A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels





titreA. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels
page5/23
date de publication22.10.2017
taille0.6 Mb.
typeDocumentos
e.20-bal.com > loi > Documentos
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   23


C.LÉGISLATIONS ET POLITIQUES NATIONALES D’EMPLOI EN FAVEUR DES PERSONNES HANDICAPÉES




Si le cadre des principes, orientations et objectifs à poursuivre est défini dans les textes internationaux, il appartient aux États de mettre en place des politiques concrètes d’intégration qui soient compatibles avec la stratégie commune. Malgré leur diversité caractéristique, les différentes politiques nationales évoluent dans une direction commune, s’imbriquant de plus en plus pour concerner la vie des Européens atteints d’un handicap.


C.1.Analyse comparée des politiques nationales




C.1.1Influence des textes internationaux



Les textes internationaux influencent directement les politiques des États qui les ratifient. L’intégration des personnes handicapées a trouvé protection au sein des organisations internationales, qui mentionnent le compromis politique de leurs États membres d’entreprendre des actions générales et spécifiques en faveur de l’intégration des personnes handicapées.
Les Nations Unies avaient présenté en 1982 un Programme d’Action Mondiale pour les Personnes handicapées pour la prévention, la réhabilitation et la pleine participation dans la vie sociale, suivi de la mise en place de recommandations et d’actions concrètes pour son exécution (système international d’information, politique d’emploi de personnel handicapé dans la propre Organisation…).
Des actions à caractère spécifique (réhabilitation médicale, éducative ou professionnelle) font également l’objet d’Organisations spécialisées. Ainsi, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a adopté la Convention n° 159 sur la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées, qui fait partie de l’ordre juridique interne des pays l’ayant ratifiée. Dans le cadre du Conseil de l'Europe, l’importante Résolution d'avril 1992, "Une politique cohérente pour l'intégration des personnes handicapées", a développé un modèle intéressant pour la promotion, dans ses États membres, de l'égalité des chances pour les personnes handicapées.
La définition du handicap donnée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) a été reprise dans les politiques d’intégration des États. L’OMS définit le handicap et ses conséquences à trois niveaux : déficience, incapacité et handicap ou désavantage.


  • La déficience fait référence aux manifestations d’une maladie –symptômes- dans l’organe ou dans sa fonction, peu importe la cause. Ainsi, la déficience est définie comme étant « toute perte ou anomalie d’un organe ou de la fonction propre à cet organe. »




  • L’incapacité, c’est la conséquence ou conséquences de la maladie sur la personne. L’incapacité est « toute limitation grave qui agit de façon permanente sur l’activité de la personne et qui a son origine dans une déficience. »




  • Le désavantage ou handicap fait référence aux répercussions sociales de la maladie. Si l’incapacité est la conséquence de la maladie sur la personne en tant qu’être privé, le désavantage est la conséquence de la maladie sur la personne en tant qu’être social, c’est-à-dire, les désavantages que lui provoque la maladie pour se mettre en rapport avec son environnement, et qui prend la forme, dans certains cas, d’une difficulté, dans d’autres cas, d’une impossibilité d’observer les normes ou usages établis par la société.


A la lumière de ces textes, nombre d’études ont été réalisées, ayant pour objectif de rendre des analyses sur la situation spécifique aux personnes handicapées à partir de données nationales comparées. Bien que les rapports s’efforcent de dégager les lignes générales des systèmes selon les tendances les plus prononcées, il faut lire ces descriptions avec prudence. La grande diversité qui caractérise les politiques des pays de l’Union européenne oblige à nuancer les analyses trop générales.
D’une façon générale, la priorité est donnée dans les politiques à l’intégration des travailleurs handicapés dans le milieu ordinaire de travail. Mais les pays mettent en place des systèmes d’emploi protégé comme l’alternative pour ceux des travailleurs ne pouvant pas accéder au marché ouvert. Enfin, d’autres mesures positives encourageant l’emploi des personnes handicapées complètent les politiques d’intégration, par le biais d’aides financières, de mesures de persuasion, de la recherche de nouvelles formes de travail.
L’évolution des politiques nationales est passée de la prise en charge par l’État (elles sont nées pour protéger les invalides de guerre) à une approche orientée vers l'autonomie, comprenant tous les civils handicapés. Les stratégies actuelles comportent un changement dans la prise en compte du handicap vers la réadaptation au travail. L'intégration des personnes handicapées est aujourd'hui une question d'économie du pays plus que de bien-être, les prestations d'invalidité représentant un coût social trop lourd pour le budget de l'Etat.

C.1.2Contextes législatifs




Selon les traditions juridiques et politiques des pays, deux types différents d’approche sur les problèmes des personnes handicapées ont été suivis en Europe. Certains pays (en Europe, cette ligne idéologique correspond principalement au Royaume-Uni) ont mis en place une législation anti-discriminatoire, selon laquelle les pratiques d’emploi constituent un aspect d’une politique globale qui reconnaît les droits civils des personnes handicapées. Le handicap et les désavantages qui l’accompagnent sont traités sous une base de droits civils et d’égalité des chances. Selon cette philosophie, les personnes handicapées sont aussi compétentes et productives que les autres, capables de concourir à l’emploi sur une base d’égalité. La discrimination est considérée comme l’explication de base de l’exclusion et du bas niveau d’insertion des personnes handicapées dans le marché du travail.
Les pays du continent manquaient d’une législation générale sur le handicap, qui a été configurée à l’origine sur la base d’un modèle d’assistance sociale. La discrimination n’était pas considérée comme le problème principal que subissent les personnes handicapées, les difficultés étant nées avant tout de la nature de leur handicap plutôt que d’un environnement hostile. Les législations ont développé des obligations légales, notamment par la mise en place de systèmes de quotas, basés sur l’idée que les personnes handicapées ne sont pas capables de concourir à un poste de travail sur un pied d’égalité. Les employeurs sont obligés à employer ce groupe de travailleurs et, parfois, à les compenser financièrement.
La ligne idéologique du Nord de l'Europe (Suède, Finlande, Danemark) privilégie non pas les obligations légales d'emploi, mais les politiques inspirées par des principes généraux d'égalité, de normalisation, d'intégration, qui constituent des objectifs politiques à atteindre.

C.1.3L’intégration par le travail protégé



C.1.3.1Notion et objectifs du travail protégé



Le travail protégé est conçu comme un moyen fondamental d’intégration des personnes handicapées qui, en raison de leur handicap, ne peuvent se maintenir dans un poste ordinaire et qui autrement ne pourraient s’incorporer au marché de travail. Le travail protégé a un double objectif. D’une part, il permet aux personnes handicapées de réaliser des activités productives ; d’autre part, il les prépare, autant que possible, et dans la mesure de leurs capacités de travail, pour la transition à un emploi ordinaire, bien que ce ne soit que rarement que cette transition se matérialise par des mesures concrètes.
Certains pays considèrent aussi l’obtention de résultats financiers ; tel est le cas de l'entreprise suédoise SAMHALL. D’autres au contraire, comme le Luxembourg, ne considèrent pas la production comme un objectif, mais comme la conséquence directe de l’activité de travail réalisée. La dignité est parfois mentionnée en tant qu’objectif. Parfois les centres ont une vocation exclusivement occupationnelle (l’Espagne le reconnaît explicitement pour les Centres Occupationnels). Enfin, il est aussi mentionné comme objectif intermédiaire l’augmentation des revenus des travailleurs (Espagne).


C.1.3.2 Législation et compétence



Dans certains pays (Portugal, Irlande ou Suède, par exemple) aucune législation spécifique ne réglemente le travail protégé, ce qui comporte des effets différents, pouvant signifier tant une liberté absolue d’action que, au contraire, la stricte application de la législation du travail ordinaire. Dans les autres pays le travail protégé est régi par une législation spécifique.
La compétence incombe en général aux Ministères du travail et des affaires sociales, aux régions ou collectivités locales. Le Luxembourg est le seul pays où la compétence est double, partagée entre le Ministère du travail et le Ministère de l’éducation.


C.1.3.3Rôle du travail protégé dans les politiques d’emploi



Le travail protégé est l’alternative principale à l’emploi ordinaire dans la plupart des pays européens. Mais il n’a pas le même poids partout dans les politiques d’emploi. D’une manière générale, on peut dégager trois tendances.
Certains pays ont mis l’accent dans le renforcement de ce système, en élargissant l’offre d’emploi protégé, qui a connu une forte croissance dans la dernière décennie. Ainsi, en Allemagne, en France et en Espagne. L’accord espagnol d’intégration, passé en 1997 entre le Comité des représentants des personnes handicapées et le Ministère du Travail, insiste dans le rôle essentiel des Centres Spéciaux d’Emploi. En 1996, Allemagne comptait 621 ateliers protégés, occupant environ 150 000 personnes, prévoyant une augmentation, particulièrement dans l’ancienne Allemagne Orientale. Quant en France, la loi française d’intégration encourage le développement des ateliers protégés, donnant aux entreprises, dans leur obligation d’emploi, le choix de passer des contrats de sous-traitance avec des ateliers protégés.
D’autres pays ont fait un effort pour freiner la croissance. Ainsi, aux Pays-Bas le taux de croissance du travail protégé avait augmenté ces dernières années. La conséquente augmentation des coûts de l’emploi protégé a conduit au développement de mesures destinées à restreindre les critères d’accès. Ainsi, par exemple, le gouvernement néerlandais a réservé l’accès aux ateliers protégés aux personnes qui ne peuvent travailler que dans des conditions adaptées quand le travail conventionnel ne le permet pas, ce qui provoquera le déplacement des candidats rejetés vers d’autres programmes ou centres à caractère thérapeutique.
Enfin, le travail protégé a une importance marginale dans les politiques d’emploi de certains pays. En Irlande et au Danemark les ateliers présentent toujours un caractère social, où les subsides complémentent les salaires et le droit à l’emploi est limité. En Italie, les ateliers protégés (par opposition aux coopératives) ne perçoivent aucun soutien. En Finlande l’emploi protégé appartient aux services sanitaires, l’offre et le numéro de places connaissent une régression de 4% chaque année. Au Royaume-Uni, le nombre d’ateliers a diminué, contrairement à l’emploi subsidié dans les entreprises conventionnelles. Ces pays mettent l’accent sur l’emploi en milieu ordinaire ou sur d’autres modalités, telles que les entreprises sociales et les coopératives.


C.1.3.4Travail protégé et relations de travail



L’application du droit de travail au sein des centres est très inégale d’un pays à l’autre, ce qui ne présuppose pour autant pas un niveau de développement plus ou moins élevé du pays. On peut décrire quatre modèles en fonction du degré créé de relation salariale.
Certains systèmes d’emploi protégé ne créent pas de relation de travail. Dans ce modèle, qu’on peut qualifier de thérapeutique, les personnes handicapées n’ont pas le statut de travailleur, qui est défini en raison, non de l’activité de travail réalisée, mais de leur handicap. Ils sont exclus d’une grande partie des normes de travail, leur relation avec l’employeur n’étant pas une relation de travail à proprement parler. Il n’y a pas de contrat de travail. La rémunération n’a pas la considération de salaire, s’agissant plutôt de subsides, bourses ou prestations d’invalidité. Des revenus minimums ne sont pas toujours garantis. Dans la pratique, les travailleurs ne s’organisent pas en syndicats et ne participent pas à la prise de décisions. La note caractéristique de ces centres est donc l’esprit d’assistance, les personnes handicapées étant considérées comme des bénéficiaires ou comme des usagers plutôt que comme des travailleurs. Ce modèle correspond aux systèmes de Grèce ou d’Irlande.
D’autres modèles d’emploi protégé donnent lieu à une relation intermédiaire qui ne peut pas être considérée uniquement comme thérapeutique. On trouve ce type notamment au Danemark, en Allemagne et au Portugal. Le travailleur handicapé est « presque » un salarié de plein droit, bénéficiant, d’une part, du statut de travailleur, mais étant, d’autre part, exclu d’une partie des normes qui régissent le droit du travail. Dans ce système il n’y a pas toujours un contrat de travail, l’affiliation syndicale est libre et la participation aux décisions reconnue, mais dans la pratique elles sont presque nulles. Des revenus minimums sont garantis mais n’ont pas la considération de salaire. Au Portugal ils correspondent au salaire minimum interprofessionnel, mais le Danemark exige seulement 5% de celui-ci, et en Allemagne les revenus varient, une partie individualisée étant ajoutée aux revenus de base.
Dans le modèle qu’on peut appeler salarial, les travailleurs handicapés sont assimilés aux autres salariés, bénéficiant du statut de travailleur avec un contrat ordinaire de travail, les mêmes droits et obligations leur étant applicables. Précisons que ce système ne se distingue pas des autres en raison du type de travail réalisé par les personnes handicapées ni du secteur d’activité. Il est caractérisé en général par l’existence d’une moindre proportion de travailleurs handicapés mentaux que dans les autres modèles, et par une plus grande capacité de recyclage. C’est le cas de la Belgique, du Royaume-Uni, de la Suède.
Enfin, dans certains pays le système d’emploi protégé comprend deux types de centres. C’est le cas d’Espagne et de France. Ce système dual met en place, d’un côté, des établissements thérapeutiques d’assistance au travail tel qu’on les a décrits. Appelés en Espagne Centros Ocupacionales et en France Centres d’Aide par le Travail (CAT), le statut, le salaire, la protection au sein de ces centres ne relèvent pas du droit du travail. De l’autre côté, les Centros especiales de Empleo en Espagne et les Ateliers protégés en France, eux, fournissent un statut de travailleur, un salaire et des droits propres au système ordinaire de travail.


C.1.3.5 Les structures de travail protégé



Les centres de travail protégé ont été créés à l’origine à partir d’initiatives bénévoles. Seulement plus tard la législation les a inclus dans la stratégie globale d’intégration, s’occupant de leur création et de leur financement. Il en existe différents types selon leur objectif, leur origine et leur fonctionnement.
Par leur objectif les centres se distinguent entre, d’un côté, les ateliers de réadaptation, qui préparent les travailleurs en général pour le milieu ouvert dans des conditions proches des droits des salariés. De l’autre côté, les centres thérapeutiques (centres de jour, centres d’occupation, centres d’aide par le travail, etc.), conçus comme des services d’assistance sociale.
Selon leur création, la plupart des ateliers protégés sont des organismes privés, revêtant des formes juridiques diverses. En Irlande, par exemple, les centres sont gérés par des organisations de volontariat, ne dépendant d’aucun organisme public et n’étant encadrés par aucune législation spécifique. Souvent, les ateliers fonctionnent comme des entreprises à but lucratif, comme c'est le cas en Belgique. Moins fréquemment les ateliers protégés ont un statut public, tombant sous la compétence des communes. Ainsi, au Luxembourg les centres de travail protégé sont sous la tutelle conjointe des ministères de travail et d’éducation. Au Danemark, ils incombent aux comtés.
Le type de secteur protégé varie entre les pays où les centres sont des organisations éparses de petite dimension (Autriche, par exemple) et les pays où une seule organisation monopolise le secteur (Remploy, au Royaume-Uni), ou même constitue l’exclusive manifestation du secteur (Samhall, en Suéde).


C.1.3.6Recrutement et employés



L'entrée dans les centres de travail protégé varie selon les pays. Dans certains cas il incombe aux travailleurs de s’adresser directement aux ateliers et faire la demande d’entrée, les ateliers faisant eux-mêmes leur évaluation du handicap et décidant sur l'admission du travailleur. Mais normalement le procédé est plus complexe. En France, par exemple, la première phase consiste en la reconnaissance du statut de « travailleur handicapé. » Au Luxembourg, l’admission dans les centres est précédée de stages d’orientation et de qualification. D'autres pays disposent le droit légal au travail protégé, les centres étant obligés d'accueillir un nombre illimité de travailleurs.


C.1.3.7Les activités



Les centres de travail protégé réalisent des activités dans des secteurs divers, qui vont de la sous-traitance (emballage, menuiserie ou production), à la production, les services, l'agriculture et des activités commerciales et artisanales. La compétitivité est une caractéristique de plus en plus marquée, les centres faisant promotion de leurs marques.

C.1.4L’intégration dans le travail ordinaire




Les textes internationaux reconnaissent le droit fondamental au travail des personnes handicapées. Ils privilégient leur intégration, autant que possible, dans le milieu ordinaire de travail, en invoquant l’égalité des chances et la non-discrimination pour garantir le maintien et l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés.
Dans leurs politiques d’emploi, les pays mettent en place des mesures très diverses pour promouvoir l’emploi des personnes handicapées dans le marché ouvert de travail. Les politiques nationales s’occupent de la réhabilitation, la formation à l’emploi et les services de placement ; le maintien dans l’emploi, les aides financières aux entreprises et aux employés, l’adaptation des postes de travail, la sensibilisation et l’encouragement des actions volontaires, la législation contre la discrimination en raison de la santé ou du handicap, l’imposition de systèmes de quotas, etc.
Les modalités d’intégration mises en place par les États membres varient entre l’imposition d’obligations légales, l’encouragement de bonnes conduites ou la législation anti-discriminatoire. Dans plus de la moitié des États membres, les politiques d’emploi comportent des obligations légales d’embaucher des travailleurs handicapés. Ainsi, l’intégration dans le milieu ordinaire de travail se fait principalement par les systèmes de quotas, qui poursuivent un plus élevé niveau d’insertion sociale. Mais les systèmes connaissent une grande diversité quant à leur importance et le fonctionnement du système.
D’autres pays n’imposent pas d’obligation d’embauche, privilégiant les actions volontaires et les bonnes pratiques, à la lumière des principes généraux d’intégration et de normalisation. Danemark, Suède, Finlande, par exemple.
Depuis 1995, le Royaume-Uni a élaboré une politique anti-discriminatoire.

C.1.4.1Les systèmes de quotas et de contributions




a) Principes et objectifs.
Le système de quotas comporte une obligation sociale à niveau national tendant à garantir l’intégration des personnes handicapées dans le travail en égalité de chances. Le quota concrétise le barème d’emploi attendu des entreprises, sur lesquelles retombe l’ultime responsabilité de cette obligation, en leur qualité d’employeurs.
Il n’existe pas un modèle uniforme de système de quotas dans les pays européens. Il constitue au contraire une notion très large qui s’adapte au contexte et aux besoins de chaque nation. Normalement, ce mécanisme est établi sous la forme d’obligation légale imposée à des entreprises d’un certain volume, avec amende ou avec prestation compensatoire en cas d’inobservation. D’une façon simplifiée, la loi impose aux entreprises tant du secteur privé que du secteur public la réserve d’un pourcentage d’emploi à niveau national qui varie en général entre 4 et 6% de leur effectif. Mais les critères varient d’un pays à l’autre, le quota pouvant être calculé en fonction de la taille de l’entreprise, du secteur d’activité, etc. En réalité les systèmes de quota sont complexes quant à leur fonctionnement, n’existant pas un modèle uniforme.

b) Entreprises assujetties à l’obligation d’emploi.
Le système de quotas impose aux entreprises une obligation d’embaucher des travailleurs handicapés, qui peut varier en fonction de leur effectif, du secteur d’activité et du type de postes de travail.
Secteur. La question est de savoir si la réserve légale est applicable aussi au secteur public. En règle générale, l’obligation d’emploi est applicable aux entreprises tant privées que publiques. Le versement de la contribution est également exigible à tout le secteur public en Allemagne, alors qu’en France le secteur semi-public est seul concerné (une trentaine d’établissements publics tels que la SNCF, radio et télévision, entreprises d’autoroutes et péages, etc.). En Belgique le quota est exigible uniquement au secteur public, aucun décret n'ayant développé l'obligation pour les entreprises privées.
Taille de l’entreprise. L’obligation d’emploi est applicable aux entreprises avec un nombre minimum de salariés. En France, le minimum requis est de 20 salariés, de 16 en Allemagne, de 25 en Autriche. Encore faut-il déterminer si l’obligation dépend de la taille de l’entreprise en général ou bien si, comme en France, elle est applicable à chacun des établissements de l’entreprise. Dans le premier cas, l’entreprise pourra concentrer tous les employés handicapés dans un emplacement unique, créant par exemple une entreprise pour travailleurs handicapés.
Métiers exclus. La loi dispense de l’obligation certains métiers dangereux ou difficiles pour les personnes handicapées (mineurs, activités agricoles, pilotes, armée, etc.).

c) Calcul du quota.
Certains systèmes de quota imposent une taxe fixe, mais ils sont moins fréquents ; en France, par exemple, le quota consiste dans un pourcentage invariable (6%) applicable à chaque établissement de l’entreprise. Dans d'autres systèmes, le quota est en principe fixe, mais des possibilités de variation sont ouvertes dans la loi allemande (selon la taille de l’entreprise) et en Autriche (selon le secteur aussi). D’autres pays appliquent un quota échelonné selon le nombre de salariés (Belgique, Luxembourg).

d) Les contributions compensatoires.
La flexibilité est une caractéristique recherchée du fonctionnement des systèmes de quotas, qui ouvrent aux entreprises des options autres que l’embauche pour remplir leur obligation d’emploi. Normalement, l’entreprise a la possibilité de verser une contribution compensatoire, consistant dans le paiement d’une somme d'argent pour chaque poste de travail réservé non occupé. Une telle contribution, qui ne constitue pas une amende, peut être acceptée uniquement à titre subsidiaire, quand l’embauche directe n’est plus possible, ou à titre volontaire.
La contribution arrive, soit aux caisses publiques, soit à un Fonds spécialisé dans la promotion de l’emploi des personnes handicapées. Ces organismes sont chargés de la redistribution des contributions dans des programmes d'intégration, versant les sommes sous la forme d’aides financières tant à l’employeur qu’aux travailleurs, à l’embauche (primes à l’embauche, frais d’adaptation du poste, équipement, etc.).
e) Autres alternatives.
Les entreprises ont parfois d’autres choix pour remplir leur obligation d’emploi. Ainsi, outre la contribution compensatoire, en France, les entreprises privés et semi-publiques peuvent passer des accords avec les associations et les syndicats mettant en place un plan d’intégration de personnes handicapées. Les contrats de sous-traitance avec les ateliers protégés peuvent également être déduit du quota, ce qui contribue à sensibiliser les employeurs quant au niveau de production des travailleurs handicapés. Ces alternatives se répandent, comme en Espagne, où les organisations de personnes handicapées ont récemment promu les contrats de sous-traitance passés par les entreprises avec les centres spéciaux d'emploi comme alternative au quota de 2%.
f) Évaluation.
Les systèmes de quotas sont reconnus aujourd’hui comme une forme d’action positive d’encouragement plutôt que comme une punition. Dans les pays où ils sont solidement enracinés, leur objectif clair est de favoriser l’égalité dans l’emploi pour les personnes handicapées. Les quotas peuvent en plus combattre la discrimination négative, encourageant les entreprises à élargir leurs chances pour des personnes qui autrement seraient exclues du marché du travail en raison de leur handicap.
Certains pays, craignant l’autre revers du système, refusent en revanche d’imposer une quelconque obligation d’emploi à l’égard des personnes handicapées, dans l’idée que ce serait discriminatoire de les traiter différemment. Certains pays l'ont abandonné ou supprimé ; ainsi, les Pays-Bas, après l'échec des résultats du quota volontaire, ont abandonné l'idée d'imposer des quotas obligatoires, et le Royaume-Uni l'a finalement supprimé en mettant en place la législation anti-discriminatoire. Dans d'autres pays, le système est en cours de révision (Grèce et Luxembourg), afin d'introduire des paramètres plus réalistes (Italie).

C.1.4.2Les législations anti-discriminatoires




La législation relative à la discrimination connaît un développement récent. En Europe, seul le Royaume-Uni a élaboré une législation générale anti-discriminatoire, partant du principe selon lequel les travailleurs handicapés sont aussi compétitifs que les autres.
Ces systèmes imposent aux employeurs l'obligation générale d'effectuer des ajustements raisonnables dans leur système d'emploi ou dans leurs installations pour adapter l'entreprise au travail des personnes handicapées. Aucun travailleur ne doit être mis en situation de désavantage par rapport à un travailleur non-handicapé. Des inventaires de risques professionnels de discrimination sont donnés par les textes de loi, ainsi que l'élaboration de plans de prévention à travers le service de sécurité et d'hygiène dans le travail.
Les comportements discriminatoires des entreprises sont considérés comme des délits, pouvant être dénoncés devant l'autorité compétente (inspection du travail, tribunal de travail). Mais dans la pratique très peu de décisions ont été rendues en la matière. La législation du Royaume-Uni a été précisément critiquée en raison de son esprit de conciliation, essayant d'empêcher les cas d'arriver aux tribunaux.
De plus en plus les pays introduisent des normes contre la discrimination dans l'emploi, qui n'est pas incompatible avec les obligations légales d'emploi. Ainsi, en 1990 une loi de protection des personnes contre la discrimination pour des raisons de santé ou 'un handicap a été adoptée en France, le traitement discriminatoire constituant un délit punissable de deux ans de prison et une amende de 200.000 francs. L'Espagne a renforcé, elle aussi, la loi qui interdit la discrimination dans le placement ou dans le travail en raison d'une capacité réduite. Irlande et Suède mettent l'accent sur la recherche et les sanctions économiques des cas de discrimination.


C.1.4.3Les politiques de persuasion




Une autre tendance politique d'intégration des personnes handicapées consiste dans l'utilisation de mesures de persuasion destinées à changer l'attitude des entreprises. Dans certains pays la persuasion est la base de la politique d'intégration, les actions volontaires des entreprises étant préférables à l'imposition d'obligations légales. Outre la rédaction et la publication de codes de bonne conduite (Royaume-Uni, Irlande, par exemple), des mesures actives sont adoptées en coopération avec les acteurs sociaux, les services d'aide à l'emploi et les organisations des personnes handicapées : offre de stages de formation à des employeurs, membres des organisations des travailleurs et responsables de la prise de décisions, l'élaboration de campagnes de d'information et de sensibilisation, octroi de prix au mérite et autres formes de reconnaissance publique au bon comportement des entreprises employant des travailleurs handicapés.


C.1.4.4Nouvelles formes d’emploi




La reconnaissance est de plus en plus fréquente que les alternatives d’emploi protégé et d’emploi en milieu ouvert ne suffisent pas à intégrer certaines catégories de personnes handicapées. Par exemple, l’expérience d’intégration par l’emploi protégé dans des environnements moins cloisonnés, tels que des enclaves dans les entreprises, est pratiquée au Royaume-Uni. Le placement individuel constitue une autre option d’intégration. Ou encore les entreprises sociales, qui se sont consolidées surtout en Allemagne, qui fournissent aux personnes handicapées des contrats et des rémunérations régulières dans des entreprises commerciales à côté de travailleurs non-handicapés. En Irlande aussi, le gouvernement a lancé un projet pilote pour aider au financement d’entreprises où au moins la moitié des employés sont atteints d’un handicap. Les coopératives italiennes (existant aussi dans d'autres pays), ont leur propre organisation fonctionnant selon le principe de solidarité, fournissant de l’emploi à des travailleurs handicapés psychiques, notamment.
En milieu ouvert, les nouvelles opportunités de travail passent par une bonne connaissance du marché de travail, le profit tiré des secteurs en expansion, l’usage intelligent des fonds communautaires et des aides à l’emploi et la capacité d’innovation et d’adaptation des promoteurs sensibilisés à la capacité de travail des personnes handicapées. De même, les nouvelles formes d’organisation de la production ou du modèle d’entreprise apportent des modalités aptes au travail des personnes handicapées (télétravail, sous-traitance, coopératives, etc.).


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   23

similaire:

A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels iconL’objet et les nouvelles technologies
«nouvelles technologies» désignent des domaines très évolutifs et divers des techniques, pouvant tout aussi bien recouvrir

A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels iconCahier des charges de l’appel à candidatures requalification de places...
«identifier et soutenir les projets d’accueil spécifiques handicaps rares en établissements et services et capitaliser sur leurs...

A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels icon«Nouvelles Energies Nouvelles Technologies» sommaire objectif de la démarche

A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels iconRésumé Le Centre des Technologies pour l'Enseignement de l'Université...

A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels iconIdentification et qualification de la filière
«Il s’agit d’identifier les secteurs qui, dans le domaine des nouvelles technologies et nouvelles énergies, peuvent permettre l’émergence...

A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels iconNote de synthese
«Veille d’entreprise et nouvelles technologies de l’information et de la communication»

A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels iconAppels à projets Innovation
«Nouvelles Technologies Émergentes» : Opération pilote énergies renouvelables – clos le 13/7/16 6

A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels iconRésumé L’engorgement des marchés, les crises économiques mais surtout...

A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels icon* Ex Master 2 professionnel Droit des nouvelles technologies et de...

A. cda: nouvelles technologies a et handicaps physiques et sensoriels iconCompte rendu des travaux du Séminaire pratique de formation aux nouvelles...






Tous droits réservés. Copyright © 2016
contacts
e.20-bal.com