Chapitre 1 Les sources du droit social Application Les sources externes du droit social en 10 questions, p. 30





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Chapitre 1

Les sources du droit social

Application 1. Les sources externes du droit social
en 10 questions, p. 30

Répondez par « vrai » ou « faux ».

1. Les arrêts d’espèce de la Cour de cassation sont supérieurs aux arrêts de principe.

Faux. C’est l’inverse : les arrêts de principe, qui tranchent des questions de droit, sont supérieurs aux arrêts d’espèce.
2. Les règlements européens s’appliquent directement en droit interne.

Vrai.
3. Les directives européennes s’appliquent directement en droit interne.

Faux. Les États membres sont maîtres des moyens à appliquer pour les mettre en œuvre.
4. Les ordonnances prises par le gouvernement ont toujours valeur de loi.

Faux. Elles ont valeur de loi après leur ratification par le Parlement.
5. La jurisprudence représente l’interprétation faite par les tribunaux de la première à la dernière instance sur une question de droit.

Vrai.
6. Les circulaires d’application ont force de loi.

Faux. Ce sont uniquement des instructions administratives données aux fonctionnaires.
7. La proposition de loi est préparée par le gouvernement.

Faux. La proposition de loi est déposée par un membre de l’Assemblée nationale ou du Sénat ; le texte préparé par le gouvernement est un projet de loi.
8. Le droit de grève est un droit constitutionnel.

Vrai.
9. Les avis en droit communautaire ne sont pas d’application obligatoire.

Vrai.
10. Le préambule de la Constitution énonce des principes relatifs au droit du travail.

Vrai.

Application 2. Les sources professionnelles du droit social
en 14 questions, p. 30


Répondez par « vrai » ou « faux ».
1. Un usage devient un droit acquis dès que l’employeur l’accorde une fois.

Faux. Il faut que l’avantage soit attribué de façon répétée et régulière.

2. Un employeur peut dénoncer un usage en informant uniquement les représentants du personnel.

Faux. Il doit également informer individuellement chaque salarié et respecter un délai de prévenance suffisant.

3. L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un an avant de dénoncer un usage.

Faux. Le délai dépend de l’avantage remis en question.

4. Un usage est une règle écrite.

Faux.

5. Toutes les entreprises relèvent d’une convention collective.

Faux. Certains secteurs d’activité ne sont pas couverts par la négociation collective.

6. Les accords collectifs sont négociés par tous les salariés de l’entreprise.

Faux. En principe, la négociation se fait avec les syndicats représentatifs (sauf exception).

7. Une convention collective ordinaire peut être étendue par simple accord des parties signataires.

Faux. L’extension se fait par arrêté du ministre du Travail.

8. Les conventions et accords collectifs doivent obligatoirement être remis au salarié au moment de l’embauche.

Faux. Un avis de leur existence doit être affiché dans les entreprises ou établissements et ils doivent être tenus à la disposition des salariés.

9. Les conventions et accords collectifs sont obligatoirement à durée déterminée.

Faux.

10. L’avantage individuel acquis est un droit qui a déjà été utilisé par le salarié.

Vrai.

11. Le préavis légal de dénonciation d’une convention ou d’un accord est de quatre mois.

Faux. Le préavis légal de dénonciation d’une convention ou d’un accord est de trois mois.

12. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur doit négocier tous les ans sur les salaires.

Vrai.

13. Lorsqu’il y a négociation collective, il y a obligation d’aboutir à un accord.

Faux.

14. Lorsque des dispositions relèvent de l’ordre public absolu, aucune dérogation n’est possible.

Vrai.

Entraînement à l’examen, p. 31

1. Cas pratiques, p. 31


Cas pratique n° 1
M. Duplan devra-t-il appliquer cette convention ?

La question de droit est : un employeur doit-il impérativement appliquer la convention collective relative à la branche d’activité de son entreprise ?

En droit, au niveau des branches d’activité, il faut distinguer les conventions ordinaires et les conventions étendues. Une convention ordinaire lie une entreprise lorsqu’elle répond à un certain nombre de critères : son activité économique doit correspondre à celle définie par le texte de la convention. Elle doit être située dans le champ d’application géographique du texte et l’employeur doit être signataire du texte ou adhérer à une organisation ou à un groupement d’employeurs signataires du texte. Une convention étendue est rendue d’application obligatoire par un arrêté d’extension du ministre du Travail, peu importe que les employeurs soient signataires ou non du texte ou qu’ils adhèrent ou non à une organisation signataire

En l’espèce, si la convention est ordinaire, le dernier critère n’étant pas rempli, la convention ne sera pas obligatoirement appliquée. En revanche, si elle est étendue, M. Duplan devra l’appliquer.
Que lui conseillez-vous ?

La question de droit est : un employeur peut-il supprimer une pratique de longue date dans une entreprise ?

En droit, les usages d’entreprise sont des pratiques constantes qui s’imposent à l’employeur dès lors qu’ils répondent à trois conditions cumulatives : la généralité (application de l’avantage à tous les salariés ou à une catégorie de ceux-ci), la constance (avantage attribué de façon régulière et répété), la fixité (règles d’attribution prédéfinies, constantes et régulières). Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut supprimer un usage en informant les institutions représentatives du personnel, en informant individuellement les salariés et en respectant un délai de prévenance suffisant.

En l’espèce, il s’agit bien d’un usage répondant aux critères de généralité, de constance et de fixité. M. Duplan pourra y mettre fin en respectant les règles de dénonciation.

Cas pratique n° 2
Qu’en pensez-vous ?

La question de droit est : quel texte s’applique lorsqu’une convention collective énonce des dispositions moins favorables pour les salariés que celles d’un usage ?

En droit, les usages ne sont plus applicables en présence de convention ou d’accord collectif même moins favorable ayant le même objet. Les règles de dénonciation ne sont pas requises.

En l’espèce, M. Blaise peut opposer la convention collective à Mme Plume et lui accorder deux jours pour le mariage de son fils, et non pas trois jours.
Que préconisez-vous ?

La question de droit est : les dispositions d’une convention collective sont-elles impératives même lorsqu’elles sont moins favorables pour le salarié que le Code du travail ?

En droit, il existe une hiérarchie au niveau des sources du droit du travail. Les sources étatiques sont supérieures aux sources professionnelles. Les conventions ou accords collectifs ne peuvent comporter que des dispositions supérieures ou égales à la loi.

En l’espèce, M. Blaise sera obligé d’accorder un jour pour décès au salarié qui vient de perdre son beau-père, comme le prévoit le Code du travail.

Quelle est votre position ?

La question de droit est : les clauses d’un contrat de travail reçoivent-elles toujours application dès lors qu’une convention collective étendue comportant des dispositions moins favorables que celles du contrat entre en vigueur ?

En droit, le contrat de travail doit respecter les règles professionnelles écrites. Il ne peut comporter que des clauses plus favorables ou équivalentes au salarié par rapport aux autres sources du droit. Ces clauses contractuelles plus favorables ne peuvent pas être remises en cause par la signature d’un accord collectif.

En l’espèce, M. Blaise ne pourra pas diminuer les congés de six à cinq semaines. Il devra respecter les clauses des contrats de travail, plus favorables que la convention collective.

Cas pratique n° 3

Que pouvez-vous lui répondre à propos de la remise d’un contrat de travail écrit ?

La question de droit est : un salarié doit-il impérativement signer un contrat de travail lorsque débute une nouvelle relation contractuelle ?

En droit, une directive européenne du 14 octobre 1991 entrée en vigueur le 1er juillet 1993 impose la remise d’un écrit à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail, dans les deux mois suivant le début du travail. Une directive est une règle émanant du Conseil des ministres de l’Union européenne et obligatoire dans le résultat à atteindre, les États ayant le libre choix de sa mise en œuvre. Les pouvoirs publics français ont estimé que la réglementation nationale relative à la déclaration nominative préalable à l’embauche et à la délivrance du bulletin de paie dispensait notre pays d’adopter des mesures de transposition spécifiques. Il faut préciser que le Code du travail impose obligatoirement la remise d’un écrit en cas de contrat précaire (intérim et contrat à durée déterminée) et en cas de contrat à temps partiel.

En l’espèce, Mme Blanche, qui ne relève d’aucune convention collective, devra vérifier que ses bulletins de salaire comportent bien les mentions relatives au Code du travail et que son contrat est un contrat à durée indéterminée.

Cas pratique n° 4

Que pouvez-vous répondre ?

La question de droit est : des salariés peuvent-ils s’opposer à la suppression d’un avantage résultant d’une pratique ?

En droit, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut dénoncer un usage dès lors que celui-ci respecte les règles de dénonciation, information aux représentants du personnel et à chaque salarié individuellement, et respect d’un délai suffisant. À défaut, la dénonciation n’est pas valable.

En l’espèce, les salariés n’ayant pas été informés individuellement, la dénonciation n’est pas valable et l’avantage perdure tant que les règles n’ont pas été respectées.

Qu’en pensez-vous ?

La question de droit est : que deviennent les dispositions prévues dans un accord collectif régulièrement dénoncé en l’absence de conclusion d’un nouvel accord ?

En droit, en cas de dénonciation par la totalité des signataires d’un accord collectif, celui-ci produit effet jusqu’à expiration du délai de préavis, qui est de trois mois à défaut de stipulation expresse. À défaut de conclusion d’un nouveau texte dans le délai d’un an, les salariés conservent les avantages individuels acquis, qui sont des éléments tels que le salaire, les primes acquises, utilisées ou perçues par le salarié.

En l’espèce, les salariés qui en ont bénéficié avant la dénonciation de l’accord sont tout à fait en droit de demander le versement de cette prime d’un demi-mois de salaire, car il s’agit d’un droit qui a déjà été acquis par eux.

Cas pratique n° 5

1. Étonné, il souhaite avoir davantage d’informations et vous demande s’il doit verser la somme calculée par la responsable Paie ou bien celle qu’il a lui-même calculée.

La question de droit est : l’employeur est-il obligé d’appliquer un accord collectif départemental lorsque celui-ci est plus favorable pour le salarié que l’accord collectif de niveau supérieur ?

En droit social, en principe, le principe de la source la plus favorable au salarié l’emporte sur la moins favorable. Ce particularisme est nommé « principe d’ordre public social ». Un accord collectif départemental, de niveau inférieur à un accord collectif national, primera sur ce dernier uniquement s’il contient des dispositions plus favorables au salarié.

En l’espèce, l’accord collectif de la métallurgie de l’Orne prévoyant une indemnité de départ en retraite supérieure à celle prévue par la convention collective nationale de la métallurgie doit être appliquée par l’entreprise Faure ; M. Bertrand doit donc revoir ses calculs.

2. Que doit vérifier M. Bertrand pour savoir si cet accord est applicable à l’entreprise ?

La question de droit est : les accords collectifs de branche doivent-ils toujours être appliqués aux entreprises dépendant de cette branche d’activité ?

En droit, il faut distinguer accords ordinaires et accords étendus.

Les accords ordinaires sont des textes qui lient uniquement les entreprises répondant à certains critères :

– critères d’adhésion : textes liant les employeurs signataires, les employeurs adhérents des organisations ou groupements signataires des textes, les employeurs ayant appliqué volontairement ces textes ;

– critères géographiques : l’entreprise doit être située dans le champ d’application géographique du texte (région, département) ;

– critères économiques : l’activité économique de l’entreprise doit correspondre à celle définie par le texte négocié.

Les accords étendus sont des textes dont l’application a été rendue obligatoire par un arrêté d’extension du ministre du Travail à l’ensemble des employeurs entrant dans son champ d’application territorial et professionnel, qu’ils soient signataires ou non des textes, qu’ils soient adhérents ou non d’une organisation syndicale signataire.

En l’espèce, M. Bertrand devra vérifier si cet accord est étendu ou ordinaire. S’il est ordinaire, l’entreprise n’adhérant à aucune organisation patronale, cet accord concernant des jours de formation ne sera pas applicable à l’entreprise. S’il est étendu, les salariés de Faure pourront bénéficier des cinq jours annuels de formation.

3. Quel accord préconisez-vous d’appliquer ?

La question de droit est : un accord signé par les délégués syndicaux avec un employeur peut-il remettre en cause un accord antérieur plus favorable signé avec les délégués du personnel ?

En droit, l’accord collectif est un accord signé entre un groupement d’employeurs ou un employeur et des syndicats représentatifs de salariés qui ont en principe un monopole pour signer ces accords. Ces dispositions s’appliquent à tous les échelons de la négociation : national, régional, départemental, ou d’entreprise.

L’accord atypique est signé par l’employeur. Il ne répond pas aux conditions de conclusion de la négociation collective mais vaut engagement de l’employeur vis-à-vis des salariés. Il n’est soumis à aucune condition de validité et à aucun formalisme particulier et peut résulter de situations très diverses.

Les accords atypiques ne sont plus applicables en présence de dispositions conventionnelles même moins favorables ayant le même objet. Dans ce cas, il peut être mis fin à ces sources par un accord ou une convention collective sans mettre en œuvre la procédure de dénonciation.

En l’espèce, le nouvel accord collectif prévoyant quatre jours par an pour enfant malade, signé avec les délégués syndicaux, a valeur d’accord collectif et prédomine sur un accord plus ancien, plus favorable, ayant le même objet, mais qui n’est qu’un accord atypique signé avec les délégués du personnel.

4. Comment qualifier cet avantage et peut-on le supprimer ?

La question de droit est : le versement d’une prime versée chaque année à date fixe et dont le montant varie chaque année peut-il être considéré comme un usage et l’employeur peut-il décider de ne plus la verser ?

En droit, l’usage est une pratique constante conférant un avantage aux salariés et s’imposant à l’employeur.

L’usage doit répondre à trois conditions cumulatives :

– la généralité : l’avantage concerne tout le personnel ou toute une catégorie ;

– la constance : l’avantage doit être attribué de façon répétée et régulière ;

– la fixité : dans les conditions d’attribution et de détermination, l’avantage doit obéir à des règles prédéfinies, constantes et objectives.

Il peut être dénoncé sous certaines conditions

En l’espèce, la somme d’argent versée aux salariés au moment des congés d’été n’est pas fixe. Elle varie chaque année. Les salariés ne peuvent en définir son montant à l’avance. Il ne s’agit donc pas d’un usage et l’employeur peut donc décider de ne plus verser cette somme.

5. Peut-il le faire et comment doit-il procéder ?

La question de droit est : un employeur peut-il supprimer les dispositions d’un avantage salarial non écrit dans un texte ?

En droit, un avantage salarial qui répond aux conditions de généralité, de fixité et de constance est qualifié d’usage et l’employeur peut y mettre fin en respectant une procédure.
Il doit :

– informer les institutions représentatives du personnel ;

– informer individuellement les salariés ;

– respecter un délai de prévenance suffisant, ce délai ayant pour but de permettre l’engagement d’une négociation collective. Aucune durée minimale n’est fixée. Elle dépend essentiellement de l’importance de l’avantage supprimé.

En l’espèce, M. Bertrand pourra mettre fin, en respectant ces règles, à cette pratique qui cessera donc de s’appliquer à l’entreprise Faure.

2. Questions de cours, p. 33


Les réponses aux questions de cours doivent être recherchées dans les parties du chapitre traitant du thème concerné.

1. Qu’est-ce qu’une directive européenne ?


Voir chapitre 1, III : Les sources du droit du travail : A) Les sources internationales, 3. Le droit communautaire, b) Les directives.

2. Définissez la notion de jurisprudence.


Voir chapitre 1, III : Les sources du droit du travail, B) les sources nationales 7. La jurisprudence.

3. Quel est le juge compétent en cas de litige international du travail ?


Voir chapitre 1, III : Les sources du droit du travail : A) Les sources internationales, 4. Les conventions réglant les conflits de lois et de juridictions.

4. Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise et quelles en sont les règles de dénonciation ?


Voir chapitre 1, V : Les autres sources spécifiques au droit du travail, A) L’usage.

5. En quoi consiste la révision d’un accord ou d’une convention collective et quelles en sont les règles ?


Voir chapitre 1, IV : Le droit négocié, C) La révision et la dénonciation des conventions et accords collectifs.

3. Étude de document, p. 33

1. Synthèse des faits


M. B., expert en automobiles, ayant un statut de travailleur indépendant, refuse de payer des cotisations pour le financement d’actions mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des cabinets d’experts en automobiles.

2. Procédure


Par ordonnance du 6 juillet 2004, le tribunal d’instance de Blois enjoint M. B. de verser sa cotisation à l’association A.

M. B. forme opposition à cette ordonnance devant le même tribunal d’instance qui le condamne à verser cette cotisation par jugement du 15 décembre 2004.

M. B. se pourvoit en cassation. La Cour de cassation, dans un arrêt du 21 mars 2007, casse et annule la décision du tribunal d’instance.

3. Prétentions des parties


L’association A prétendait que M. B. devait payer les cotisations prévues par la convention collective dont relevait son secteur d’activité. M. B. contestait cette prétention, celui-ci étant travailleur indépendant.

4. Problématique juridique


Un travailleur indépendant, n’employant aucun salarié, est-il soumis à la convention collective de son secteur d’activité ?

5. Solution en droit


Pour la Cour de cassation, toute convention collective a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les salariés.

Quelle que soit la nature des dispositions conventionnelles, un « employeur » n’est pas tenu d’appliquer une convention collective s’il n’emploie aucun salarié.

6. Solution en l’espèce


En l’espèce, l’expert, qui était travailleur indépendant, n’employait pas de salariés. Il ne pouvait donc être soumis à la convention collective.

Chapitre 1 – Les sources du droit social



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