A conditions de forme du licenciement individuel





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Droit - BTS 2°année


Chapitre 4 :   La rupture du contrat de travail
Il existe trois modes essentiels de rupture du contrat de travail ;  nous les étudierons successivement.


  1. La démission




  1. Le licenciement pour motif personnel




  1. Le licenciement économique.


I -- LA DEMISSION
C'est la rupture du contrat de travail par le salarié qui exerce son droit de résiliation unilatéral. Jusqu'en 1973, il n'y avait aucune disposition législative particulière sur la démission.
Actuellement, aucune forme n'est requise pour la démission c'est-à-dire qu'elle peut être verbale où se déduire du comportement du salarié. La loi prévoit la possibilité d'un préavis mais laisse aux conventions collectives et aux usages le soin d'en préciser la durée.
Deux types de problèmes peuvent se poser au juge :
-La démission abusive :
Les hypothèses de démission abusive sont assez rares et n'existent que lorsque le salarié a eu manifestement l'intention de nuire à l'employeur ou lorsqu'un départ précipité entraîne un préjudice important pour l'entreprise. Jusqu'en 1973, la preuve de cet abus incombait à l'employeur. Depuis 1973, le texte sur la démission renvoie au texte sur le licenciement. Désormais le juge statue en fait et au vu des éléments fournis par les parties.
- Le véritable problème de la démission est sa qualification.
Une démission ne cache-elle pas souvent un licenciement ? En pratique, les tribunaux doivent souvent qualifier la nature exacte de la rupture du contrat travail. Une démission peut en effet résulter de pressions diverses, de conditions de travail insupportables, etc...
Exemple : il n'y aura pas démission lorsqu'il y a eu des injures de l'employeur entraînant le départ du salarié ou s'il y eut absence de courte durée du salarié. Les tribunaux sont donc exigeants quant à la preuve de la volonté de rompre du salarié et estiment en général que cette preuve incombe à l'employeur.
II : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL.
Ce n'est que depuis 1973 que le licenciement a véritablement été réglementé. Il doit désormais répondre à des conditions de fond et de forme et ne peut plus être exercé librement par l'employeur. Plusieurs lois se recoupent la matière cette qui rend la tâche du juge assez difficile parfois. La loi de 1973, la loi du 3 janvier 1975, et l'ordonnance du 30 décembre 1986.
A -- Conditions de forme du licenciement individuel.
1 -- La procédure.
Avant toute décision de licenciement, l'employeur doit convoquer, par L. R. A. R., le salarié en lui précisant l'objet de l'entretien.
Après l'entretien, un délai d' 1 jour franc doit s'écouler avant l'expédition par l'employeur de la L. R. A. R. de licenciement. Les motifs invoqués doivent figurer dans la lettre.
Dix jours après réception de la lettre, le salarié peut demander que les motifs lui soient précisés par écrit. L'employeur dispose de dix jours pour répondre ( par L. R. A. R.).


Cette procédure est applicable quel que soit le type de licenciement. Elle a pour objet d'imposer à l'employeur un délai de réflexion, où tout au moins d'obliger le salarié et l'employeur à se rencontrer de manière à examiner d'autres alternatives ou de permettre tout simplement un règlement du problème à l'amiable.
2 -- Le délai de préavis.
Ce délai évite les inconvénients d'une brusque rupture. Il doit théoriquement permettre à l'employeur de remplacer le salarié démissionnaire et au salarié congédié de retrouver un emploi. Tout préavis doit donc être respecté par le salarié qui démissionne ou par l'employeur qui congédie  (sauf faute grave ou lourde du salarié). Le délai de préavis est réglementé par les conventions collectives et à défaut, par la loi.
-- Préavis légal : sauf s'il a commis une faute lourde, le salarié licencié aura droit à un préavis dont la durée dépend de l'ancienneté de ses services.
Pour moins de 6 mois d'ancienneté, le délai est en principe déterminé par les conventions collectives. À défaut de conventions collectives aucune règle spéciale n'est prévue -- il s'agit en quelque sorte d'un "vide juridique".
Entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, le délai de préavis minimum est de 1 mois.
Si le salarié à plus de 2 ans d'ancienneté, le délai de préavis minimum est alors de 2 mois.
-- Préavis conventionnel : il s'agit du délai fixé par les conventions collectives et celui-ci varie selon les conventions collectives donc selon les branches d'activité et selon la qualification du salarié.
Fréquemment les conventions collectives fixent 8 jours pour les ouvriers, 1 mois pour les employés, 3 mois pour les cadres.
On constate donc finalement, que le plus « raisonnable » consiste à prévoir un délai de préavis dans le contrat de travail au moment de sa signature.
Remarque : comme nous l'avons dit précédemment, le préavis n'est pas dû en cas de faute grave du salarié. L'employeur peut congédier immédiatement le travailleur, sans lui verser aucune indemnité.
Ainsi commet une faute grave :
Le salarié qui s'absente malgré le refus opposé à sa demande de congé.
Le garde, chargé de ronde, qui fume à l'intérieur de l'usine, classé établissement dangereux, malgré l'interdiction du règlement intérieur.
L''infirmière qui imite la signature d'un médecin pour autoriser un malade à sortir de clinique.

3 -- l'indemnité de licenciement.
L'indemnité légale de licenciement est totalement distincte de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de rupture abusive. Ces formes d'indemnité ne doivent en effet pas être confondues.
L'indemnité légale de licenciement a été créée par les conventions collectives et son usage a été généralisée par la loi. Il faut donc distinguer les indemnités conventionnelles de l'indemnité légale de licenciement.
Pour qu'un travailleur puisse bénéficier de son indemnité, il faut que soient réunies 4 conditions :


  • le contrat de travail doit être un contrat durée indéterminée




  • Il doit s'agir d'un licenciement et non d'une démission




  • Le travailleur doit avoir une ancienneté de 2 ans au moins dans l'entreprise




  • Absence de faute lourde.


Le montant de l'indemnité est proportionnel à l'ancienneté et à la rémunération du salarié.
L'indemnité légale et de 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus un 1/15° du salaire mensuel par année d'ancienneté supérieure à dix ans.
Quant aux indemnités conventionnelles, le montant est variable selon les conventions collectives donc selon les branches d'activité.
4 -- la rupture abusive.
La loi de 1973 a introduit une réforme capitale.
Désormais tout licenciement individuel doit être motivé et causé. Aucun licenciement de peut être effectué sans cause réelle et sérieuse, ceci afin d'éviter les abus de certains employeurs.
Il n'existe nulle part dans la loi une définition de ce que l'on appelle cause réelle et sérieuse. Les tribunaux apprécient donc souverainement cette notion.
D'une manière générale, les critères se regroupent de la façon suivante :
Concernant la réalité de la cause, l'employeur doit convaincre le juge non seulement de l'exactitude du motif mais également de sa sincérité.
Concernant le caractère sérieux de la cause, il doit s'agir d'une cause suffisamment grave qui empêche la continuation normale du travail d'entreprise.

La notion de motif réel et sérieux s'assimile donc à l'intérêt de l'entreprise.
Remarque : la notion de cause réelle et sérieuse ne doit pas être assimilée à celle de faute professionnelle du salarié. Cela signifie qu'un salarié qui n'a commis aucune faute professionnelle pourra être valablement licencié si l'employeur parvient à prouver que son incompétence professionnelle nuit à l'intérêt de l'entreprise.
Quelques exemples :
La jurisprudence a reconnu l'inaptitude professionnelle comme motifs réels et sérieux de licenciement dans les cas suivants :
Depuis quatre ans, un attaché commercial n'est pas parvenu à atteindre les objectifs que lui avait fixés son employeur et qu'il n'a jamais considéré comme inaccessibles.
Une secrétaire ne parvient pas à réaliser les tâches qui lui sont imposées, et que le collègue qu'elle a remplacé effectué sans retard.

Par contre, dans les cas suivants, la position du juge a été différente :
Un employé n'arrive pas à exécuter la totalité des tâches qui lui sont affectées, et qui équivalent au travail de deux personnes.
Un salarié n'arrive pas à faire fonctionner correctement une nouvelle machine, pour laquelle employeur n'a pas jugé nécessaire de lui faire suivre une formation.
Concernant les fautes professionnelles, celles-ci peuvent être légères, graves, ou lourdes. La faute lourde se distingue de la faute grave dans la mesure où elle traduit toujours de la part du salarié une volonté de nuire à l'employeur.
Par exemple, le juge a reconnu abusif le licenciement dans les cas suivants :
Le fait pour un ouvrier sans reproche et ayant dix ans d'ancienneté de boire un quart de vin dans un atelier ! ! !
Plaisanterie de mauvais goût à l'égard d'un client
Erreur de caisse insignifiante.
Il s'agit ici, de fautes que l'on qualifie de légères, donc qui ne peuvent en aucun cas justifier un licenciement.
La faute grave, au contraire, correspond à un motif réel et sérieux de licenciement. Il s'agit par exemple de l'indiscipline, des retards et des absences injustifiées répétées, de la violence.
A fortiori, la faute lourde justifiera toujours le licenciement. En raison de son caractère intentionnel, la faute lourde pourra même occasionner des poursuites pénales. Il s'agit par exemple du vol, du détournement de fond, de l'escroquerie.
Bien entendu, la faute grave ou la faute lourde prive le salarié de toute indemnité (indemnité de préavis, indemnité de licenciement).
III-- LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE.
A -- Notion.
Tout licenciement économique doit être fondé, naturellement, sur une cause réelle et sérieuse.
Les motifs du licenciement ne doivent pas être inhérents à la personne du salarié. Par ailleurs le licenciement doit résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
B. -- Procédure.
La procédure de licenciement est variable selon le nombre de salariés concernés.
On distingue en effet :


  • le licenciement individuel pour motif économique




  • Le licenciement collectif pour motif économique -- la loi du 30 décembre 1986 distingue les licenciements de 2 à 9 salariés sur 30 jours et les licenciements de 10 salariés et plus sur trente jours. Le législateur procède donc désormais à une distinction selon le nombre de salariés concernés par le licenciement économique.


Selon la catégorie de licenciement dont il s'agit, la procédure sera plus ou moins longue et les formalités plus ou moins lourde.
-Les représentants du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel) doivent être consultés. L'employeur doit leur communiquer toutes les informations utiles notamment sur les raisons économiques, financières, techniques du projet de licenciement. Les critères proposés pour l'ordre des licenciements doivent également être évoqués ainsi que le calendrier prévisionnel. Des informations doivent également être données sur le nombre de salariés et des catégories professionnelles concernées ainsi que sur les projets de conventions de conversion et/ou de plan social.
Notons tout de même que la consultation des représentants du personnel est « purement consultative »! ! !. Les représentants du personnel n'ont pas, à proprement parler le pouvoir d'empêcher un plan social. Ils ont toutefois un pouvoir de contrôle sur le respect des procédures et disposent de moyens juridiques pour les faire respecter.
Cette consultation n'est pas obligatoire en cas de licenciement individuel pour motif économique.
La convocation à un entretien préalable est obligatoire même en cas de licenciement de plus de 10 salariés en l'absence de représentants du personnel. Cette convocation de chaque salarié remplit les mêmes conditions de forme et de fond que pour le licenciement individuel pour motif personnel. Cette obligation a pour but de permettre à l'employeur d'indiquer le ou les motifs du licenciement économique et de recueillir les explications du salarié et d'autre part de proposer aux salariés d'adhérer à une convention de conversion.
-Les délais minimaux entre la consultation des représentants du personnel (ou l'entretien avec le salarié en cas de licenciement individuel) et l'envoi des lettres de licenciement sont les suivants :
7 jours ou 15 jours pour les cadres s'il s'agit de licenciement individuel
7 jours s'il s'agit d'un licenciement de 2 à 9 salariés
30,45 ou 60 jours à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative, selon que le nombre de licenciements est inférieur à 100, compris entre 100 et 250, ou > 250.


Dans tous les cas est quel que soit le nombre de salariés concernés, la notification du licenciement doit s'effectuer par L. R. A. R. et les motifs de licenciements doivent être indiqués dans la lettre.
Le projet de licenciement doit être notifié à la DDTE.
Important : depuis 1986 l'autorisation administrative de licenciement a disparu. Le contrôle administratif « a posteriori » remplace le contrôle « a priori » qui existait avant cettte loi.
Pour les licenciements individuels et les petits licenciements de 2 à 9 salariés dans les 30 jours une simple information « a posteriori » à l'autorité administrative suffit. La procédure est un peu plus lourde pour les licenciements > 10 salariés. Dans ce cas le projet de licenciement doit être notifié à l'autorité administrative, au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion des représentants du personnel. Les renseignements doivent être communiqués aux représentants du personnel et les procès-verbaux des réunions doivent être dressés.
Sur le plan économique, cette suppression de l'autorisation administrative de licenciement s'inscrit dans une logique de flexibilité du travail. Il s'agit en quelque sorte d'accorder aux entreprises une plus grande souplesse dans la gestion de leurs effectifs.
Le pouvoir actuel de la DDTE, se limitent finalement à la vérification de la régularité des procédures, au contrôle du respect des règles relatives à l'élaboration et la mise en oeuvre des mesures sociales, et à la proposition éventuelle des améliorations du plan social. L'employeur est bien entendu tenu de répondre aux observations et proposition de la DDTE.
C -- Les mesures d'accompagnement.
1 --Le plan social
Un plan social est obligatoire dans toutes les entreprises de 50 salariés au moins dans lesquelles un licenciement d'au moins  10 salariés sur trente jours est envisagé. Le plan social a pour objet d'éviter les licenciements "secs" ou tout au moins d'en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés.
Le plan social doit être soumis aux représentants du personnel ainsi qu'à la DDTE.
Les mesures définies dans le cadre du plan social peuvent être les suivantes:
Mesures de reclassement interne - Les reclassements internes peuvent consister notamment en reclassements professionnels, mutations géographiques, actions d'adaptation ou de formation, etc.....
Mesures de reclassement externe - création d'une cellule de reclassement ou "antenne emploi"; aide aux salariés créant leur propre entreprise, aide au déménagement, etc...
Mesures de réduction ou d'aménagement de la durée du travail; Avant de procéder à des licenciements économiques, l'entreprise peut adopter des mesures de chômage partiel ou de "TRILD" (temps réduit indemnisé de longue durée) si elle estime que les difficultés sont de longue durée. L'entreprise peut également recourir à une baisse du temps de travail, en la combinant éventuellement avec un aménagement du temps de travail pour maintenir la durée d'utilisation des équipements.

2 - La convention de conversion :
L'objectif du législateur et d'éviter « les licenciements secs ».
Tout salarié licencié pour motif économique a le droit d'adhérer à une convention de conversion. Il s'agit en effet de faciliter le reclassement du salarié licencié.
Pour en bénéficier le salarié doit :


  • Etre âgé de moins de 56 ans et 2 mois




  • Avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise




  • Etre apte physiquement à exercer un emploi.



La mise en oeuvre d'une convention de conversion passe par plusieurs étapes :
L'employeur doit demander des formulaires de demandes d'admission à l'ASSEDIC
Les salariés concernés ne doivent être informés individuellement de la convention de conversion et l'employeur doit remettre le document d'information à chacun des salariés concernés
Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 21 jours à compter de la remise du document d'information. Ce délai est de 28 jours pour les salariés protégés ( représentants du personnel ) et quinze jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire.
Le bénéficiaire d'une convention de conversion perçoit une allocation spécifique de conversion et, après un bilan évaluation -- orientation, une formation ne pouvant excéder 300 heures lui est proposée.

3 - La convention de préretraite
Elle est proposée à tout salarié licencié pour motif économique à condition qu'il soit âgé d'au moins 56 ans et 2 mois et qu'il soit déclaré non susceptible de reclassement.
Au final, les litiges relatifs au licenciement pour motif économique sont de la compétence du conseil de prud'hommes et une procédure d'urgence peut être mise en place. Par ailleurs l'employeur s'expose, en cas de non-respect des obligations liées au licenciement pour motif économique, à des sanctions pénales.

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