Résumé Le but de cet article est d’apporter une contribution originale à l’évaluation du droit du travail. IL repose sur un cadre théorique commun à des juristes et des économistes qui permet d'évaluer le droit du travail de manière dynamique,





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    1. La protection, les garanties et les droits des salariés, notamment lorsque se profile une rupture du contrat de travail soit pour motif personnel, soit pour motif économique, sont en partie fonction de la taille des entreprises. On peut raisonnablement formuler l'hypothèse que la dynamique de l'emploi dans les petites entreprises – et son déclin dans les entreprises de grande taille – s'accompagne d'un affaiblissement des protections des salariés.

L’accroissement de l’instabilité de l’emploi


Si Behaghel (2003), Givord et Maurin (2003), L’Horty (2004), ou Ramaux (2006) proposent des réponses contrastées sur la question de la montée de l’instabilité de l’emploi, tous s’accordent sur un constat : l’accroissement de la part des salariés ayant une faible ancienneté dans leur entreprise et la concentration du risque de perte d’emploi pour ces salariés.
Or, en matière de rupture de contrat, le délai congé et surtout le minimum légal de l’indemnité de licenciement dépendent de l’ancienneté du salarié. En particulier, si l’on s’en tient au Code du travail12, ce n’est qu’après deux années d’ancienneté que des indemnités légales de licenciement sont dues au salarié. De plus, pour les entreprises de plus de dix salariés, des dommages intérêts de six mois de salaire au moins seront versés par le tribunal si le licenciement est jugé être dénué de cause réelle et sérieuse.
On utilise ici les Déclarations mensuelles sur les mouvements de main-d’œuvre (DMMO) pour mettre en relation, dans le cas de la France, l’évolution de la part des salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté au moment de leur licenciement pour motif personnel et celle des taux de recours consécutif à un tel licenciement13. Le graphique 1 retrace l’évolution de la part des salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté parmi les salariés licenciés.
Graphique 1 ici

On observe globalement une hausse, parmi les salariés licenciés, de la proportion des salariés de moins de deux ans d’ancienneté, sauf la dernière année, pour les licenciements pour motif personnel. Cette hausse apparaît plus marquée pendant la période de reprise de la fin des années quatre-vingt-dix. Pour les LMP, la hausse totale est de 12,5 (21,6 % entre 1994 et 2002) et elle est quasi continue sur la période. Pour les licenciements économiques, la hausse est d’environ 57 %, mais elle ne se « déclenche » que sur les 4 dernières années14.
Au total, il y aurait sur le champ de ces établissements près de 45 % des salariés licenciés pour motif personnel qui, en 2002, n’ont pas accès à une indemnité légale de licenciement si, dans leur établissement, les règles en la matière ne vont pas au-delà du minimum requis par le droit du travail.
Le graphique 2 met en relation la courbe d'évolution de la part des salariés licenciés par un licenciement pour motif personnel avec moins de deux ans d’ancienneté, et le taux de recours aux Conseils de prud’hommes des salariés licenciés pour ce même motif.
Graphique 2 ici
Si la mise en relation exprimée par la droite n’a pas vocation à représenter ici une causalité, on observe bien une relation inverse entre la part des salariés licenciés n’ayant pu acquérir deux ans d’ancienneté et le taux de recours aux prud’hommes dans le cas du licenciement pour motif personnel.
Cette relation est cohérente avec l’idée selon laquelle les salariés vont d’autant moins aller réclamer des droits que leur intérêt à agir est faible. En effet, plus la part des salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté est élevée, plus la proportion des salariés qui ont droit à des indemnités de licenciement (et donc intérêt à agir aux prud'hommes) est faible. La baisse de la part des salariés ayant un intérêt à agir pourrait donc expliquer la baisse du taux de recours aux Prud’hommes en matière de licenciement pour motif personnel. À cet égard, le cas du Contrat nouvelle embauche (CNE) créé en France en 2005 est significatif : ce contrat de travail assorti d'une période d'essai de deux ans au cours de laquelle l'employeur pouvait licencier sans préavis ni motif, a donné lieu à une discussion jurisprudentielle qui a conduit à sa remise en question (notamment du fait de sa non-conformité à la Convention OIT n° 158), mais sur le fond d'une faiblesse des taux de recours contentieux. En effet, seules 867 demandes au fond ou en référé furent introduites devant les Conseils de prud'hommes, ce qui, rapporté au nombre de rupture du CNE constatés au cours de la période, établit le taux de contestation des ruptures à environ 0,48 % (Serverin et Guiomard, 2007)15. Sans doute n'est-ce pas surprenant dans la mesure où le CNE concerne des salariés qui ne disposent que de très peu d'ancienneté, occupent des fonctions peu qualifiées et souvent mal rémunérées : ils n'ont pas grand chose à réclamer aux prud'hommes car ils ne disposent de peu de droits à faire valoir en justice.

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