Maîtresse de conférences, Université Paris Descartes-iut





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Olivier Joseph

Ingénieur d’études

Céreq-DEEVA

10 place de la Joliette

BP 21321, 13567 Marseille Cedex 2

04 91 13 24 69

joseph@cereq.fr


Séverine Lemière

Maîtresse de conférences, Université Paris Descartes-IUT

Centre d’Économie de la Sorbonne, CNRS, UMR 81-74

106-112, bd de l’Hôpital

75647 Paris Cedex 13

severine.lemiere@univ-paris1.fr


Laurence Lizé

Maître de conférences en sciences économiques,

Université de Paris I, Centre d’Économie de la Sorbonne, CNRS, UMR 81-74

106-112, bd de l’Hôpital, 75647 Paris Cedex 13

01 44 07 81 48

laurence.lize@univ-paris1.fr


Patrick Rousset

Ingénieur de recherches

Céreq-informatique

10 place de la Joliette

BP 21321, 13567 Marseille Cedex 2

04 91 13 28 60

rousset@cereq.fr



mai 2010
Évaluation et impact du sentiment de discrimination

sur les trajectoires professionnelles

L’analyse porte sur les discriminations ressenties et les modes d’insertion des jeunes d’origine maghrébine sur le marché du travail sept ans après leur sortie du système éducatif. Les relations de causalité entre le fait d’avoir subi une discrimination et les parcours professionnels méritent d’être questionnées. Traditionnellement, la mesure économique et économétrique de la discrimination centrée autour des analyses « toutes choses égales par ailleurs » ne peut directement intégrer l’endogénéisation du sentiment de discrimination. En effet, les individus sont considérés comme n’ayant pas eu les mêmes comportements sur le marché du travail, et donc les rendements de ces choix ne sont pas associés à de la discrimination. La mesure se trouve alors biaisée, n’intégrant pas le fait que certains individus modifient en amont du marché du travail et au début de leur vie active leur comportement en matière de formation, d’insertion professionnelle, de choix de métier ou de prétentions salariales… d’autant que cette intériorisation peut remonter à loin (école, collège…). L’objectif est ici de s’intéresser au sentiment de discrimination et de chercher à évaluer son impact sur les parcours professionnels sept ans après la sortie du système éducatif. Nous nous centrerons donc sur les effets directs et indirects d’un événement particulier   avoir subi une discrimination   sur les trajectoires sur le marché du travail, et en ce sens, amorçons un questionnement sur l’évaluation de la discrimination.

Basée sur leur sentiment subjectif, cette étude porte sur les individus qui estiment avoir été victimes de discrimination, c'est-à-dire avoir subi un traitement inégal, de manière intentionnelle ou non, en raison de leur origine étrangère et/ou de leur couleur de peau. L’analyse du « ressenti »des individus peut permettre de comprendre la construction de l’endogénéité du phénomène : sa diffusion dans le comportement face à l’emploi, le repli sur soi, les ambitions rabattues, la relégation sur des postes où beaucoup de personnes d’origine étrangère sont recrutées mais aussi des stratégies adaptatives, de contre-handicap et de réussite professionnelle.

Il s’agit ici d’un travail en cours, amené à être précisé, modifié et surtout complété. Après avoir présenté notre cadre d’analyse, nous exposerons la méthode utilisée   à la fois quantitative et qualitative. Les principaux résultats de la recherche feront l’objet de la dernière partie.

1. Discriminations ressenties : repères d’analyse

Les champs théoriques mobilisables sont de deux types. D’une part les approches économiques de la discrimination seront questionnées. D’autre part, la théorie de la segmentation du marché du travail permettra de mieux comprendre leurs spécificités d’insertion professionnelle sur des segments différents du marché du travail.

1.1 La discrimination ressentie : un phénomène mal mesuré

Les nombreux travaux économiques sur la discrimination se focalisent sur la mesure du phénomène et sur son explication économique, voire sa justification (Lemière, Silvera 2006). En effet, les théories déjà anciennes de la discrimination1 cherchent à comprendre comment les situations de discrimination dans l’emploi ou salariale peuvent exister et perdurer alors qu’économiquement la situation de discrimination semble irrationnelle, inefficace à moyen terme ou liée à un problème de qualité d’information. Les nombreuses méthodes économétriques « toutes choses égales par ailleurs » considèrent d’ailleurs la discrimination comme un « résidu », c'est-à-dire comme la partie des inégalités professionnelles et/ou salariales restant inexpliquée par les caractéristiques productives des individus.

D’autres méthodologies, gardant un cadre théorique et technique identique (Oaxaca et Ransom 1994), permettent d’aller plus loin dans l’analyse et la mesure de la discrimination (Brown, Moon et Zoloth, 1980, Joseph et Lemière, 2006) ou d’intégrer l’endogénéisation de la discrimination dans l’offre de travail (Coate et Loury, 1993). Nous cherchons ici à montrer en quoi le fait de se déclarer victime de discrimination a un effet sur la position professionnelle et nous n’associons pas a priori l’origine étrangère à une situation discriminante. Les spécificités de cette déclaration sur les trajectoires professionnelles des individus sont explorées afin de pouvoir visualiser certaines stratégies mises en œuvre pour répondre, contourner ou dépasser les situations de discrimination qu’ils ont pu ressentir.Dans notre approche, une des limites importantes des précédents modèles cherche à être minimisée en intégrant les discriminations en amont du marché du travail, principalement vécues et/ou ressenties dans l’orientation scolaire.

1.2 Discrimination et segmentation du marché du travail

L’interprétation des inégalités d’emploi et de salaire s’inscrit aussi dans le champ théorique et empirique de l’analyse de la segmentation du marché du travail (Doeringer & Piore, 1971; Gazier & Petit, 2007). Compte tenu de son organisation en compartiments relativement étanches2, quelles sont les trajectoires professionnelles des personnes ayant ressenti une discrimination ?

Selon nos hypothèses, l’intériorisation par les individus des pratiques discriminatoires des employeurs et/ou le vécu discriminant au travail et dans d’autres sphères de vie alimentent une segmentation du marché du travail. Le contexte est celui de l’affaiblissement des marchés internes de leurs parents, anciens ouvriers de la grande industrie automobile pour certains, et de leur insertion sur des marchés externes ou « non organisés ». L’analyse des mobilités professionnelles sur la période 1998-2003 atteste d’une dualisation du marché du travail où la nature de l’emploi occupé dans le passé joue un rôle essentiel (Bruyère, Lizé, 2010). Au delà des caractéristiques individuelles, le parcours dans l’emploi influence beaucoup la qualité des trajectoires, notamment leur sécurisation. Ces résultats invitent à questionner la situation des descendants d’immigrés sur le marché du travail : existe-t-il une spécificité chez ceux se déclarant victime de discriminations ? Leur position est-elle différente des autres personnes d’origine étrangère mais n’ayant pas subi de discrimination ?

2 Méthodologie 

2.1 Approche quantitative

2.1.1 Les populations étudiées et spécificités des jeunes d’origine étrangère se déclarant victime de discrimination

Trois types de population sont ici comparées : d’une part les personnes d’origine française, d’autre part les personnes d’origine étrangère et enfin les personnes d’origine étrangère se déclarant victimes de discrimination. Les personnes d’origine étrangère sont celles dont au moins un des deux parents est né à l’étranger et de nationalité étrangère. Les personnes d’origine étrangère se déclarant victimes de discrimination sont celles ayant répondu positivement à cette question au moins une fois lors des différentes interrogations de l’enquête Génération du Céreq (en 2001, 2003 et 2005). Par ailleurs, les motifs de discrimination retenus sont la discrimination du fait de l’origine et du fait de la couleur de peau3.

Tableau 1 : Répartition de l’échantillon selon les 3 populations

Populations

effectif

Jeunes d’origine française

13802

Jeunes d’origine étrangère ne se déclarant pas discriminé

1610

Jeunes d’origine étrangère se déclarant victimes de discrimination

411

Source : Enquête Génération 98 à 7 ans, Céreq, calcul des auteurs

Parmi les jeunes de l’enquête, 14,8% sont d’origine étrangère et parmi ces jeunes d’origine étrangère, 20,3% se déclarent victimes de discrimination. Ce constat diffère selon les origines : 37,1% des jeunes d’origine maghrébine se disent victimes de discrimination contre seulement 4,5% des originaires d’Europe du Sud. Ceci signifie que dans notre échantillon, 67% des victimes de discrimination sont originaires du Maghreb.

Parmi les jeunes non diplômés, quel que soit le niveau de formation préparé (BEP, bac et bac+2), on observe une surreprésentation des jeunes se déclarant victimes de discrimination. Par ailleurs, il existe un lien fort entre l’origine sociale et l’origine étrangère. Ce lien est encore plus marqué pour ceux se déclarant victimes de discrimination (cf. tableau 2). L’origine sociale influence ainsi nettement le sentiment de discrimination. De même, les motifs d’arrêt des études sont aussi fortement liés à la déclaration de discrimination (cf. tableau 2).

Tableau 2 : Particularités des jeunes victimes de discrimination




Français d’origine

Etrangers d’origine non discriminés

Etrangers d’origine victimes de discrimination

Situation du père :

Cadre

Chômage

Mère au foyer


16%

2,1%

9,1%


7,8%

5,2%

31,1%


1,9%

10%

57,7%

Motifs d’arrêt des études :

Niveau atteint

Emploi

Refus classe supérieure

Raisons financières



49%

27,4%

9,5%

20%


36,2%

24,8%

12,7%

21,8%


22%

20,8%

16,1%

29%

Echec de diplôme :

CAP BEP non diplômés, 1ere, 2nde

Bac non diplômés

Bac +1, bac+2 non diplômés


6,6%
3,7%

13%


11,1%
4,5%

13,6%


21,5%
5,6%

16,8%

Source : Enquête Génération 98 à 7 ans, Céreq, calcul des auteurs

2.1.2 Choix et technique de la typologie

Méthode des cartes de Kohonen

La typologie des parcours retenue différencie les trajectoires avec un double objectif : elles doivent être fortement clivées afin de représenter un grand nombre d’individus et aussi suffisamment variées pour rendre compte de la diversité des parcours. Les statuts d’emploi sont ici discriminants pour différencier les trajectoires professionnelles. Notre méthode consiste à extraire des types de parcours à partir de données exprimées sous la forme d’un calendrier mensuel sur sept ans, ce qui donne une représentation extrêmement précise du cheminement. Chaque unité de temps est datée et la position de l’individu est repérée sur un ensemble d’états. En l’occurrence, nous distinguons cinq positions de contrat de travail et quatre de non emploi.

Notre méthode intègre la dynamique temporelle dans la métrique entre les états (Rousset, Giret, 2007). L’élément essentiel de cette métrique est de définir une distance entre les états indicés par le temps, appelés alors « situations ». Ainsi, un CDD sera peu éloigné d’un CDI dans les premières années après la sortie des études et se rapprochera des états de précarité par la suite. La distance réunit des situations qui offrent les mêmes transitions vers les autres situations futures en donnant plus de poids aux transitions à court qu’à long terme.

En ce qui concerne la méthode de regroupement, nous utilisons celle des cartes d’auto-organisation à partir de l’algorithme de Kohonen (Kohonen, 2001 ; Cottrell et al. 2003). Cette représentation permet de travailler sur un grand nombre de classes et donc un niveau très fin de description4. Pour représenter les trajectoires types par classe, nous avons choisi les chronogrammes qui indiquent pour chaque date la part de chaque état dans la classe. Cette représentation synthétise les variations dans le temps à l’échelle de la classe mais masque, en général, une plus grande variation à l’échelle individuelle.

Graphique 1 : Chronogramme de la cohorte des jeunes sortis du système scolaire en 1998



Source : Céreq, Enquête Génération 98, sur la cohorte complète

Lecture : pour chaque date en abscisse, l’ordonnée représente la part des différents statuts d’emploi ou de non emploi.

Regroupement en 8 macro-classes

La proximité des classes sur la carte se traduit par une similitude des chronogrammes, grâce à la propriété de conservation de la topologie des cartes d’auto-organisation (deux individus de classes voisines sont proches dans l’espace des données). Ceci permet de traiter simultanément les proximités entre états (CDD et intérim, inactivité et chômage) et temporelles (« accès au CDI via un CDD d’un an » et « accès au CDI via un CDD de 18 mois »). Ainsi les propriétés des classes peuvent être généralisées à leur région d’appartenance comme une variation ou une évolution d’un même événement. La carte fournit un niveau de regroupement à 100 classes et permet aussi de l’interpréter par régions.

Graphique 2 : Typologie en 100 classes des parcours professionnels à partir d’une carte d’auto-organisation



Source : Céreq, Enquête Génération 98, sur la cohorte complète (7 ans)

La partie centrale de la carte concerne des trajectoires de non emploi. Les parcours assimilables aux différentes formes d’instabilité se trouvent dans un premier rayon autour du centre : les trajectoires de maintien en emplois précaires (emplois temporaires et aidés) au sud ; les trajectoires descendantes avec perte de CDI sont situées au nord-ouest du centre de la carte ; le reste de cette ceinture étant constituée des parcours d’accès tardif au CDI via des emplois temporaires (CDD et intérim). La dernière partie de la carte concerne le nord avec, à l’ouest, les trajectoires d’accès immédiat au CDI et à l’est des accès rapides au CDI avec un passage par le service militaire, en contrat de qualification ou en emploi temporaire. Nous avons choisi de regrouper les 100 classes en 8 macro-classes dont 7 principales et une très marginale, comme indiqué sur la carte.

Graphique 3 : Répartition sur la carte des 8 macro-classes



Source : Céreq, Enquête Génération 98, sur la cohorte complète

Lecture : Les 100 classes sont regroupées en 8 macro-classes identifiées par un niveau de gris et leur numéro. Classe 1 : accès rapide au CDI, 2 : CDI via période longue de CDD, 3 : CDI via période longue en intérim, 4 : rupture de CDI, 5 : précarité. 6 : passage par un emploi aidé, 7 : situation de non-emploi, 8 : reprise d’étude.

Traitement complémentaire : analyse logistique

Différentes analyses logistiques ont été réalisées à partir des macro-classes afin de mesurer « toutes choses égales par ailleurs » la probabilité d’appartenir à telle classe lorsque l’individu s’est déclaré victime de discrimination5. L’intérêt est de pouvoir mieux cerner l’effet du ressenti sur les trajectoires d’insertion qui ont été mises en évidence.
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