A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels





titreA. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels
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C.2.Analyse détaillée des politiques nationales




La deuxième partie du présent rapport comporte une étude de la législation et de la politique d’emploi que chaque Etat membre de l’Union Européenne a mises en place. Une première page introduit la description de chaque pays, présentant de façon graphique les services et les démarches qui sont à la disposition d’un travailleur handicapé pour sa formation, son intégration professionnelle et les types d’aides dont il dispose.
Des données statistiques sur l’emploi des personnes handicapées dans chaque pays sont inclues. Il convient toutefois de les lire avec prudence. Toutes les sources consultées (publications de l’Eurostat et bibliographie diverse) préviennent en effet de la problématique relative aux données statistiques concernant le travail des personnes handicapées. Les limitations procèdent du manque de mise à jour et du manque d'homogénéité dans la collecte des données officielles disponibles, ce qui rend difficile d’effectuer une interprétation d’ensemble.
En premier lieu, le nombre de population handicapée est très relatif et dépend de la définition donnée du handicap, qui peut être très variable dans un seul pays, mais qui est aussi très diverse selon les différents pays. À titre d’exemple, l’Espagne distingue selon les types de handicap, d’une part, mais aussi selon qu’il y a déficience, incapacité ou handicap. La Finlande prend en compte le handicap dans la mesure où il empêche les personnes de trouver ou conserver un emploi. D’autres pays donnent une définition générale, qui est remplie ensuite par les différents services (sanitaires, d’emploi, sociaux, etc.).
En deuxième lieu, les données relatives à l’emploi en milieu ouvert de travail ne font souvent référence qu'à l’emploi obligatoire, c'est-à-dire, au quota légal imposé aux entreprises, ne rendant pas compte de la situation globale.
Enfin, le recueil des donnés sur l’emploi protégé est pour certains pays approximatif ou bien il dépend de la situation de changement des centres de travail protégé, n’existant pas de données officielles.
La politique d’intégration de chaque pays européen est présentée de la façon suivante :
1. Cadre législatif.

2. Définition de handicap et services d’aide à l’emploi.

3. Emploi protégé.

4. Emploi en milieu ordinaire.

(1)ALLEMAGNE






DONNÉES STATISTIQUES (1995-96)

Source : Données statistiques des personnes handicapées,

Direction Générale V de la Commission, 2e éd. 1995.
▪ Population totale 79. 709. 600

▪ Population handicapée 9. 963. 700

▪ Pourcentage 12,5%

Emploi ordinaire :

▪ Total travailleurs du pays 29. 001. 000

▪ Employés handicapés au marché ouvert 1. 068. 735

▪ Taux d’emploi de trav. handicapés 10,72%

Chômage :

▪ Taux de chômage du pays 9,4%

▪ Nº handicapés au chômage 176. 123

▪ Taux de chômage 15, 8%

Emploi protégé :

▪ Employés handicapés au milieu protégé 150. 000



PARCOURS D’INTÉGRATION D’UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ

RÉHABILITATION PROFESSIONNELLE

OFFICE FÉDÉRAL DE L’EMPLOI

Centres spécialisés de conseil professionnel






ASSISTANCE FORMATION RÉHABILITATION

▪ Formation initiale pour ▪ Formation professionnelle pour ▪ Conseil professionnel

▪ jeunes handicapés avec ▪ adultes accidentés, lésés… ▪ pendant la réhabilitation.

▪ difficultés d’apprentissage ▪ devant être réorientés ▪ Préparation et recyclage

PLACEMENT

OFFICE FÉDÉRAL DE L’EMPLOI

Spécialiste des personnes handicapées









ATELIERS PROTÉGÉS MILIEU ORDINAIRE ENTREPRISES SOCIALES

Trois unités : Obligations légales : ▪ Contrats normaux

▪ évaluation ▪ Système de quotas ▪ Salaires conventionnés

▪ formation professionnelle ▪ 6%, entreprises privées et publiques

▪ production ▪ de plus de 16 salariés

Droit du travail : ▪ Alternative : taxe compensatoire

Pas totalement applicable Protection spéciale : EMPLOI AUTONOME

▪ Protection contre le licenciement

▪ Représentant de personnel TÉLÉTRAVAIL

Aides :

▪ Subventions de salaire et de formation

▪ Aides financières pour le transport,

réduction des coûts, etc.

▪ Suivi, soutien psychologique, conseil.

ALLEMAGNE

La politique allemande d’intégration prête d’abord une grande importance à la notion de réhabilitation. L’intégration des personnes handicapées est étroitement liée á l’assistance sociale, ce qui n’implique pas forcément le versement systématique de subsides. Au contraire, le compromis de réhabilitation a pour objectif de rendre les personnes handicapées le plus autonomes possible.
L’autre composante principale de la politique allemande d’intégration est l’emploi obligatoire, de longue tradition, consistant en un système de quotas complété par le versement de contributions compensatoires et par la protection spéciale contre les licenciements.
1. Cadre législatif. L’article 10 du Code Social allemand incorpore le droit social des personnes handicapées à l’intégration : toute personne subissant un handicap physique, mental ou psychologique, ou risquant de le subir, indépendamment de sa cause, a le droit social à l’assistance nécessaire pour prévenir, éliminer ou diminuer le handicap, éviter son aggravation et pallier ses effets, ainsi que pour lui garantir un poste dans la société, notamment dans le marché du travail, selon ses tendances et ses capacités. Cette disposition constitue la base de la politique de réhabilitation allemande, fondée sur quatre principes :
1. Le principe de normalisation et d’indépendance, favorisant aux personnes handicapées une vie autonome et ne dépendant pas des prestations sociales et des réglementations spéciales pour les handicapés.
2. Le principe de finalité, selon lequel toute personne handicapée a droit à être assistée selon ses besoins, indépendamment de la cause de son handicap.
3. Le principe d’intervention précoce, afin de minimiser le degré et les effets du handicap et de compenser les effets inévitables.
4. Le principe de l’assistance individuelle, en fonction de la situation concrète de chaque personne handicapée ou à risque.
De son côté, la loi sur les Personnes Gravement Handicapées de 1974 constitue la base actuelle de la politique d’emploi des personnes handicapées. Cette législation comprend deux niveaux d’action. D’une part, les ateliers protégés pour les personnes exclues du marché ouvert de travail. D’autre part, l’emploi en milieu ordinaire, imposant un quota obligatoire d’embauche aux entreprises privées et publiques et prévoyant une protection spéciale contre les licenciements, la défense des intérêts et des possibilités d’assistance spéciale.
Par ailleurs, en 1994 la Constitution a introduit une clause de non-discrimination en raison du handicap.
2. Définition du handicap et services d’aide à l’emploi. Reprenant les définitions données par l’Organisation Mondiale de la Santé, la loi allemande considère comme handicapée toute personne dont la capacité d’intégration est limitée en raison d’une situation physique, mentale ou psychologique anormale.
Évaluation. Le diagnostic et l’évaluation formelle du degré de handicap, dont la responsabilité incombe à une institution sanitaire spéciale et indépendante, ainsi que l’inscription au registre sont nécessaires à l’obtention de tout bénéfice légal. Selon la loi, est considéré comme grave le niveau de handicap d’au moins 50%. Toutefois, pour bénéficier de l’obligation d’emploi, les personnes ayant un niveau de handicap entre 30 et 50% ont le même statut que celles gravement handicapées, si en raison de leur handicap elles ne parviennent pas à trouver ou conserver un emploi.
Services de réhabilitation. La réhabilitation, qui est une notion fondamentale dans la politique allemande d’intégration, donne une importance primordiale aux programmes de formation professionnelle et de recyclage. Son objectif principal est de donner aux personnes handicapées une égalité de chances à l'heure de concourir à l'emploi. Il s'agit d'une formation duale, ayant lieu dans une organisation publique ou privée, à côté de personnes non-handicapées, mais complémentée avec l'assistance à un centre de formation professionnelle.
Les Offices de l’Emploi sont responsables des Centres de conseil professionnel spécialisé, qui orientent et renseignent individuellement les personnes handicapées sur les choix ou les changements de métier, sur les aides à la formation professionnelle et à l’intégration. Les conseillers professionnels font appel, s’ils en ont besoin, aux équipes de médecins et de psychologues qui travaillent au sein des Offices de l’Emploi. La consultation aux services des centres de conseil spécialisé, très sollicités, augmente chaque année.
Il existe deux types de centres spécialisés dans la formation professionnelle, financés et gérés par le gouvernement fédéral, des associations professionnelles, d’assurances, religieuses et organisations humanitaires.
Les Centres d’assistance professionnelle fournissent une formation initiale, notamment à des jeunes avec des difficultés d’apprentissage. Il en existe environ 50, comptant 13.000 places.
Les Centres de formation professionnelle accueillent des adultes qui possèdent déjà une expérience professionnelle, nécessitant être réorientés en raison d’accidents, lésions ou handicaps. Ces Centres de recyclage sont équipés de services spécialisés (médecins, psychologues, éducateurs) et donnent des cours de formation entre 6 et 18 mois, couvrant environ 70 métiers. Il existe environ 30 Centres de formation professionnelle, avec 15.000 places. Les taux de placement sont en général élevés, mais la proportion de chômeurs sortants augmente elle-aussi.
Les personnes handicapées sont également assistées pendant la période de réhabilitation, dans des Centres de réhabilitation médicale et professionnelle (environ 17 avec 2.800 places), où elles reçoivent conseil sur l’activité professionnelle adéquate, orientation vers la réincorporation au travail, etc.
Placement. Des spécialistes dans les offices locaux d’emploi sont chargés de trouver des places pour les personnes handicapées dans des entreprises, analysant les places disponibles et leur adéquation aux possibilités du travailleur handicapé. Mais la pratique du parcours de placement reste limitée : le caractère général des fonctions du spécialiste, le contact réduit avec les entreprises, la qualification parfois insuffisante de ce professionnel, appauvrissent les résultats de placement, la proportion de personnes handicapées intégrés dans le marché ouvert du travail n’atteignant que 1%.

Les agences de travail temporaire proposent une autre opportunité de placement pour les personnes handicapées. Ouvertes aux chômeurs et à des groupes défavorisés, dont les personnes handicapées, l’entreprise START et d’autres agences allemandes reçoivent des subventions de l’État.
3. Emploi protégé. La loi d’Assistance Sociale contient un chapitre spécialement consacré à la promotion des ateliers de réadaptation. Depuis 1996, il existe un droit légal au travail dans des ateliers protégés, qui sont ouverts à toutes les personnes handicapées, indépendamment du type et du degré de handicap, pourvu qu’elles puissent atteindre un minimum de production économique. Les Offices de l’Emploi renvoient les personnes handicapées vers les ateliers, dont le comité technique décide l’accueil. Il existe environ 700 ateliers protégés en Allemagne qui fournissent près de 120.000 postes de travail.
Reconnus par le Département Fédéral de l’Emploi, les ateliers peuvent être indépendants ou bien appartenir à des entreprises ou à des foyers résidentiels. Ils sont financés par leur propre activité économique, pouvant demander, s’ils sont légalement reconnus, des subventions publiques. Chaque atelier est divisé en trois unités : l’unité d’évaluation, qui décide sur les besoins de formation ou de travail de la personne handicapée ; l’unité de formation professionnelle, où pendant deux ans au maximum le travailleur reçoit une formation suffisante pour réaliser un travail rentable ; et l’unité de production, qui poursuit encore la réhabilitation sociale et professionnelle du travailleur.
Le droit du travail n’est pas applicable aux ateliers protégés, qui ne fournissent pas de protection au travailleur et dont le salaire moyen est en dessous du niveau de subsistance. Mais la réforme de 1996 a amélioré le statut des travailleurs, notamment en ce qui concerne les horaires, les congés maladie rémunérés et la continuité de salaire en cas de maladie.
Entreprises sociales. Les entreprises sociales apparaissent en Allemagne dans les années 80. Elles fournissent aux personnes handicapées du travail conventionnel, des contrats normaux et de salaires conventionnés selon les secteurs, dans les mêmes conditions que les personnes non-handicapées. Elles sont gérées par des ONG réunies en 1985 dans une organisation d'ampleur nationale. Les entreprises sociales fonctionnent selon des critères économiques et fournissent des subventions à travers le Fonds de Compensation. De taille petite, agissant dans le secteur industriel et dans la vente au détail, la plupart des entreprises sociales emploient des personnes handicapées mentales, normalement exclues des ateliers de réadaptation et des postes conventionnels.
4. Emploi en milieu ordinaire. La Loi sur les Personnes Gravement Handicapées oblige les entreprises à encourager et à adapter l’emploi des personnes handicapées. Un système de quotas est mis en place, complété par le paiement d’une taxe compensatoire par chaque emploi réservé non occupé. La loi prévoit également une protection spéciale des personnes gravement handicapées contre les licenciements et la défense de leurs intérêts à travers un représentant spécial dans le milieu de travail.
Système de quotas. Les entreprises publiques et privées de 16 ou plus salariés ont l’obligation de réserver 6% de leurs postes aux personnes gravement handicapées.
Bénéficiaires. La loi est applicable à certaines catégories de personnes gravement handicapées ou se trouvant dans la même situation que celles-ci. C’est-à-dire, les personnes dont le degré de handicap est supérieur à 50%, ou bien est compris entre 30 et 50%, mais empêche la personne handicapée de trouver ou de se maintenir dans un emploi adéquat.
Un travailleur handicapé peut compter, si l’autorité du travail l’autorise, pour plus d’un poste réservé si son incorporation est particulièrement difficile. Ainsi, par exemple, un aveugle compte pour deux.
Contribution compensatoire. En cas d’inobservation du quota, l’entreprise devra payer 200 marks mensuels par poste non couvert. Les contributions sont versées, d’une part, à un Fonds régional, qui les redistribue dans les programmes de formation et d’intégration, et, d’autre part, au Fonds de Compensation créé par le Ministère du Travail et des Affaires Sociales afin de promouvoir des programmes d’intégration à niveau national. La plupart des entreprises s’acquittent de leur obligation de cette façon, qui leur est plus rentable. Les associations de personnes handicapées demandent une augmentation substantielle du montant.
En 1994, seules 25.192 des 148.791 entreprises assujetties à l’obligation d’emploi avait rempli une partie du quota. La proportion des entreprises satisfaisant totalement à leur obligation avait diminué, étant de 37% en 1994. De son côté, le quota obtenu dans le secteur public est en général supérieur à celui du secteur privé.
Sanction L’inobservation de l’obligation d’emploi peut être sanctionnée avec une amende de 5.000 marks. Mais la sanction n’a pratiquement pas été appliquée.
Conditions de travail. Le droit du travail est totalement applicable aux personnes handicapées, qui comptent en plus avec une protection spéciale.
D’une part, la loi sur les Personnes Gravement Handicapées établit une protection contre le licenciement, qui commence à partir du sixième mois, soumettant tout licenciement à autorisation administrative. Cette disposition est considérée par les acteurs en jeu (employeurs et travailleurs) comme la plus importante de la loi. Il est pourtant difficile d’évaluer l’effet pratique de cette disposition. Si, d’une part, les travailleurs handicapés affirment se trouver plus rassurés, d’autre part l’attitude des employeurs est négative, l’impossibilité de licencier constituant en fait un obstacle à l’embauche. Mais dans les faits les demandes de licenciement aboutissent dans 80% des cas dans la perte de l’emploi du travailleur handicapé. Ce n’est donc pas l’existence de la protection en soi qui garantit le maintien dans l’emploi, mais l’attitude du groupe représentant pendant la procédure de licenciement.
D’autre part, en vertu de la loi un représentant des travailleurs handicapés doit être élu si l’entreprise compte plus de cinq membres handicapés dans le personnel permanent. Ce qui n’est pas toujours effectivement mis en place, soit qu’il n’est pas élu, soit que son rôle est inefficace, parce qu’il n’est pas informé ni invité à participer dans l’entreprise.
Aides financières. Les entreprises qui embauchent des personnes gravement handicapées peuvent recevoir des subventions de salaire de l’Office Fédéral de l’Emploi, qui peut financer jusqu’à 80% du salaire et 100% des coûts de formation, pour une période de trois ans, au bout de laquelle le travailleur doit être maintenu, faute de quoi la subvention devra être retournée par l’entreprise. Les législations locales peuvent proposer de meilleures subventions, prenant en charge jusqu’à 90% du salaire. En outre, des compensations pour productivité réduite peuvent être versées à l’entreprise, qui reçoit jusqu’à 800 marks mensuels sans limite de temps, en principe, qui sera révisée en fonction de l’évolution de la productivité. Par ailleurs, le Fonds de contributions compensatoires finance la création et l’adaptation de postes de travail.
Pour sa part, le travailleur reçoit des aides financières pour couvrir les coûts d’incorporation au travail et le transport, y compris l’achat de véhicules. Il bénéficie d’autres formes de soutien (suivi, aide psychologique et sociale).
Des crédits à l’emploi autonome peuvent également être octroyés, ainsi que des aides à la réalisation d’activités de télétravail.

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