I. De nouveaux accompagnements pour les mutations actuelles

I.De nouveaux accompagnements pour les mutations actuelles

1.Celle de l’environnement, de la société et du contexte de l’entreprise : la mondialisation, les pressions financières dues aux OPA et aux incidences boursières, les restructurations, les fusions-acquisitions, l’ensemble des nouvelles technologies, les contradictions et les chocs de l’ancienne et de la nouvelle économie, autant d’éléments qui ne laissent plus aucune entreprise à l’abri de menaces pour sa survie elle-même, à plus forte raison pour les acteurs qui en font partie.

2.Celle de l’entreprise qui, sous ces pressions, est condamnée maintenant à être en veille stratégique de plus en plus forte et à se reconfigurer en permanence. Les structures de l’organisation deviennent de plus en plus complexes et porteuses de contradictions pour les acteurs :

3.Celle des acteurs eux-mêmes qui, avec ces changements et l’émergence de nouvelles générations, n’ont plus la garantie de l’emploi, et se trouvent en face d’opportunités encore insoupçonnées il y a quelques années : la possibilité de créer sa start-up, de devenir PDG à 25 ans, de ne plus être obligé de faire carrière, d’avoir des aspirations individualistes tout à fait légitimes et de pouvoir ainsi accéder à des fonctions ou à un positionnement que les générations précédentes n’imaginaient même pas puisqu’il est possible à chacun maintenant de créer, dans son appartement, une entreprise « unipersonnelle mondiale » avec un fax, un ordinateur, un téléphone mobile et une connexion Internet.

II.Le coaching et le Team-Building

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  Le coaching peut se définir comme une relation d’aide dans un accompagnement, visant à permettre à un acteur de trouver sa propre solution, dans sa situation et sa problématique professionnelles, dans une perspective à la fois opérationnelle et de développement de sa personnalité managériale. Le coaching, qui fait référence plus généralement à une relation d’individu à individu, s’applique évidemment à une équipe et s’appelle dans ce cas « team building » ou « cohésion d’équipe ».
  

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  Dans les deux cas, il s’agit d’une philosophie, et d’une anthropologie managériale, d’une attitude, de comportements et de procédures.
  

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  Ce sont aussi des comportements qui gagnent à être professionnalisés car il s’agit de la gestion d’une relation fondamentalement paradoxale : « aider quelqu’un à se débrouiller tout seul ». C’est tout le processus d’un accompagnement éducatif et de développement de la personne qui se situe le plus possible vers une démarche où c’est, de préférence, la personne elle-même qui doit trouver sa propre solution et non pas le coach qui la lui apporte toute faite.
  

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  Enfin ce sont des procédures : dans le milieu professionnel des organisations, ces approches vont supposer des budgets, des chartes et des procédures de fonctionnement prévoyant la façon d’établir les contrats entre la personne coachée, les responsables de l’entreprise qui disposent des budgets et qui sont décisionnaires et les coaches internes ou externes. Lorsqu’il s’agit d’un manager qui veut lui-même jouer le rôle de coach avec ses collaborateurs, il va progressivement mettre en place un système d’accompagnement régulier et des modes de fixation d’objectifs et de décisions communes dans lequel progressivement, au-delà de la délégation le principe de subsidiarité va être mis en œuvre : le « manager coach » va considérer que son collaborateur est celui qui a l’information, la motivation et la capacité de prendre les décisions. A lui, en tant manager coach de créer les conditions où cette énergie, cette créativité, cette motivation vont pouvoir s’exercer. Il devient ainsi un « homme ressource », facilitateur d’un processus de croissance et responsabilisant le collaborateur (empowerment).
  

2. 
   Spécificité du coaching et du team building
   

2. 
   Les formes du coaching
   

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  Le soutien où la personne traverse une période plus ou moins claire, plus ou moins difficile et où, sans fixer d’objectif très précis, elle va progressivement trouver un lieu de parole, d’accompagnement, d’élaboration pour elle-même.
  
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  La crise : il s’agit d’une décision à prendre rapidement, d’une échéance qui se présente d’une façon un peu inattendue et la personne, dans les semaine ou les mois qui suivent l’émergence de l’événement, doit faire face à une situation. Il est précieux pour la personne d’avoir son lieu de réflexion, de feedback et d’aide. Le coaching peut éventuellement s’arrêter après que l’événement ait été traversé.
  

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  La troisième forme, la plus fréquente de toutes, est celle du coaching de performance, qui consiste, pour la personne, à envisager une période de coaching organisé autour d’une situation managériale. C’est par exemple une prise de poste, une restructuration, la constitution d’une équipe, le lancement d’un produit ou d’un projet complexe, une médiation par rapport à une expatriation etc … et là, le coaching s’inscrira comme un accompagnement dont le premier degré est très opérationnel.
  

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  s’agit-il d’un accompagnement visant un changement de type 1, c’est-à-dire essentiellement centré sur la gestion des éléments extérieurs au responsable ou la gestion de ses comportements ?
  
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  ou bien d’un accompagnement visant un changement de type 2, c’est-à-dire qu’au-delà des changements extérieurs et des comportements, s’agit-il en fait de reconfigurer ses croyances, ses valeurs et éventuellement ses systèmes de représentation (la façon dont la personne perçoit l’entreprise, le management, apprend à gérer des processus de plus en plus complexes, à se construire une identité nouvelle d’« homme ressource » etc.) ?
  

2. 
   Déontologie et compétences du coach
   

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  une formation solide et des compétences qui comportent à la fois une expérience suffisante de l’entreprise, une expérience et une formation à la relation d’aide,
  

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  un travail thérapeutique sur lui-même minimal pour qu’il puisse garder la position de juste distance et enfin une réflexion déontologique lui permettant de garder une position éthique,
  

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  un lieu de contrôle et de supervision, qui lui assure d’avoir les moyens de ne pas être pris dans trop d’angles morts.
  

2. 
   Choix du coach
   

2. 
   Mode ou tendance lourde ?