Chapitre 7 La rupture du contrat de travail (pages 63 à 72)





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DOCUMENT 1

Chapitre 7 La rupture du contrat de travail » (pages 63 à 72)

INTRODUCTION
Le contrat de travail peut être rompu par l'une des parties. La rupture y met un terme définitif et doit respecter des règles légales.

On distingue :

• la rupture à l'initiative de l'employeur : le licenciement (I);

• les autres modes de rupture : démission - transaction - retraite (II).

La rupture est définitive et se distingue de la suspension.

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  1. LE LICENCIEMENT

Q1 et Q2

L'arrivée d'une législation protectrice du salarié a été tardive (1973). La loi de 1973 subordonne le licenciement à deux grandes conditions :

• condition de fond : l'existence d'une cause réelle et sérieuse;

• condition de forme : le respect de règles de procédure strictes.
A. Les deux grands types de licenciement Q3 Il existe deux grands types de licenciement selon le motif qui en est à l'origine.

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1) Le licenciement pour motif personnel

a) Condition de fond : la cause réelle et sérieuse Q2

1. Le motif Q1

Le licenciement pour motif personnel est basé sur un motif (ou cause) inhérent à la personne du salarié.

On distingue : Q3 etQ4

— le licenciement pour faute :

Il existe une hiérarchie des fautes. La qualification entraîne des conséquences juridiques importantes (ex. : la faute grave prive le salarié de préavis et d'indemnités);

• faute légère (erreurs secondaires, légers retards...) : ne constitue un motif de licenciement qu'en cas de répétition; donne souvent lieu seulement à un avertissement ou un blâme;

• faute sérieuse (retard caractérisé, retards répétés...) : peut justifier un licenciement;

• faute grave (faute professionnelle, altercation avec un client ou un autre salarié...) : violation de règles importantes, causant des troubles sérieux et rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle justifie le départ immédiat du salarié, sans indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité légale de licenciement;

• faute lourde (dénigrement, vol...) : caractère intentionnel et volonté de nuire à l'employeur. Ses conséquences sont extrêmement graves. Le salarié est renvoyé immédiatement sans indemnité de préavis. Il est privé de l'indemnité légale de licenciement et de congés payés. Il peut également être condamné à verser à l'employeur des dommages et intérêts s'il lui a causé un préjudice.

Remarque : en cas de faute grave ou lourde, le salarié conserve ses droits à participation, intéressement et allocation chômage.

— le licenciement sans faute :

• perte de confiance;

• maladie prolongée ou répétée;

• insuffisance professionnelle;
2. Le caractère réel et sérieux du motif Q5

Quel que soit le motif, il doit avoir un caractère « réel et sérieux» :

• caractère « réel» : le motif doit bien exister et ne pas être inexact ou imaginaire (ex. : la faute reprochée au salarié doit bien avoir eu lieu et correspondre à la réalité);

• caractère « sérieux» : le motif évoqué nécessite bien le licenciement. Il rend impossible le main- t tien du contrat de travail pour la bonne marche de l'entreprise.

Si la cause n'est pas réelle et/ou sérieuse, le licenciement pourra être qualifié d'abusif par le juge. L'employeur sera condamné à verser une indemnité de licenciement abusif.

b) Condition de forme : la procédure de licenciement Q6

L'employeur qui licencie un salarié pour motif personnel doit respecter une stricte procédure qui comporte trois étapes :

— convocation à un entretien préalable : par lettre recommandée avec AR ou lettre simple en main propre contre décharge; la lettre doit indiquer l'objet, la date, le lieu et l'heure de l'entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix (un représentant du personnel s'il en existe dans l'entreprise ou, à défaut, un autre salarié ou un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise et figurant sur une liste départementale); en cas de licenciement disciplinaire, l'employeur ne peut convoquer le salarié plus de 2 mois après les faits reprochés;

– entretien préalable : au minimum 5 jours ouvrables après la convocation dans les entreprises ne disposant pas de représentants du personnel (pas de délai minimum dans les autres); l'employeur expose au salarié les motifs du licenciement envisagé, et recueille ses explications; la présence du salarié n'est pas obligatoire mais conseillée;

– notification du licenciement : au minimum 1 jour franc après l'entretien préalable; par LRAR; la lettre doit exposer avec précision les motifs du licenciement.
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2) Le licenciement pour motif économique

a) Condition de fond : la cause réelle et sérieuse q1

Attention ! Le motif économique doit également présenter un caractère réel et sérieux comme le motif personnel dans le licenciement pour motif personnel (Voir ci-dessus).

Définition du licenciement pour motif économique : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.» (Art. L. 321-1 Code du travail).

Le licenciement économique peut être justifié par la suppression ou la modification de poste résultant :

• de difficultés économiques;

• de motifs autres que des difficultés économiques : mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise, refus d'une modification substantielle du contrat de travail.
b) Condition de forme : la procédure q2 La procédure varie selon le nombre de personnes licenciées et la taille de l'entreprise (plus ou moins de 50 salariés).

On distingue :

– le licenciement économique individuel : un seul salarié licencié (même procédure que le licenciement économique personnel + information de la DDTE à la fin de la procédure);

– le licenciement économique collectif : la procédure est plus ou moins longue et complexe selon que l'entreprise envisage de licencier plus de 10 salariés ou moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours. Les représentants du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise) sont réunis et consultés une ou plusieurs fois. La DDTE est également informée a priori ou a posteriori. Des délais plus ou moins longs sont prévus entre chaque phase.
c) Autres mesures d'accompagnement q3

Le licenciement économique est plus protecteur que le licenciement pour motif personnel. Le législateur a mis en place les mesures suivantes

– obligation de reclassement préalable : avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur doit faire tout son possible pour former et adapter les salariés à l'évolution de leur emploi et chercher des solutions de reclassement dans un autre emploi. Le reclassement doit être envisagé dans l'entreprise elle-même, mais également dans les entreprises du groupe;

– ordre des licenciements : l'employeur doit fixer des critères permettant de déterminer l'ordre des licenciements. Ces critères sont définis par convention ou accord collectifs, ou par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Ils doivent tenir compte des charges de famille du salarié, de l'ancienneté, de la difficulté de réinsertion professionnelle... ;

– plan de sauvegarde de l'emploi (autrefois appelé plan social) : il a pour objectif d'éviter ou de limiter le nombre de licenciements (réduction ou aménagement du temps de travail, actions de reclassement, chômage partiel, préretraites, primes d'incitation au départ volontaire...) et de faciliter le reclassement du personnel (aide à la mobilité géographique, à la création d'entreprise, cellule de reclassement...);

– PARE anticipé : il permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier des prestations d'aide au retour à l'emploi (PARE) pendant le préavis;

– cellule de reclassement : elle permet de faciliter le reclassement externe à l'entreprise des salariés licenciés ou menacés de l'être. Elle joue un rôle d'accueil, d'évaluation, d'orientation et de conseil;

– priorité de rembauchage : les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter du licenciement, dans l'hypothèse où l'entreprise embaucherait de nouveau.
d) Évolution législative du licenciement économique Le licenciement économique a été d'abord réglementé par la loi de 1973. La loi du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique modifie ou suspend, pour une période maximale de 18 mois, plusieurs articles de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui avait profondément remanié le licenciement économique et renforcé la protection des salariés. Cette loi avait été critiquée, car elle allongeait considérablement la procédure de licenciement (consultation renforcée des représentants du personnel et de la DDTE, droit d'opposition du CE, possibilité de saisir un médiateur...). Sont notamment suspendus l'obligation de négocier sur les 35 heures avant un plan social, l'obligation d'études d'impact social et territorial en cas de cessation d'activité, le renforcement des prérogatives de l'administration en cas d'absence de plan de sauvegarde pour l'emploi... Les partenaires sociaux sont également invités à négocier à titre expérimental des accords interprofessionnels avant l'élaboration d'une nouvelle loi.

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B. Les conséquences du licenciement

1) Les indemnités dues par l'employeur q1

a) Indemnité légale de licenciement : Elle est due lorsque le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté et qu'il n'a pas commis de faute grave ou lourde.

• Licenciement pour motif personnel : 1/10e de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté + 1/15e au-delà de 10 ans.

• Licenciement pour motif économique : 2/10e de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté + 2/15e au-delà de 10 ans.
b) Indemnité compensatrice de préavis : due lorsque l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis; le montant est égal au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait effectué son préavis (ex. : 1 mois); due dans tous les cas de rupture du contrat de travail (excepté le licenciement pour faute grave ou lourde).

c) Indemnité compensatrice de congés payés : due lorsqu'il restait des congés payés acquis à prendre au salarié; due dans tous les cas de rupture (excepté le licenciement pour faute lourde).

d) Indemnité de licenciement abusif : due lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse; égale au préjudice si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, et a au moins 6 mois de salaire au-delà de 2 ans d'ancienneté.

e) Indemnité pour irrégularité de procédure : due lorsque l'employeur n'a pas respecté les règles de procédure; au maximum 1 mois de salaire. (Remarque : elle peut être de 12 mois de salaire si la procédure est annulée en cas de licenciement économique.)

Remarque : la plupart de ces indemnités peuvent se cumuler entre elles.
Q2 2) Autres sanctions

Le juge peut proposer, à la place des indemnités :

— la réintégration du salarié : le salarié reprend son poste normalement. Le salarié et l'employeur peuvent refuser la réintégration. Cela peut être proposé, par exemple, en cas de licenciement abusif;

— d'accomplir la procédure : lorsque l'employeur n'a pas respecté les règles de procédure, le juge peut lui demander de recommencer la procédure de licenciement.

L'employeur peut également être condamné à rembourser à l'Assedic les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois, en cas de licenciement abusif.

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3) Les documents à remettre par l'employeur

Q1 à 3 Lorsqu'un contrat de travail prend fin, l'employeur doit remettre des documents au salarié :

• le certificat de travail : document comportant exclusivement les dates d'entrée et de sortie du salarié de l'entreprise, la nature de l'emploi ou des emplois occupés;

• l'attestation ASSEDIC (« feuille jaune ») : permet l'ouverture de l'indemnisation du salarié par l'ASSEDIC;

• le reçu pour solde de tout compte : récapitulatif des sommes perçues par le salarié (congés payés, dernier salaire, indemnité de licenciement...). Il s'agit d'un simple reçu pouvant être dénoncé par le salarié.
Il. LES AUTRES MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Lorsque la rupture n'est pas le fait de l'employeur, elle doit également obéir à des règles. Ces dernières sont moins contraignantes.

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Q1 et 2 A. La démission

Définition : rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

Elle n'est soumise à aucune condition particulière. Le salarié doit simplement manifester volonté non équivoque de démissionner et respecter un préavis.

Elle prive le salarié du droit à l'allocation chômage.

Remarque : pour pouvoir rompre un CDD, le salarié doit justifier d'une embauche en CDI.
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B. La transaction Q1 à4

Définition : la transaction est une convention par laquelle les deux parties (employeur et salarié) décident de mettre fin au contrat de travail.

Elle doit comporter des concessions réciproques et être précédée d'un licenciement

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C. La retraite

La retraite est une cause de rupture du contrat de travail (Attention ! La réunion des conditions de la la retraite n'entraîne pas une mise automatique et obligatoire à la retraite). On distingue :

• la mise à la retraite par l'employeur (le salarié doit pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein et remplir les conditions légales ou conventionnelles d'âge + l'employeur doit verser une indemnité équivalente à l'indemnité de licenciement);

• le départ en retraite à l'initiative du salarié décidé volontairement par tout salarié l'âge de la retraite (respect d'un préavis); il bénéficie d'une indemnité de départ variable ancienneté dans l'entreprise.

Deux conditions doivent être réunies : l'âge de la retraite et le nombre d'années de cotisations.

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