Quelle place pour les incitations dans la gestion du personnel enseignant ?





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Quelle place pour les incitations
dans la gestion du personnel enseignant ?



Introduction


En matière d’éducation, les systèmes publics ont représenté pendant longtemps le modèle standard et incontesté de régulation, aussi bien pour les économies de marché que pour les économies planifiées. Mais, depuis une vingtaine d’années, ils sont confrontés à des chocs internes et externes tant qualitatifs que quantitatifs : performances internes jugées souvent faibles (Hanuschek, E. A. and Kimko, D. D., 2000), en butte au phénomène des décrocheurs (Blaug, M., 2001), performances externes mises en question par l’existence de pénuries et de surplus ou interpellées par le problème de la suréducation ou du déclassement (Giret, J.-F. and Lemistre, P., 2004). Mis par ailleurs en concurrence, dans des contextes économiques difficiles, avec d’autres besoins sociaux, notamment ceux de la protection sociale, les systèmes éducatifs publics font l’objet de nombreuses critiques et sont confrontés aux turbulences des réformes.

Même sur le strict plan des idées, leur légitimité est remise en cause par un renouvellement radical du débat concernant les motifs d’intervention de l’État, apporté notamment par la théorie du Public choice ou la théorie de la bureaucratie. Rationalisée auparavant par des considérations d’efficacité et/ou d’équité (Colclough, C., 1996), l’intervention de l’État doit se justifier aujourd’hui, face à un modèle libéral qui souligne abondamment les state failures.

Malgré cette cinglante remise en cause de l’État, la plupart des sociétés ne sont pas, pour autant, naturellement tentées par un modèle libéral d’éducation. Ressentant la nécessité de transformer une action publique éducative fragilisée, mais refusant de s’orienter vers une régulation « marchande » de l’éducation, elles cherchent à faire émerger un nouveau modèle pour le système éducatif : une troisième voie.

Cette troisième voie, en construction, trouve des fondements dans les évolutions récentes de l’analyse économique dont l’attention s’est déplacée de l’analyse du fonctionnement des marchés concurrentiels vers l’analyse des relations bilatérales entre agents économiques, pour donner naissance à l’économie des contrats. En devenant objet de recherche, les contrats ont mis en lumière le rôle important des incitations dans les interactions stratégiques entre agents.

C’est donc dans ce cadre que nous envisagerons la question de l’introduction d’incitations dans la gestion des enseignants1, qui pourrait bien constituer un des piliers de la « troisième voie » recherchée, acheminant ainsi le système plus vers une évolution que vers une révolution. Dans de nombreuses analyses en effet, c’est dans une perspective d’amélioration des performances scolaires via l’enseignant, envisagé comme l’intermédiaire clef du processus d’éducation, qu’est proposée sa mise en incitation, généralement à travers une modification de son système de rémunération2.

Le principe mis en œuvre paraît d’une grande simplicité (si l’on fait abstraction des difficultés inhérentes au dispositif et au contexte particulier, difficultés sur lesquelles nous aurons l’occasion de revenir par la suite). Le paiement au résultat ou à l’output et à la performance vient se substituer au paiement à l’input (effort) lorsque l’effort est non observable et que l’output est une fonction de l’effort. L’effort est celui de l’enseignant, le résultat scolaire est celui de l’élève. La relation d’agence met en regard un principal et un agent. Si le rôle de l’agent est toujours tenu par le seul enseignant, le principal peut être représenté, selon les besoins de l’analyse, par l’État, le directeur d’école ou les parents d’élèves.

La structure formelle du modèle applicable à l’éducation peut se déduire du modèle général d’agence3. Ainsi, l’agent, en l’occurrence, l’enseignant, est représenté par une fonction d’utilité de type :



est le salaire tandis que est une fonction convexe de l’effort .

L’effort de l’enseignant n’est pas connu, mais ses conséquences sont mesurées par le résultat de l’élève (au travers d’un test, par exemple), noté qui permet de livrer par hypothèse une estimation sans biais de l’effort de l’enseignant. désigne le niveau de performance scolaire de l’élève4, tandis que mesure le bruit, nul en moyenne.



La fonction de salaire de l’enseignant est considérée comme linéaire pour des raisons de simplicité.



Si , la rémunération est indépendante de l’effort et l’enseignant choisira un effort de telle sorte que le produit marginal de la tâche d’enseignement est nul.

Dans le cas d’un paiement en fonction du résultat, , les conditions de premier ordre de la maximisation de l’utilité de l’enseignant indiquent que celui-ci va exercer son effort jusqu’au moment où . Les résultats généraux d’un modèle de rémunération en fonction de l’output s’en déduisent facilement.

On observe tout d’abord un arbitrage incitation / risque dès lors que l’agent a un comportement d’aversion pour le risque5. On en déduit que le salaire moyen de ce type de rémunération doit être plus élevé que celui versé dans le cas d’une rémunération fixe. On voit ensuite que les conditions de la précision de l’estimation ont aussi un impact direct sur la rémunération. Ainsi, une augmentation de la variance de diminue directement le pouvoir incitatif de la rémunération (la valeur du coefficient), de même qu’une augmentation de l’aversion au risque de l’agent6.

Ce modèle, très simple, donne le ton des contributions qui utilisent le cadre et les outils de l’économie des contrats, en particulier de la théorie de l’agence (rebaptisée théorie des incitations à l’occasion de son application à la régulation du secteur public) pour analyser la gestion de l’éducation. Cette transposition au système éducatif, d’outils conçus préalablement pour d’autres objets, apparaît comme la tentative la plus récente de rentrer dans le fonctionnement organisationnel d’une institution qui était restée jusqu’à présent à l’état de « boîte noire bureaucratique ». En proposant ces outils pour ouvrir la « boîte noire », l’économie des contrats ouvre en même temps de nouvelles perspectives7 pour une analyse économique du système éducatif, à travers la construction de nouvelles grilles de lecture des mécanismes organisationnels. En même temps, elle ouvre le champ à une réflexion sur les difficultés d’application pratique de la théorie des incitations au secteur de l’enseignement.

À partir du modèle initial présenté ci-dessus, qui analyse les relations entre un principal et un agent réalisant une tâche unique, des extensions seront envisagées à travers des modèles intégrant un agent multitâche, plusieurs agents (multi-agents), plusieurs principaux (multi-principaux) ou une plus grande diversité des mécanismes incitatifs. L’objectif poursuivi est de mettre l’accent tant sur l’intérêt que sur les risques de l’introduction de mécanismes incitatifs dans la gestion du personnel enseignant (particulièrement en matière de rémunération). L’article sera articulé autour de trois difficultés majeures : l’évaluation de la performance (1), le caractère multitâche de l’activité de l’enseignant (2) et le fait que cette activité s’inscrit dans un travail d’équipe (3). Ce faisant, nous espérons structurer et stimuler la réflexion dans un contexte de mutations annoncées de la gouvernance des systèmes éducatifs européens.
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