fait qu’elle prend bien en considération leurs attentes et respectent des engagements à leur égard. C’est dans cette optique que la démarche RSE est pertinente et intéressante dans le cadre de notre objet de recherches et nous permet de formuler la problématique suivante.
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