Université de Montréal Marie-catherine escolan université de technologie de Compiègne





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Université de Montréal Marie-catherine ESCOLAN

Université de technologie de Compiègne

Ecole Nationale de la Santé Publique.






Human Resources Management

&

Total Quality Management


-

A propos d’une étude de cas hospitalière.


Projet d’intégration encadré par Monsieur Claude SICOTTE






Diplôme d’études Supérieures en

« Qualité, Evaluation, Organisation et Performance dans les établissements de santé » :

QUEOPS.



Année universitaire 2000 - 2001

Sommaire

Introduction

Le passage de l’ère de la machine à l’ère de l’information.

La nécessité du changement au sein du système hospitalier.

Le facteur humain, cœur de la qualité et de la performance à l’hôpital.

L’évolution du concept de « gestion de la qualité » :

Problématique : comment croiser les champs des ressources humaines et de la gestion de la qualité dans les hôpitaux.

Méthode de l’étude : deux niveaux d’analyse.

Première partie : H.R.M. et T.Q.M., approche croisée des référentiels français, canadiens et américains.

    1. - Vers un but ultime : prévenir la non qualité à l’hôpital et passer de la conformité à l’excellence.

1.1.1.Etat des lieux.

1.1.2.Points forts des référentiels de management par la qualité totale.

    1. - Analyse des référentiels et situation des ressources humaines dans chacun d’entre eux.

1.2.1.Les référentiels américains.

1.2.2.Les référentiels canadiens.

1.2.3.Le référentiel européen.

1.2.4.Le référentiel international.

1.2.5.Les référentiels français.

    1. - Synthèse : quel choix de référentiel pour les ressources humaines ?

1.3.1.Points communs et points de divergences.

1.3.2.Un socle commun : la pyramide qualité




Deuxième partie : H.R.M. et T.Q.M. , mise en œuvre du méta modèle intégré à la stratégie d’un établissement de santé.

2.1 – De l’analyse stratégique à l’analyse de l’intervention : modèle opérationnel déployé au Centre hospitalier de Cognac.




2.1.1.Contexte sanitaire du cognaçais.

2.1.2.Présentation de la structure organisationnelle du C.H. de Cognac, selon la classification de Henry Mintzberg.

2.1.3.Situation des ressources humaines dans le processus d’affaires.

2.1.4.Logique et structuration des programmes d’amélioration de la qualité en ressources humaines au Centre hospitalier de Cognac : management participatif et gestion de projet, leviers méthodologiques de la gestion du changement.


2.1.4.1.Synoptique, acteurs et objectifs.

2.1.4.2.Un organigramme des tâches comme support à l’ensemble de la démarche.

2.1.5. Analyse stratégique de l’intervention.




2.2 - De la stratégie à la performance : cohérence entre environnement, stratégie, structure et performance.

2.2.1. Le management des ressources humaines par QT : élément stratégique de l’hôpital.

2.2.2. La quête de la performance.


2.2.2.1. Identifier les paramètres de conception de l’organisation pour en améliorer la performance.

2.2.2.2. Les facteurs RH favorables à la bonne implantation de la démarche.

2.3 – De la performance à la quête du sens.

2.3.1. L’existence d’un consensus : la place centrale du facteur humain dans le management par la qualité totale.

2.3.2. Le sens du changement : qualité exogène et changement endogène de l’organisation.

Conclusion

Epilogue : Le paradoxe d’Icare.

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