Peut-on définir précisément la socio-économie ? Non, ce n'est une discipline mais plutôt un ensemble de méthodes destinées à traiter de l'économie. La





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1.3 Diversité des formes du rapport salarial
Les régulationistes soulignent la diversité des formes de relations. Voir tableau.
Le constat dans la législation du travail est une régularité historique.

Jusqu'à 1892, il ne régule que le travail des femmes et des enfants;

Entre 1892 et 1936, s'instaure un rapport de force (acquis sociaux, 40h)

Entre 36 et 1982, rien de nouveau n'est acquis

Entre 1982 et aujourd'hui, on assiste à l'alternance politique. On avance, on recule... Il y a une incohérence du compromis fordiste contesté de part et d'autre. On ne trouve pas de nouveaux compromis dans le rapport salarial.
Peut-on dire que nous sommes dans une relation post-fordiste ? Ce serait un rapport salarial proche du type "Toyota" avec ce que l'on appelle un "stabilité polyvalente" (l'emploi est garanti mais oblige le travailleur à une polyvalence accrue). On assiste également à un retour à la flexibilité externe de marché.
Au niveau international, le rapport salarial est différent. Il y a une pluralité de capitaliste et donc par exemple une durée de travail différentes (car les évolutions ont été différentes)
Bilan de la théorie de la régulation :

  • Description de l'évolution du capitalisme

  • Grille de lecture de situation complexe


L'école de la régulation est aujourd'hui très structuré avec laboratoire, revue et chercheurs influents.
Voir :

http://fr.wikipedia.org/wiki/Robert_Boyer

http://fr.wikipedia.org/wiki/%C3%89cole_de_la_r%C3%A9gulation
2) L'emploi au carrefour d'une pluralité d’espace socio-économique - les analyses sociétales.
2.1 Les cadres des analyses sociétales.
L'objectif commun de ces 4 analyses est de pouvoir faire une comparaison internationale. Ce ne sont pas des constructions théoriques mais des réponses de recherches empiriques (commande de l'État). Cela résulte d'une insatisfaction du modèle néoclassique et son aspect mécanique. La théorie néoclassique est trop universaliste : les marchés peuvent fonctionner de la même façon partout. Pourtant, les analyses sociétales mettent en avant une spécificité nationale.
Le principe général est de mobiliser des espaces de régulation pour comprendre un phénomène donné. Notre travail est une marchandise encastrée donc produite hors marché; Les auteurs placent la question de l'emploi au centre.
2.2 Les espaces professionnels et les systèmes de mobilité (Silvestre et Maurice).
Le point de départ sont les écarts de salaires entre les pays expliqués par un effet d'entreprise. En effet, la hiérarchie des salaires est différente en France et en Allemagne. L'effet d'entreprise signifie que c'est l'entreprise qui change le salaire et non le marché.
Ils introduisent la notion d’espace professionnel :

  • mode d'acquisition donc qualification et reconnaissance de ces qualifications.

  • système d'organisation des tâches polyvalence ? coopération ? chaîne ?

  • système de salaire et de promotion : incitative ? sélective ?


En Allemagne, le système qualificationnel est centré sur l'apprentissage et sur la coopération des salariés. En France, il y a peu de formations : le poste détermine le revenu. On évalue le potentiel des individus dans la formation générale. La hiérarchie salariale est plus étendue en France.
L'espace professionnel évolue. Trois changements majeurs dans les relations de travail :

  • mécanique : la périphérie (CDD, temps partiel) de l'espace professionnel s'adapte

  • organique : s’appuie sur les règles du système lui-même.

  • structurel : notion de crise. nouvel règle salariale.


2.3 Les espaces socio-économiques
On prend l'exemple du commerce de détails en France, au Japon et aux Etats-Unis. Dans le contexte des années 90, ce secteur manque d'emploi mais espoir d'un gisement. On compare chacun des pays pour chaque secteur. Par exemple, il y a plus d'emplois dans le secteur du commerce aux Etats-Unis donc il y a possibilité de créer de l'emploi dans le commerce en France. Certains nombres d'espace expliquent le niveau d'emploi dans un secteur donné :

La question posée (volume d'emploi peut être expliqué par les quatre espaces.

2.4 Rôle et diversité de l'Etat-Providence (Esping - Andersen)
Il y a trois mondes de l'Etat Providence. L'idée de départ est que le marché du travail est lié à l'Etat Providence. Toute réforme de l'un rejaillit sur l'autre. Ce qui caractérise l'Etat providence :

  • niveau de démarchandisation du statut des individus (dépendance du marché ?)

  • type de stratification sociale mise en place (plusieurs systèmes à chaque branche ?)

  • articulation des actions de l'Etat providence sur la famille


Le niveau de démarchandisation du statut des individus est de même caractérisé par le type d'Etat :

  • héritage conservateur : la famille ou une organisation corporatiste limitent la marchandisation

  • confiance au marché libéral : l'Etat providence installe tout de même un filet de sécurité (une assurance).

  • politique social-démocrate : coupe le lien entre individu et marché par des revenus de remplacement ou par l'indépendance du marché au droit fondamental plus élevé.


L'auteur va mesure chacun des niveaux d'une quinzaine de pays. La santé, la vieillesse et le chômage sont des conditions d'éligibilité. L'éligibilité peut être large ou faible. La durée des prestations peut être longue ou courte.

En France, le système de sécurité générale (comme le modèle socio-dém) mais diversité des mutuelles (comme corporatif) mais mutuelle privée (comme anglo-saxon).


  • Stratification corporatif continentale : Les frontières statutaires dans la hiérarchie et dans la redistribution sont marquées. Chaque profession a son modèle.

  • Stratification dans le système libéral : plusieurs groupes : 1) stigmatisé (bénéficiaire d'aide sociale) ; 2) assistance sociale obligatoire ; 3) assurance liée à la situation du marché (système privé : fonds de pension).

  • Stratification social-démocrate : universaliste. Le standard est la classe moyenne. Prestation élevée pour tous.


Quels sont les liens entre Etat-Providence et emploi ?

L'Etat détermine l'offre et la demande d'emploi : départ à la retraite, entrée dans la vie active, travail féminin, travail des étudiants, fonction publique, services de proximité).
Définition du plein emploi : homme et femme (modèle libéral) ; homme uniquement (modèle corporatif).

L'Etat a une volonté d'atteindre le plein-emploi. Il y a donc des arrangements institutionnels. L'Etat contrôle les rémunérations et le niveau de régulation.
La trajectoire d'emploi post-industriels : l'Etat développe certains secteurs et pas d'autres. C'est par exemple, l'emploi féminin public en Suède ou l'emploi managérial aux États-Unis. En Allemagne, il y a peu d'emploi de service post-industrielle (car moindre externalisation). Cela peut amener des conflits avec notamment la notion de mauvais emploi ou d'emploi-poubelle.
Conclusion : Nous avons deux ensembles théoriques : régulation et analyse sociétale. L'emploi se situe au coeur des institutions. L'emploi s'intègre dans la société mais les analyses et les méthodes sont diverses.


Chapitre 4 : La segmentation du marché du travail
Peut-on voir une critique de la durée de la relation d'emploi soi-disant durable ? Simon souligne la différence entre contrat de travail et contrat marchand, notamment dans la durée de relation. Une relation durable amène de la confiance. Il y a possibilité de triche ou d'erreur de prévision. Mais le contrat de travail peut être incomplet (car travail difficile à définir). Le salarié s'engage alors à faire ce qui lui est demandé.
En 1991, dans Carrière et mobilité, 44% des hommes n’avaient pas connu plus de 2 employeurs. L'ancienneté moyenne en France dépasse les 10 ans. Cela fait apparaître des organisations au delà du marché.
I) Pourquoi le marché ne répond-il pas à toutes les interactions ?
1.1 Marché ou hiérarchie ?
Williamson prend comme point de départ le fait que le contrat de travail est durable mais aussi incertain (pas de prévision). Le coût de la transaction s'oppose au coût d'organisation. Dans certains cas, le coût de transaction est supérieur donc parfois il est mieux de ne pas utiliser le marché pour embaucher mais la hiérarchie.


La relation dans l'organisation a un coût d'organisation. Tandis que chaque contrat a un coût de transaction. Le patron qui hiérarchise les relations centralise l'information.

Un exemple de marché reste la sous-traitance.
On peut prendre un exemple historique. Dans le Creusot, la relation de travail était stable et durable alors qu'à Billancourt au usine Renault, la relation de travail est instable car marchande. "On vend une journée de travail".
Comment l'employeur va coordonner les salariés ? Il existe trois mécanismes de coordination :


  • marché : échange d'objet équivalent avec individus égaux qui s'accordent pour trouver un prix juste. Le patron peut contourner la norme, notamment dans les branches à horaires atypiques (horaire jour/nuit). Ceux du jour travaillent plus. Les heures supplémentaires sont payées plus.

  • autorité : échange passe par l'inégalité. Par exemple, dans un hypermarché où l'on travaille 20h/semaine, les caissières n'ont pas le choix de refuser les heures supplémentaires

  • réciprocité (don/contre don) : ne repose pas sur la valeur identique. L'échange implique la personne. Les heures supplémentaires ne sont pas réclamées car on aime son métier, ou le métier a une utilité sociale (milieu associatif). Mais en retour, le salarié attend quelque chose (vacances).


1.2 Exit ou Voice ?

Il s'agit d'une thèse de Hirschman.

En Français, cela a été traduit défection ou prise de parole. Hirschman n'est pas un économiste pur.
Que fait-on lors d'un désaccord ? Dans une organisation, la parole, la contestation et la critique sont possibles. Dans un marché, le conflit amène l'Exit. C'est-à-dire la démission, la casse du contrat. Mais l'Exit a besoin d'une alternative. Voice est donc une possibilité de parole. Lorsque la défection est impossible, la prise de parole est facilitée (et inversement). La parole peut être collective ou individuelle.
Extraits du livre :

"Dans une position néo-classique, l'Exit est efficace car la firme change pour s'adapter à mes désirs. En quittant mon employeur, je peux renégocier un contrat. Mais cette position est limitée : une relation durable de travail basée sur la confiance est plus efficace".

La parole est donc une marque de confiance et l'Exit est souvent dû à un manque de confiance (turn-over).
Pour le turn-over, Olson a étudié dans des petites organisations. Pour baisser le turn-over, la solution était de baisser les coûts. On dépersonnalise la relation de travail. Pourtant, il faut construire une relation stable (conditions de travail, esprit d'entreprise) bien que cela ait un coût. Moins de turn-over peut être fait en limitant l'Exit. Le salarié s'enchaîne lui-même à l'entreprise. Le passage est difficile après le chômage. On adapte les conditions de travail pour segmenter la main d'oeuvre : à Ikea, il y a 75 contrats différents pour chaque profil. La durée de la relation a des répercutions (positives) sur le salarié.
II) Notion de marché interne
2.1 Définition et distinction marché interne / externe
Doeringer et Piore : Internal Labor Markets and manpower analysis

"Un marché interne est une unité administrative à l'intérieur de laquelle la rémunération et l'affectation du travail sont déterminés par des règles et des procédures administratives. Le marché externe est régit par le prix, le marché interne par les règles. Le marché interne peut être l'entreprise, le groupe, la branche, le district (ex : Italie du Nord); Les termes de l'échange dépendent des règles. La mobilité et la définition des postes sont organisées. La variable d'ajustement n'est plus le salaire (donc ce n'est plus un marché).
Le marché interne n'est pas seulement une alternative au marché externe. Il y a articulation des deux.

Dans la grande distribution, il y a un peu des deux schémas. D'un côté, il y a recrutement externe pour les salariés libre-service. Puis, les chefs de rayon sont recrutés en interne. Puis la direction est formée grâce au marché interne sans marché externe.
2.2 Les fonctions des marchés internes


  • Sélection : c'est une porte d'entrée dans les deux sens. L'essai permet de faire un tri. Se séparer d'un collaborateur après un essai n'est pas coûteux. Pour monter, il s'agit d'un tournoi (voir Lazear).

  • Formation : on oppose les compétences spécifiques aux compétences générales. Si le capital humain est spécifique, l'entreprise peut se permettre de payer une formation (car pas de possibilité que le salarié parte et monnaye ses compétences ailleurs). La promotion interne permet d'éviter que la concurrence en profite.

  • Incitation : salaire à l'ancienneté, promotion et contrat à paiement différé.


2.3 Exemples
Tous les marchés internes ne sont pas identiques.

Dans la fonction publique, il y a un marché interne fort avec des échelons administratifs.
Dans les banques jusqu'en 1997, il y avait des grades A, B et C qui permettaient une progression par ancienneté et par diplôme. La hiérarchie salariale était faible. Mais en 1997, un décret casse les conventions collectives. La hiérarchie se rapproche désormais des pays anglo-saxons. La négociation est individuelle et donc c'est une relation marchande (fin du marché interne). Voir le scandale du crédit lyonnais : spéculation qui permet aux meilleurs salariés d'obtenir des grosses primes. Ces spéculations ont amené 130 millions de francs de pertes à la banque.
Dans les sociétés d'ingénierie informatique, le marché du travail est proche d'une relation marchande. Il y a une grande mobilité et le marché est régulé selon l'offre et la demande. Le marché interne est dégradé mais c'est une situation positive pour les salariés car les salaires augmentent sans marché interne.
On peut créer un marché interne dans un secteur restreint à salaire réduit. Les caissières n'ont pas de grades mais le niveau de répartition des heures supplémentaires se fait selon l'ancienneté. Celui qui a le plus d'ancienneté gagne en possibilité et en sécurité d'emploi. Mais toutefois, le marché interne est dégradé car il y a peu d'avantages financiers et les salaires sont réduits.
III) Dualisme du marché du travail
3.1 Stratification de l'emploi.
Pour Piotre et Deoringer, ceux qui rentrent sur le marché interne sont déjà signalé c'est-à-dire déjà sur un marché externe.


Il y a une séparation entre les marchés externe/interne et au sein du marché externe. Le marché primaire permet de rentrer dans le marché interne.
La stratification concerne également la qualité du travail. Un bon travail permet de cumuler des avantages tandis qu'un "sale travail" cumule des désagréments. Ce cumul est expliqué par les théoriciens néo-classiques. En référence à Smith, ils ont construit le salaire hédonique dans la théorie de compensation. Le salaire est la somme du salaire de base, de l'indice de qualification, de l'indice de pénibilité... On peut ajouter de nombreux facteurs. Selon Smith, "l'inégalité dans la nature même de l'emploi explique l'inégalité de salaire". Plusieurs autres raisons :

  • agrément des emplois : condition de travail, propreté, travail méprisé/valorisé

  • facilité/difficulté à les apprendre : facilité et bon marché. Capital humain

  • occupation constante / interruption : travail irrégulier = perte à compenser

  • confiance en ceux qui les exerce

  • probabilité d'y réussir : notion de risque


Les emplois du marché secondaires cumulent : peu payé, méprisé, pénible.
Ce dualisme est auto-entrenu ?

Le marché secondaire connaît un cercle pervers. Cela répond à différentes stratégies :

  • Pour les entreprises qui ont embauché sur le marché primaire, on recherche un gain de productivité qui sera partagé.

  • Pour les entreprises qui ont embauché sur le marché secondaire, c'est une stratégie de coût. La lutte sur les prix amène l'entreprise à payer peu.


Il y a peu de mobilité dans ce dualisme.
3.2 La stratification de la main d'oeuvre
On peut opposer main d'oeuvre masculine, qualifié et vieux avec main d'oeuvre féminine, peu qualifiée et jeune. La stratification découle d'une "ségrégation" à l'horizontale et à la verticale :

  • horizontale : "plafonds de verre" entre poste élevé et postes moins qualifiés. C'est par exemple, dans l'enseignement, la féminisation des petites classes.

  • verticale : on ne retrouve pas les mêmes personnes au même métier. Il y a plus de femmes en sociologie qu'en mécanique. En Suède, la ségrégation horizontale est faible mais ségrégation verticale est forte car certains secteurs sont très féminisés.




Les conditions de travail sont peu reconnues. Dans les heures atypiques de travail, il y a une inégalité homme/femme.
On peut également poser la question des compétences naturelles. Il y aurait donc invisibilité des qualifications. Par exemple, dans une usine, il faut surveiller les machines automatiques. Les machines manuelles sont surveillées par des femmes car elles sont plus habiles pour mettre des chocolats dans des boîtes. Mais ces compétences naturelles se traduisent de manière faible dans les salaires. Les possibilités de promotion sont restreintes.
IV) Les fondements du dualisme
4.1 Explication néo-classique
La théorie insider/outsider peut expliquer. Il s'agit du pouvoir de fermer le marché. Un salarié syndiqué peut fermer la porte à d'autres et créer une concurrence imparfaite. Il y a un monopole dans les emplois : comme ceux de dockers auparavant.
Cela peut-être une discrimination statistique. "Les gens qui ont de grandes oreilles sont plus productifs". On peut vérifier cette affirmation absurde par la statistique. Ainsi cela explique la ségrégation blanc et noir. Les blancs sont plus diplômés et donc certainement plus productifs. Certains groupes sont ainsi restaient sur le marché secondaire.
4.2 Explication organisationnelle : la segmentation comme outil d'efficacité productive
L'économie de coût de transaction reprend la logique de la division du travail chez Smith (2 formes de division : sociale et technique)
Ici, il y a la même logique d'efficacité avec un triple avantage : augmentation de l'habileté, gain de temps et propension à l'invention.
Smith reconnaît que cette division technique a des conséquences sociales importantes. La segmentation est une réponse au besoin de flexibilité.


L'emploi du marché primaire est stable, tandis que celui du marché secondaire fluctue selon l'emploi disponible. De même, chez Renault, dans l'usine, il y a un emploi stable, tandis que chez les sous-traitants, l'emploi est flexible.
4.3 L'explication radicale : la segmentation comme manifestation du pouvoir
Stephen Marglin prend comme point de départ, Adam Smith. Il reconnaît que la division du travail est efficace mais il insiste sur les conséquences sociales. Mais pour Smith, même ceux qui sont en statut défavorisé sont mieux sans division du travail. Marglin insiste plutôt sur la logique de reproduction : la division du travail maintient la domination et construit les hiérarchies sociales.
La segmentation est le produit du contrôle social de la main d'oeuvre. "What bosses do ?" mais A quoi servent les patrons ?. Les arguments en faveur de la division du travail ne sont pas convaincants. Dans l'ancêtre de l'industrie, on aurait pu obtenir les avantages de la division du travail sans diviser le travail, c'est-à-dire enchaîner les tâches dans un paquet de tâche. Pour Smith, il fallait terminer une épingle avant d'en commencer une autre (voir exemple de la manufacture d'épingle).
Dans la proto-industrie, le marchand met à disposition de la matière première au village puis récupère le produit fini grâce aux "métiers à tisser décentralisés". Mais ce système disparaît au profit du regroupement des salariés dans une même usine (centralisation pour plus d'efficacité ?). Marglin conteste cela.
Landes dit que l'on peut trouver une efficacité économique dans la division du travail. On peut payer ceux qui font les tâches simples, moins cher. Ainsi cela permet de faire travailler les femmes et les enfants. Marglin conteste cela car dans la proto-industrie les femmes et les enfants étaient déjà mis à contribution.
Pour Marglin, il s'agit de diviser pour mieux régner. C'est un choix des capitalistes que de confier différentes tâches à différents travailleurs. Cela empêche les ouvriers d'accéder au marché. Dans la proto-industrie, le marchand n'est qu'un intermédiaire. Les patrons ne servent pas à grand chose, juste à diviser et régner.
Dans une théorie antérieure à la théorie de la régulation, Gordon et Reich divise en trois phases :

  • 1820-1890 : La prolétarisation de la société permet de baisser le coût du travail

  • 1890-1940 : L'effet de mécanisation homogénéise le facteur travail (baisse des qualifications).

  • 1940-... : Segmentation : l'homogénéisation a cassé les métiers et a limité le pouvoir de négociation des ouvriers qualifiés.


Le rôle des collectifs de travail est d'avoir un poids plus fort dans les rapports de force. Toutefois, cela est cassé par la segmentation. On crée plusieurs marchés (primaires et secondaires) et de nouvelles classifications (cadres / ouvriers). La segmentation est également sexuelle et raciale. Margaret Maruani prend l'exemple du Canard Enchaîné où les hommes sont correcteurs typographiques et les femmes, claviste alors que c'est le même métier (ou presque). Le salaire est également différent. Les femmes sont également plus contrôlées. Le salarié masculin est organisé dans le syndicat du livre (contrairement à la femme).
Stone applique l'analyse de Marglin dans une industrie. La hiérarchie est un moyen de contrer l'homogénéisation.
Illich et Gorz distingue autonomie et hétéronomie. Bon nombre font l'objet de substitution improductive. Ceux qui sont plus lent que moi sont payés moins cher.
Conclusion : les marchés sont non homogènes. Le dualisme traduit des rapports de force au sein du travail.

CHAPITRE 5 : Conventions et fonctionnement du marché du travail
Il y a des rapports de force comme vu auparavant. Ici il y a diversité des rationalités des acteurs. On part d'un constat : le contrat de travail est incomplet donc la rationalité est incomplète. L'agent ne bénéficie par d'une information précise et donc la rationalité est imparfaite.
1) Concepts de conventions
1.1 Convention stratégique (à la Lewis)
C'est issu de la théorie des jeux. Convention est une réponse à un problème de coopération. Pourquoi fait-il R ? (R est une règle) :

  • car tout le monde le fait [mais tout le monde aurait pu faire R' [R prime]]

  • tout le monde suit R

  • chacun croit que tout le monde se conforme à R

  • c'est un choix décisif

  • au moins, une autre régularité R' aurait pu exister.


Je fais la convention car je suis persuadé que tout le monde va le faire.

Par exemple, la conduite à gauche/droite. La convention résulte d'une répétition d'un jeu. L'équilibre choisi par la convention. L'agent est rationnel mais pour qu'il soit rationnel, il faut une convention. Les préférences sont également modifiées par le fait de la convention.
1.2 Convention légitimée
Le point de départ est les travaux de Weber et le concept de légitimité (quelque chose qui doit être comme cela). André Orléans dit que la répétition d'un jeu ne change pas les choses

Par exemple, dans ce jeu :



Si on répète ce jeu, on n’arrivera pas à trouver un équilibre et donc une convention commune. Quelque chose de plus doit être fait : la légitimité.
Ainsi la convention s'écarte du point stratégique. Ce qui est légitime sanctionne le groupe. On peut faire une distinction entre la convention (sanction du groupe) et la règle de droit (sanction extérieure). La convention partagée ne peut pas être un équilibre car la convention n'est pas la meilleure solution possible.
Dans le domaine du travail et de l'emploi, ce type de convention est courant. Par exemple, dans l'effort fourni par le salarié. Même si on augmente les salaires pour les plus productifs, il y a une convention d'effort moyen. On travaille moyennement pour gagner moyennement et le collectif de travail fait respecter cette convention. Cela se traduit également sur la qualité du travail du salarié. La même usine produisait en Allemagne 50% de voitures en plus qu'aux Etats-Unis.
2) Diversité des conventions comme outil d'analyse
2.1 Les économies de la grandeur (1991) Boltanski et Thévenot
Il y a un nombre limité mais affiné de principe de grandeur (critères de légitimité). La démarche de Boltanski et Thévenot est de chercher la légitimité dans les textes fondamentaux et dans les manuels de gestion.
Ils distinguent 6 mondes :


  • monde de l'inspiration : objet valorisé renvoyant au génie du créateur. Ce qui est grand est ce qui est original et crée.

  • monde domestique : famille, tradition, ancienneté, proximité.

  • monde de l'opinion : célébrité, renommée. Ce qui est reconnue par l'opinion.

  • monde civique : intérêt collectif

  • monde marchand : place aux lois du marché et de l'offre/demande

  • monde industriel : performance, efficacité/technique.

Dans le Nouvel esprit du capitalisme, Boltanski ajoute le monde du projet.
Les mondes regroupent des formes d'accord et des objets sociaux différents. Cette grille apporte des principes de légitimité et met en évidence les conflits entre les différents mondes. Par exemple, l'Eglise et les indulgences est un conflit entre le monde marchand et le monde de l'inspiration.
2.2 Illustrations de conflit entre les mondes


  • monde industriel / marchand (Ford) : l'évaluation est complexe car il y a plusieurs critères pour juger le bon et le mauvais (fondement de la théorie des conventions). Le Fordisme arrive dans un contexte où c'est le client qui a le choix. Ford dit le contraire : on uniformise la production pour baisser les coûts et augmenter les salaires. "Le client n'est pas le meilleur juge de la qualité" c'est le producteur qui doit choisir la qualité. Le client est ici non rationnel.
    Il n'y a pas de spéculation sur les prix : un "juste prix" est fixé (pour un économiste c'est impensable). Le juste prix dérive des coûts de production. Sur le marché du travail, le salaire dérive d'autres caractéristiques (la qualification) que le marché. Dans cette organisation scientifique du travail, l'augmentation des salaires permet de baisser le turn-over. C'est donc industriellement efficace puisque la production est plus stable. On intègre la production dans une société car il y a un contrôle social des ouvriers
    Ainsi le modèle fordiste est à mi-chemin entre le modèle marchand et industriel. Marchand car il y a une dépendance de la production vis-à-vis du marché demandant une réactivité et un contact avec le client. Industriel car c'est l'organisation rationnelle et efficace du travail (travail de nuit et du week-end).
    On le voit également dans d'autres structures : La Poste est divisée en deux secteurs : le commercial et la production. Le but des ingénieurs est que 80% du courrier arrive à J+1. Le but des commerciaux est de vendre du 100% J1 et donc la marge d'erreur rend la chose difficile.




  • monde domestique / industriel (Camembert Appellation origine contrôlée) : le camembert est à la fois issue d'un processus industriel et d'un terroir (donc d'une structure familiale, réduite, avec un recrutement personnalisé). Alors que dans le domaine de l'emploi, le monde industriel signifie un recrutement plus vaste mais plus anonyme.




  • modèle civique / marchand (service public) : on voit ici la dichotomie entre usager et client dans les services publics. Par exemple, dans l'organisation des facteurs, on a procédé à un chronométrage; 5 à 20% du temps était passé à des interactions sociales (relations, aides). Que faire de ce travail social qui ne rapporte pas ? Le modèle marchand dit qu'il faut limiter ce travail social mais les facteurs et les syndicats défendent ce modèle civique et social.


3) Les "communautariens" américains : Amitaï Etzioni, Michael Walzer et Nancy Fraser.
3.1 Diversité des formes de rationalité et importance du sentiment de justice
Il n'y a pas qu'une seule rationalité (c'est-à-dire la rationalité instrumentale). Pour Etzioni, il y a la rationalité affective et normative.
De même, les approches de la Justice sont diverses. Pour Pareto, il est impossible de comparer deux situations individuelles.


situation

1

2

3

A

10

12

1000

B

10

13

980

C

10

11

8



La situation 2 est meilleure que la 1 car tout le monde a plus (donc 2 est plus efficace). La situation est collectivement mieux. Pareto interdit toute forme de redistribution.
Pour Rawls, les situations de Pareto sont trop figées. Pour une situation juste, il ne faut pas connaître la position que l'on occupe. La justice détermine collectivement par contrat social. Le voile d'ignorance est quand l'individu connaît la répartition mais pas la position au sein de cette réputation. Ainsi, il formule la notion de maximin : maximiser le minimum. Il faut accepter une situation qui défavorise certains à condition que le plus défavorisé s'améliore.



Situation

1

2

A

100

1000000

B

100

100000

C

1

1.5



Ici, il y a un creusement des inégalités mais le plus défavorisé s'est amélioré.
Les communautariens insistent sur le fait que la répartition des biens touche plusieurs éléments qui ne se répartissent pas tous de la même manière. Chez Fraser et Honneth c'est le principe de reconnaissance. On doit partager la valeur symbolique. Pour Fraser, la justice est la parité de participation, c'est-à-dire pour participer à égalité, il faut une ressource minimale (matériel) et un minimum de reconnaissance (dignité). Pourtant, les salariés du ménage ont un travail indigne et représentent 1.5 millions de salariés.
3.2 Walzer et le principe de justice
Le point de départ est la notion de pluralisme : les agents sont différents, et donc leurs critiques de jugement sont différents. De même, les biens répartis et les dispositifs de décisions sont répartis différemment.
6 caractéristiques des biens sociaux :

  • évaluable par un groupe et non par un individu unique

  • les biens sont partis intégrante de l'identité (Méda)

  • caractéristiques ne sont pas primaires ou secondaires mais dépendent des choix sociaux préalables.

  • la signification a un impact sur la distribution

  • la signification est historiquement datée.

  • A signification sociale distincte, bien distinct et donc une sphère de justice distincte.


Avec cette vision de biens sociaux à répartir, on se pose la question d'atteindre l'égalité.

Historiquement, par exemple, l'Union Soviétique a tenté de trouver l'égalité mais la redistribution du prestige était inégalitaire (nomenklatura). Ainsi la recherche d'égalité est difficile car démarque sur un autre bien qui n'est pas égalitaire. Pour une égalité complexe, il faut lutter contre le monopole et la tyrannie. Il ne faut pas qu'une sphère de justice détermine la répartition d'autres biens. Dans son livre, Walzer examine plusieurs biens : appartenance à une communauté, sécurité, argent.
On peut prendre l'exemple du travail pénible et du temps libre. Comment répartir ? On peut reporter le travail pénible sur un groupe stigmatisé et isolé, sur les immigrés ou sur une composante ethnique. Ou on répartir sur une logique de "à tour de rôle" ou de service national (serveur dans la restauration rapide avec un fort turn-over et une main d'oeuvre jeune). On peut exploiter les compétences / affinités de chacun (voir Fourrier). Dans les différents emplois, la répartition ne peut pas obéir à un seul critère (celui marchand).
Pour le temps, il oppose deux visions de la répartition :

  • ordre marchand : on achète du temps libre avec un compte épargne temps. Argent = temps.

  • ordre collectif : il y a des principes de jour férié collectif. Le dimanche répond à une logique de temps libre.


4) Un exemple d'analyse plus macroéconomique
Jean Gadrey étudie les systèmes d'emploi. Il utilise la convention d'égalité pour comparer les systèmes d'emploi. Dans le modèle des pays développés, 3/4 des emplois sont dans les services mais les écarts dans la structure de l'emploi sont considérables. [voir texte]. La répartition est différentes selon le service : sociaux ou commerciaux. La convention d'égalité et de genre est différente.
Gadrey regroupe les pays par modèles (pays nordiques vs pays anglo-saxons). Les inégalités de revenus sont plus fortes aux Etats-Unis mais plus faible en Suède. Le type d'emploi dans le service est différent : prise en compte de ce qui est juste et légitime pour les acteurs. Légitimité des comportements. [voir texte]
Le marché du travail et la notion d'embeddedness
Le marché du travail est encastré (critique faites aux néoclassique). La notion d'encastrement est formulée par Marc Granovetter. L'accent est mis sur les relations sociales : l'acteur est au coeur de réseaux.
1) L'origine de la notion d'encastrement : Polanyi
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