Rapport du medef de février 2007





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date de publication05.10.2017
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Compte-rendu de la table ronde

« le devenir des jeunes docteurs »
Congrès de la SFP Grenoble, juillet 2007
Plusieurs intervenants se sont d’abord exprimés:

  1. -Martine Pretcaille, présidente de l’Association Bernard Grégory (ABG) cherchant à favoriser l’emploi des jeunes docteurs dans les entreprises et à valoriser la thèse comme expérience professionnelle. Elle a présenté un état des lieux sur le problème de l’emploi des jeunes docteurs : doctorat pas suffisamment valorisé, mais aussi manque de confiance en soi des jeunes docteurs.

  2. -Des industriels: Bernard Larrouturou (Schneider-Electric) et Didier Roux (Saint-Gobain), ont exposé la vision qu’ont les entreprises des jeunes docteurs, et les compétences et qualités requises dans le monde de l’entreprise, le fonctionnement différent du monde de la recherche et l’évolution des carrières.

  3. Un jeune docteur Sébastien (?) ayant fait sa thèse au CRBT (Centre de Recherche sur les Basses Températures) a témoigné sur son expérience chez Air Liquide, et les différences qu’il a vécu entre le monde de l’entreprise et la monde de la recherche.

  4. Une professeur de gestion de projet, Sabine Cullman, a présenté son établissement visant à former des jeunes docteurs au monde de l’entreprise.


Les réactions de la salle ont été diverses, mais le temps a un peu manqué pour la discussion.
Une lecture utile sur le problème est le long rapport de la commission « Recherche, innovation et nouvelles technologies » du MEDEF de février 2007:

http://www.medef.fr/medias/files/106493_FICHIER_0.pdf plaçant l’innovation comme la clef pour l’avenir de la dynamique et l’économie du pays, indiqué par Martine Pretcaille.

Un extrait de ce rapport relatif au problème des jeunes docteurs est donné en appendice.
L’innovation est une nécessité généralement admise dans l’entreprise, mais comment et à quel degré, cela reste quand-même un peu flou :

Martine Pretcaille (ABG) : L’innovation est une nécessité soulignée par le rapport du MEDEF de février 2007. Les autorités sont fondamentalement d’accord sur ce point, ce qui devrait créer un contexte favorable pour l’emploi des jeunes docteurs. L’international donne un coup de pouce et l’économie a changé de nature : les entreprises ont besoin de chercheurs.

Néanmoins cette question est à creuser car beaucoup d’entreprises font passer à d’autres fonctions des gens rentrés par la R&D, comme le souligne (Bernard Larrouturou de Schneider Electric). Didier Roux de Saint-Gobain ajoute que dans l’entreprise d’autres qualités sont aussi importantes sinon plus que les compétences acquises au cours de la thèse, comme la capacité à interagir avec les autres. Le métier au final n’est pas directement basé sur les compétences propres de chercheur du jeune docteur. Les carrières différentes seront liées davantage aux qualités personnelles, même si le point de départ est le même.

Cela ouvre la question du besoin réel et concret des entreprises en R& D. Peut-on répondre précisément et avec des chiffres à cette question ? (pourcentage du budget et du personnel consacré en R &D, apports pour l’entreprise de la R&D, dans quels domaines plus particulièrement ?)

A-t-on davantage besoin des compétences techniques et connaissances des jeunes docteurs que des capacités et qualités qu’ils ont acquises durant la thèse ? A-t-on besoin des compétences technologiques mais sont-elles insuffisantes pour le monde de l’entreprise ? En quelque sorte les jeunes docteurs ne sont formés que partiellement et pas à tout les aspects du monde de l’entreprise ?

La remarque a aussi été faite dans la salle qu’à cause de cela « la R&D semble être une étoile filante, pas très attirante pour les jeunes docteurs appréciant le travail de recherche ». Les jeunes docteurs aussi on des réticences vis-à-vis du mode l’entreprise. Ce point sera développé plus loin.
Malgré le besoin d’innovation, le doctorat n’est pas suffisamment reconnu dans le monde de l’entreprise.

Le doctorat est une formation à la recherche et par la recherche ; mais il doit être aussi valorisé comme première expérience professionnelle et non comme le simple prolongement de ses études. (Martine Pretcaille, ABG).

La notion d’élève demeure toujours rien que dans l’expression « écoles doctorales » (Sébastien, jeune docteur du CRBT passé chez Air Liquide).
Selon Martine Pretcaille, non seulement le diplôme doit être reconnu, mais aussi les compétences associées, de la même façon qu’est reconnu le diplôme d’ingénieur. Ces compétences ne se limitent pas au savoir faire technique, mais englobent de nombreuses capacités importantes aux yeux des entreprises, développées pendant la thèse et pas assez mises en valeur :

  • établir un état des lieux sur une question ou un problème à résoudre

  • travailler de manière autonome aussi bien qu’en équipe

  • argumenter, présenter ses travaux

  • des qualités humaines comme la tenacité, la confiance pour aller au bout d’un projet

  • travailler sur un projet

  • faire preuve de créativité


D’où viendrait ce manque de reconnaissance du doctorat ?

Bernard Larrouturou de Schneider-Electric appuie aussi cette idée d’un gros problème de reconnaissance des docteurs dans l’entreprise.

  • D’après lui, le problème vient en partie du fait que les dirigeants des entreprises viennent des grandes écoles, et reconnaissent plutôt leurs pairs.

  • L’image qu’ont les entreprises des jeunes docteurs est erronée : les jeunes docteurs sont vus comme compétents dans des domaines très pointus et ne sont pas adaptables, alors qu’à l’étranger c’est l’inverse : le détenteur d’une PhD est quelqu’un dont une des principale qualité est sa capacité d’adaptation.

  • Martine Pretcaille souligne que  le monde académique n’a pas non plus soutenu ses doctorants, n’a pas cherché à les valoriser. La fonction publique elle-même ne valorise pas le doctorat. Cet avis est partagé par Bernard Larrouturou. La responsabilité de l’image erronée qu’ont les entreprises des jeunes docteurs est partagée entre l’entreprise et le monde académique ; la situation est catastrophique dans certaines communautés scientifiques qui envoient les docteurs au casse-pipe.

  • Aussi selon lui les entreprises n’ont pas beaucoup d’outils à leur disposition pour évaluer les qualités des gens. Le seul moyen actuel réellement efficace est de donner un travail à faire à un nouvel embauché et de juger ses capacités environ un an plus tard, ce qui constitue déjà un investissement important pour l’entreprise.

  • Cette difficulté de reconnaissance semble aussi intimement liée aux différences entre le monde de l’entreprise et celui de la recherche, évoquées à plusieurs reprises. La mauvaise connaissance de ces différences limite la compréhension et la reconnaissance, que ce soit des entreprises vis-à-vis des docteurs, ou inversement d’ailleurs. Les docteurs ont aussi des réticences et même des peurs vis-à-vis du monde de l’entreprise, point qui a été souligné par des réactions de la salle.


Différences fondamentales entre le monde de l’entreprise et celui de la recherche

Une des différences les plus marquantes, soulignée par Didier Roux (Saint-Gobain) et par Sébastien (jeune docteur passé chez Air Liquide), est que dans l’entreprise on n’est jamais seul, et les employés sont interdépendants les uns des autres. La réussite de l’entreprise dépend de chacun, ainsi que de la bonne coordination de tous ses acteurs. Alors que la recherche constitue un travail tout aussi exigeant mais dont la pression est mise principalement par soi-même.

C’est en comprenant bien cet aspect que l’on comprend l’importance cruciale des qualités personnelles, et la grande responsabilité qu’il faut prendre dans les fonctions d’encadrement. Il a été noté par ailleurs que peu de docteurs se trouvent dans des positions de décisions importantes pour l’entreprise.
Quels seraient les remèdes possibles au problème?

Une formation supplémentaire des jeunes doctorants :

Une formation supplémentaire au monde de l’entreprise ayant un fort taux de succès, en termes d’embauches suivant la formation, mais qui mais encore limitée en nombre de docteurs y souscrivant, a été présenté par Sabine Cullman. C’est un organisme spécialisé qui se charge de cette formation, assez consistante. (lien internet ?)
Mais les universités, par le biais des écoles doctorales, devraient préparer et accompagner les jeunes doctorants en amont, et pas seulement à la fin de leur thèse, les familiariser au minimum avec le monde de l’entreprise. Le principal problème rencontré est la courte durée de la thèse. Cette courte durée ne permet pas non plus au doctorant de prendre du recul et d’examiner toutes les possibilités d’emploi qui s’offrent à lui. La question a été posée dans la salle de savoir si le fait d’augmenter la durée de la thèse entrainerait une diminution du nombre de bourses de thèse.
Le chapitre de valorisation de la thèse de l’ABG: fournit un outil aux entreprises pour juger les qualités personnelles du jeune docteur ; outil manquant cruellement aux entreprises pour évaluer les candidats à l’embauche, comme on l’a vu précédemment. Ce nouveau chapitre commence à être un plus sur un CV. Néanmoins il pose encore deux problèmes, lorsqu’il est écrit et soutenu en même temps que le reste de la thèse, comme soulignés dans la salle:

  • il entraine une compétition non souhaitée avec le monde académique ; le candidat espère aussi obtenir un poste dans le milieu académique, mais veut mettre le maximum de chances d’embauches de son coté. Pourtant cela est perçu négativement et à tort par le milieu académique qui en déduit que le candidat a décidé une fois pour toute de s’orienter vers l’industrie et n’est pas à fond motivé par la recherche académique.

  • la rédaction de ce chapitre prend du temps et peut faire souffrir aussi le travail de thèse déjà très courte.

Ce chapitre de valorisation est une excellente idée, mais pourrait-on trouver un moment optimal pour sa rédaction ? Pourrait-on le remplacer par un addendum à la thèse ? Cette question est restée sans réponse.

Donner aux jeunes doctorants et docteurs la possibilité de rencontrer des industriels
L’expérience de Sébastien est intéressante. Il a eu la chance durant sa thèse de rencontrer par hasard un industriel d’air liquide qui s’est intéressé à son travail, l’a pris sous sa protection et l’a initié au monde et rouages de l’entreprise. La transition a été beaucoup plus facile avec une personne l’ayant ainsi accompagné.

Tous les jeunes doctorants et docteurs n’ont pas cette chance mais des forums pourraient être organisés pour que les doctorants et jeunes docteurs puissent rencontrer des industriels et notamment des docteurs bien insérés dans le monde de l’entreprise, qui les aideraient à faire la passerelle entre les deux mondes.
Car un problème non évoqué par les intervenants, mais remarqué par la salle, et que la manque de reconnaissance est bien dans les deux sens ; pas seulement des entreprises envers les jeunes docteurs, mais aussi des jeunes docteurs envers le monde de l’entreprise.

  • Le problème ne vient pas seulement du manque de confiance en eux des jeunes docteurs souligné par Martine Pretceille. Faire ressortir les qualités des jeunes docteurs dans le chapitre de valorisation est bien-sûr tout aussi bénéfique pour les jeunes docteurs eux-mêmes qu’utile comme outil d’évaluation fourni aux entreprises.

  • Mais il ne faut pas non plus oublier que pour beaucoup de docteurs et de doctorants, comme souligné aussi dans le rapport du MEDEF, « l’obligation de se redéployer sans préparation vers l’entreprise s’apprécie comme un échec et la perte de l’idéal que constituent, dans leurs représentations, les structures de recherche publiques. » Cette tendance est d’autant plus marquée que la nature de la recherche est plus fondamentale. La rupture entre les deux mondes est d’autant plus brutale.

  • Aussi la thèse courte n’offre pas la possibilité de recul pour explorer les voies de sortie possibles, le doctorant étant très occupé à boucler sa thèse. Ce manque de connaissance d’un monde différent, ainsi que l’exposé général trop entendu de la vision erronée des docteurs par l’entreprise, génère inévitablement des peurs et réticences.


Rencontrer des docteurs insérés dans l’entreprise et épanouis pourrait aider à dissoudre ces peurs et ce sentiment de déception de ne pas avoir pu continuer dans le monde académique. Ces personnes sont d’autant mieux placées pour comprendre le vécu et apprécier les capacités des jeunes docteurs. Le tout est d’arriver à créer un réseau suffisamment important.

Déjà mettre sur le web à disposition des jeunes doctorants et docteurs des portraits de docteurs épanouis dans d’autres domaines est un premier pas. L’étape suivante pourrait consister à organiser des forums entre les doctorants et les industriels et docteurs passés dans l’industrie, dans le cadre des écoles doctorales, et à la mise en place d’un annuaire des docteurs.

CONCLUSION ET QUESTIONS OUVERTES :
Si le besoin d’innovation est présent dans les entreprises, il faut bien définir ce besoin par rapport aux compétences apportées par les jeunes docteurs.

Malgré ce besoin, le doctorat n’est pas vraiment valorisé par les entreprises pour diverses raisons:

  • Les recruteurs sortent en majorité des grandes écoles d’ingénieurs et ne connaissent pas bien le milieu de la recherche.

  • Aussi ils ne disposent pas de beaucoup d’outils pour évaluer les candidats. Le chapitre de valorisation de la thèse est un outil intéressant, mais la question se pose s’il ne faut pas le remplacer par un addendum à la thèse.

  • Les jeunes docteurs ne sont pas suffisamment formés au monde de l’entreprise et une formation minimale est nécessaire. Il semble que d’un côté, pour les écoles d’ingénieurs on ait une sur-adaptation des programmes d’enseignement trop conjoncturelle au marché du travail, alors qu’à l’extrême inverse les doctorants ne disposent pas souvent des outils minimaux qui leur permettraient de s’adapter au monde de l’entreprise. Le principal obstacle est la courte durée de la thèse, déjà pour le travail de thèse lui-même. La question est comment offrir une formation minimale à l’entreprise à la fois efficace et ne mordant pas trop sur le temps consacré à la thèse.

  • Des différences fondamentales entre les deux mondes ont été relevées, et notamment l’interdépendance des personnes dans l’entreprise comparé au travail de thèse ou l’on peut travailler seul. Ce qui place les qualités personnelles de communication à un niveau important dans l’entreprise.


On n’a pas assez insisté sur le problème vu par les jeunes doctorants et docteurs eux-mêmes. Comment aider à dissoudre leurs peurs, le manque de confiance en leur capacité à évoluer dans l’entreprise qu’ils connaissent mal, comment combattre le sentiment d’amertume après du abandonner leur idéal de poursuivre leur carrière dans la recherche ?

Sans doute par la rencontre avec d’autres docteurs ayant vécu la même expérience, sous différentes formes (portraits, annuaire des docteurs, forums…) avec aussi des industriels. Plus directe est la rencontre plus efficace elle serait. Et tous les outils auxquels on pourrait penser pour les aider à mieux connaître cet autre monde de l’entreprise. Enfin aussi en sentant le soutien du monde académique lui-même, aussi psychologique qui semble extrêmement limité actuellement.

APPENDICE

EXTRAIT DU RAPPORT DU MEDEF : JEUNES DOCTEURS

C ommi s s i o n Re c h e r c h e , I n n o v a t i o n e t No u v e l l e s Te c h n o l o g i e s du ME D E F - F é v r i e r 2 0 0 7

La situation des docteurs et doctorants : un constat amer paradoxalement porteur d’avenir
Un besoin fort des entreprises en compétences issues d’une formation à et par la

recherche

La spécificité de certain secteurs et notamment le secteur des services à forte valeur ajoutée - au coeur de l’économie de la connaissance - couplée au départ des baby-boomers, induit des besoins forts en recrutement de compétences fortement caractérisées :

- en qualité, car des compétences de plus en plus pointues et de niveau toujours plus élevé offrent autant d’opportunités à des profils formés à et par la recherche,

- en spécificité, car des compétences différentes de celles habituellement acquises dans les écoles d’ingénieurs mettent l’accent sur l’innovation et la recherche. De manière plus large, les qualités induites par la recherche complètent et enrichissent les compétences issues des écoles d’ingénieurs dans tous les domaines de l’entreprise qui privilégient innovation, conduite de projet, maîtrise du risque, gestion d’environnements incertains ou fortement évolutifs, indépendamment des thèmes de recherche conduits par le doctorant.

- en devenir du fait de l’ouverture mondiale de l’économie de la connaissance qui impose à tous ses acteurs de se projeter au plus vite dans une dimension a minima européenne dans laquelle le modèle français opposant docteurs/universités et ingénieurs/écoles apparaît isolé et risque d’être rapidement marginalisé.
Une réelle difficulté à trouver un emploi correspondant au diplôme obtenu

Seuls 30 % des 10 000 docteurs diplômés chaque année sont issus des filières scientifiques.

Le pourcentage de ceux qui détiennent un emploi de chercheur ou cadre dans le privé varie de 68 % dans l’informatique à 15 % en Lettres Sciences Humaines.

Le taux de chômage chez les docteurs issus des filières scientifiques est plus élevé que dans les formations d’ingénieur.

Le degré de satisfaction sur les emplois occupés est souvent plus faible au regard des autres types de diplômes.

Les docteurs ont le sentiment que la compétence acquise pendant leurs formations doctorales est insuffisamment valorisée dans leur rémunération de début de carrière.

La faible proportion de chercheurs souhaitant évoluer vers l’entreprise (sur le modèle des « docteurs européens ») par rapport à ceux qui se destinent à la recherche publique pose question.

Ces facteurs induisent inévitablement un fort déficit de docteurs dans certaines filières et dans certains secteurs d’activités du fait d’une discordance entre les besoins et les ressources.
Une demande de reconnaissance justifiée

Les docteurs recherchent une valorisation de leur formation ainsi qu’une reconnaissance de leur diplôme, en dehors de la recherche publique dont ils s’accordent à dire qu’elle ne constituera pas un débouché en expansion dans les années à venir. Cette reconnaissance du diplôme de docteur par les entreprises est directement liée à la pertinence de la sélection des doctorants en amont, à la qualité de la formation doctorale, aux thèmes de recherche et aux collaborations entretenues avec les entreprises par le doctorant et le docteur pendant l’élaboration de sa thèse.

Il est révélateur que les collaborations construites dans le cadre des CIFRE génèrent en général des embauches bien positionnées au sein des entreprises.

La reconnaissance du diplôme de docteur par les entreprises passe avant tout par une meilleure adaptation de la formation des docteurs aux besoins des entreprises. Une des voies à privilégier est l’évolution souhaitée des universités (autonomie, participation des entreprisesà la gouvernance...)
Une image à rétablir et une formation à diversifier pour faciliter l’intégration des docteurs dans l’entreprise…
Une absence de valorisation des parcours de recherche effectués par les doctorants :

- des formations perçues comme très universitaires, peu adaptées au monde privé, privilégiant recherche fondamentale, enseignement et domaines académiques souvent éloignés des besoins des entreprises,

- un sentiment général de manque de préparation à la vie en entreprise, un manque de connaissance des problématiques financières et commerciales de l’entreprise,

- des cursus de formation non identifiés par les managers et les acteurs du recrutement (cabinets et DRH): absence d’image des écoles doctorales, faible formalisation des cursus, des processus de sélection et de validation, faiblesse des procédures de placement, des relations avec les entreprises et des réseaux d’anciens en aval…
Réticences de la part des docteurs et des représentations négatives du monde privé:

- Les doctorants évoluent dans des structures peu familiarisées au monde de l’entreprise ; ces structures privilégient naturellement la dimension académique, l’enseignement et la recherche pure, par construction assez peu présentes dans les entreprises privées,

- pour beaucoup de docteurs et de doctorants, l’obligation de se redéployer sans préparation vers l’entreprise s’apprécie comme un échec et la perte de l’idéal que constituent, dans leurs représentations, les structures de recherche publiques.

• De fantastiques opportunités d’emploi sont stérilisées par :

- l’absence de dynamique entreprises/écoles doctorales et de dispositifs d’accompagnement appropriés,

- l’absence de passerelles permettant aux docteurs de passer du monde académique ou de la recherche publique au monde de l’entreprise, et réciproquement, tout au long de leur carrière au rythme des projets et des opportunités.


Valoriser les formations doctorales aux yeux des entreprises, de la PME/PMI innovante au grand groupe international
Ecoles doctorales/universités/grandes écoles et entreprises doivent apprendre à se

connaître et à travailler ensemble

Aujourd’hui, le profil « docteur » n’existe pas en dehors de la sphère très réduite de la recherche publique ou privée. Pour nombre de dirigeants d’entreprises, responsables des ressources humaines, recruteurs, le parcours du doctorant est perçu comme la poursuite des cinq premières années universitaires, souvent associé à une réticence à entrer dans le « monde réel ».

Les caractéristiques du doctorat sont peu lisibles et souvent les recruteurs réduisent la formation au dernier niveau acquis par le docteur, à l’objet de sa thèse ou, dans le meilleur des cas, à l’établissement auquel était rattachée sa formation doctorale.

Dès lors les trois ou quatre années de thèse ne peuvent être valorisées et les opportunités sont drastiquement réduites au seul champ d’études du doctorat ; ce qui n’est pas le cas des docteurs allemands ou anglais que s’arrachent grandes et petites entreprises.

Il semble opportun d’appliquer les recettes qui ont permis aux grandes écoles d’ingénieurs d’imposer leurs marques dans les entreprises privées :

- Rendre lisibles les parcours doctorants, améliorer la sélectivité des candidatures, développer l’émulation entre les formations doctorales (écoles doctorales, universités ou grandes écoles) par des classements valorisant les meilleures, favoriser les regroupements de compétences afin d’atteindre la taille critique vis-à-vis des grandes institutions américaines, européennes et désormais asiatiques…

- Faire participer les représentants de l’entreprise aux conseils de perfectionnement, aux cursus de formation, aux jurys…

- Mesurer la performance d’accès à l’emploi des docteurs et responsabiliser les écoles doctorales sur cet enjeu,

- Assurer une communication large tant en direction des étudiants des cycles licence et maîtrise que des entreprises.

L’objectif est double :

- Favoriser toutes les opportunités pour amener les écoles doctorales, les universités, les grandes écoles et l’ensemble des composantes de l’entreprise à dialoguer, à mieux se connaître, à partager des projets, des compétences et des expériences, à coopérer sur des cursus de formation ou de professionnalisation, à accroître les offres réciproques (thèses, stages, emplois, projets, bourses…)

- Rendre les cursus accompagnant l’élaboration des thèses lisibles et valorisants : sélection des thésards et des thèmes de recherche, formation méthodologique et d’accompagnement - management de la recherche, propriété intellectuelle et brevets, création d’entreprise, transfert de l’innovation, protection de l’information scientifique et du patrimoine économique…

Deux axes de progrès sont privilégiés :

- La mise en réseau d’acteurs associatifs pour la valorisation des parcours des docteurs en entreprise ; cette collaboration associerait :

* les écoles doctorales/universités/grandes écoles associées à quelques universités européennes,

* les fédérations professionnelles associées à de grandes entreprises engagées dans la promotion des docteurs en entreprise,

* les grandes associations de la recherche (comme ABG, ANDES, Futuris…), les fondations…

Elle aurait pour objet l’identification et le partage des bonnes pratiques, des études spécifiques, l’élaboration et le suivi des plans d’action, l’expression de recommandations…

- La mise en place d’un portail destiné à fédérer l’ensemble des ressources d’information disponibles sur le web ;

ce dispositif serait associé à un trophée pour valoriser d’une part les multiples facettes de parcours de docteurs en entreprise et d’autre part, les initiatives prises par les institutions, associations et entreprises afin de favoriser l’émergence de docteurs européens et le développement des docteurs en entreprise.
Proposer un catalogue de formations certifiantes dès le cycle du Master afin de

professionnaliser le parcours de l’apprenti-chercheur

Dès le cycle Master (cycle M du L/M/D) des filières universitaires, les futurs doctorants pourraient acquérir des certificats professionnels en suivant des modules de professionnalisation ou de connaissance de l’entreprise.

Proposée par de nombreuses associations de doctorants et de docteurs, l’acquisition - en amont de la maîtrise universitaire - de modules de professionnalisation et de connaissance de l’entreprise - principes économiques, organisation de l’entreprise, management de la recherche, démarches méthodologiques, propriété intellectuelle et brevets, création d’entreprise, transfert de l’innovation, protection de l’information scientifique et du patrimoine

économique… - permettrait aux doctorants de mieux anticiper leurs orientations postdoctorales (entreprise, recherche publique, enseignement …) et allégerait d’autant la charge de travail en cours de thèse.

Ces certificats pourraient être inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou reconnus conventionnellement par certaines branches professionnelles et valorisés lors des processus de sélection ou d’admission dans certaines filières doctorales. Ils constitueraient des atouts - voire pour certaines branches des critères de reconnaissance de certaines formations de docteurs - pour leurs démarches sur le marché du travail.
Améliorer les conditions des doctorants et favoriser leur évolution vers le monde de l’entreprise
Une solution existe déjà aujourd’hui : le CIFRE

Le projet de renforcer le dispositif des conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE) est une excellente nouvelle à l’aune de ses conditions de mise en oeuvre et du nombre de bourses. Pour autant, la logique CIFRE privilégie naturellement le sujet de thèse et la rend peu accessible à l’ensemble des entreprises à l’exception des services de recherche des grandes entreprises ou de rares PME/PMI innovantes familiarisées à ce dispositif.

Par ailleurs, les conventions CIFRE sont probablement mieux adaptées au contexte industriel et rencontrent des difficultés à percer dans les secteurs des services à valeur ajoutée comme le conseil, l’informatique, l’ingénierie ou la R&D externalisée.
Il faut aller plus loin afin d’intégrer un plus grand nombre de docteurs en favorisant leur intégration dans le monde de l’entreprise
Mobiliser les principes du contrat de professionnalisation et de l’apprentissage pour faciliter l’intégration des doctorants dans l’entreprise, avec des apports complémentaires par rapport au CIFRE :

Le contrat de professionnalisation, nouveau fer de lance avec le CIFRE de l’insertion des doctorants et docteurs en entreprise ?
Le contrat de professionnalisation comme alternative au CIFRE

- Une sécurité : un véritable contrat de travail (CDI ou CDD), avec un engagement sur trois ou quatre ans ;

- Une période de professionnalisation longue : un temps de travail en entreprise de l’ordre de 25 % annualisé permettant de conduire de manière sécurisée l’élaboration d’une thèse et un parcours de professionnalisation en entreprise ;

- Une plus grande liberté par rapport à l’emploi occupé: un emploi en relation avec l’environnement de la thèse mais pas forcément en stricte adéquation avec le sujet de la thèse ;

- Une rémunération équivalente à celle du CIFRE (environ 21K€/an) pour le doctorant et pour l’entreprise ;

- Un engagement volontaire des branches professionnelles candidates à cette démarche par une participation financière à la période de professionnalisation (4 ans) sur l’enveloppe contrat de professionnalisation (70 % des 21 K€/an) ; Un engagement de l’Etat par une exonération des charges sociales pendant toute la durée du contrat (jusqu’à 4 ans).
Le contrat de professionnalisation comme formule d’abondement au CIFRE

- Utilisation du contrat de professionnalisation comme un abondement au dispositif CIFRE, de manière à pouvoir assurer aux doctorants les plus performants des conditions attractives de rémunération permettant de rivaliser avec les conditions offertes, notamment aux Etats-Unis, par certains centres de recherches. Cet abondement pourrait être complété par des bourses ou aides spécifiques de fondations, entreprises, associations ou collectivités territoriales.

La période de professionnalisation : un outil complémentaire naturel

La période de professionnalisation est un outil complémentaire naturel aux contrats de professionnalisation pour accompagner les docteurs dans les premières années d’insertion dans l’entreprise.

Le contrat d’apprentissage : une piste de réflexion à activer

Une étude doit être engagée afin de mesurer l’apport de l’extension du dispositif de l’apprentissage aux doctorants dans des conditions probablement assez analogues au dispositif du contrat de professionnalisation. Cette approche est devenue réaliste après le succès rencontré par les CFA dédiés aux formations d’ingénieurs.
Il faut créer les conditions permettant aux chercheurs tout au long de leur carrière de

saisir de nouvelles opportunités par des passerelles ou des équivalences : passage du public au privé et réciproquement, parcours à l’international, évolution vers des métiers connexes avec des réversibilités…
L’environnement de la recherche sera de plus en plus un monde flexible qui se recomposera au gré des opportunités de carrières, des partenariats (pôles de compétitivité, PRES, coopérations internationales, centres de recherche mixtes…), des projets, des nécessaires respirations et échanges à animer entre la recherche et l’innovation, l’enseignement, la création d’activités ou d’entreprises, les activités connexes au monde de la recherche.

Dès lors, il faut s’attacher à :

- identifier et réduire toutes les rigidités susceptibles d’être des freins à de évolutions de carrière, à la saisie d’opportunités ou à des adaptions liées aux transformations des enjeux de société ou des priorités dans nos investissements en matière de recherche et d’innovation,

- favoriser a contrario les passerelles, les équivalences, les allers-et-retours, les mises en situation, la complémentarité des activités de recherche, d’enseignement et de création de valeur favorisant l’adaptabilité et la flexibilité tout en sécurisant les parcours professionnels,

- promouvoir une vision prospective partagée mettant en évidence l’évolution progressive des besoins de la recherche et des métiers associés (en régression, en développement, en émergence ou en transformation) afin de pouvoir élaborer des dispositifs appropriés de gestion des ressources humaines et permettre à chaque acteur de prendre ses décisions de carrière ou de gestion de ses collaborateurs en connaissance de cause.

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