Axe l’organisation de l’activité





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date de publication22.05.2017
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ÉCONOMIE - GESTION




AXES

TITRES

THÈME

COMPÉTENCES

AXE 3. L’ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ

Document 1

La fonction RH
http://www.economie.gouv.fr/facileco/fonction-ressources-humaines


Thème 3.3 : La gestion des ressources humaines

C 3.3.1 Dégager l’intérêt et les enjeux de la gestion des ressources humaines

Document 2

L’entretien individuel

http://www.fafsea.com/jardineries-graineteries/sites/default/files/pdfs/guide_EAE_entier.pdf


C 3.3.2 mesurer l’intérêt et l’importance de l’entretien individuel

Document 3
Fiche pratique entretien individuel

www.industrierh.org/pdf/fp06-entretien_annuel_d_evaluation.pdf




Document 4
La formation du secteur privé
www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N177
www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F23466



C 3.3.3 Identifier les possibilités de formation et leurs enjeux pour le salarié et pour l’organisation.

C3.3.4 Repérer les droits et obligations de l’employeur et du salarié en matière de formation.

Document 5
Soutenir la motivation des salariés

https://group.renault.com/engagements/capital-humain/motivation-des-salaries/


C 3.3.5 CARACTÉRISER les différents moyens pour motiver le salarié

Document 6

Les risques de démotivation

http://www.aideochoix.com/quels-sont-les-risques-de-la-demotivation-des-salaries-pour-une-entreprise/



Document 7

Les causes de la motivation

http://www.resultence-coaching.com/la-motivation-au-travail-resultats-denquete/

DOCUMENT 1 - La fonction RH

La fonction Ressources humaines


groupe de personnes

Si certaines entreprises sont aussi performantes ou innovantes, c’est parce qu’elles disposent d’un élément un peu spécial : leur personnel.
D’ailleurs, de nombreux entrepreneurs n’hésitent pas à dire que les hommes et les femmes qui travaillent dans leur entreprise sont leurs meilleurs atouts.

Cependant, gérer ce personnel n’est pas une chose facile. En effet, comment faire pour trouver le bon niveau de salaire ? Comment motiver ses salariés ?

La fonction Ressources humaines doit donc essayer d’utiliser au mieux cette ressource un peu spéciale, les hommes.

  •  La fonction Ressources humaines : quelle définition pour quels enjeux ?

  • Quelles tâches au sein de la fonction Ressources humaines ?

  • La fonction Ressources humaines : débats et perspectives

http://www.economie.gouv.fr/files/files/pr/tiret.png

La fonction Ressources humaines : quelle définition pour quels enjeux ?


La définition
La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.

Quels enjeux?


L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à plusieurs niveaux  :

  •    Sur le plan de la production, la fonction Ressources humaines va permettre à l’entreprise de disposer d’un personnel compétent qui pourra améliorer la productivité de l’entreprise.

  •    Sur le plan commercial, la gestion des Ressources humaines va contribuer au recrutement de personnel de vente (vendeurs, directeurs de magasin) efficaces et motivés. Grâce à eux, les ventes pourront donc être améliorées.

  •    Sur le plan financier, une gestion pertinente du personnel va permettre de limiter les dépenses liées aux salaires. Le salaire ne sera plus seulement un coût pour l’entreprise, mais un investissement.

  •    Sur le plan stratégique, la fonction Ressources humaines permet à l’entreprise de se différencier de la concurrence grâce à l’excellence de son personnel. Ses salariés vont permettre à l’entreprise de créer une valeur supplémentaire pour les clients.

http://www.economie.gouv.fr/files/files/pr/tiret.png

Quelles tâches au sein de la fonction Ressources humaines ?



Au quotidien, la fonction Ressources humaines s’attaque à plusieurs tâches que l’on pourrait regrouper selon 4 grands axes.

Le recrutement des salariés

Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences d’un individu.

Ayant repéré ses besoins en personnel, l’entreprise devra formuler précisément ses attentes et les compétences nécessaires pour y répondre.
Une fois cette fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses compétences actuelles, mais aussi sur la facilité avec laquelle il pourra en acquérir d’autres à l’avenir, si l’entreprise en a besoin.

La rémunération du personnel

Longtemps, la gestion des ressources humaines a été limitée au service de paie des salaires.

La rémunération a une double dimension  :
c’est un coût pour l’entreprise (on parle de charges de personnel) ;
mais c’est en même temps un facteur de motivation pour le salarié.

Le salaire est donc l’équilibre résultant de ces deux forces  : à la hausse pour le salarié, à la baisse pour l’entreprise.
La rémunération ne se limite pas au salaire fixe : une partie du salaire peut dépendre des performances du salarié (partie variable).
On peut aussi y ajouter des rémunérations en nature : voiture de fonction, téléphone portable, assurance-vie,…

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences

La gestion du personnel ne se fait pas uniquement à un instant donné.
La fonction Ressources humaines doit prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise.

Des scenarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés. Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l’entreprise.
La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour combler ces besoins : recrutement de personnels extérieurs, formation du personnel interne, recours à des sous-traitants…

L’amélioration des conditions de travail

La gestion des conditions de travail s’est longtemps concentrée sur la gestion des risques et de la sécurité sur le lieu de travail.
L’objectif était alors de réduire les accidents et les maladies liées au travail.

Cette approche en termes purement physiques s’est doublée d’une approche plus psychologique.

Les conditions de travail concernent désormais le stress et la motivation des salariés. En effet, moins un salarié est stressé, ou plus un salarié sera motivé, meilleures seront ses performances dans l’entreprise.
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La fonction Ressources humaines : débats et perspectives



Quelle flexibilité pour le personnel ?

Comme toutes les autres fonctions, la fonction Ressources humaines est soumise à un impératif de flexibilité. Or s’il est possible de flexibiliser un processus de production, il est plus difficile de demander à des travailleurs d’arrêter de travailler pendant une période (car ils ne toucheraient plus de salaires).

De nombreuses entreprises concentrent donc leurs efforts sur un noyau dur de collaborateurs très performants.
Pour faire face aux fluctuations de l’activité, elles font appel à des travailleurs intérimaires ou en CDD. Pour autant, ce type de fonctionnement n’est pas sans limite puisqu’il a pour effet de développer le phénomène des travailleurs précaires.

Le développement du stress au travail

La recherche de motivation et de flexibilité du personnel s’est traduite par une pression croissante de l’entreprise sur ses salariés.
Or si une certaine forme de pression peut-être positive sur la performance des salariés, trop d’attente de la part de l’entreprise peut s’avérer néfaste.

Ainsi, plus de 20% des salariés déclarent que leur santé s’est dégradée du fait du trop fort stress au travail. Les cas les plus extrêmes sont les suicides liés au stress au travail.


DOCUMENT 2 - L’entretien annuel d’évaluation



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DOCUMENT 3 - Fiche pratique




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DOCUMENT 4 - Formation des salariés du secteur privé



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DOCUMENT 5 - Soutenir la motivation des salariés




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SOUTENIR LA MOTIVATION DES SALARIÉS
Un salarié motivé et épanouit dans son travail contribue de manière plus efficace à la performance et au développement de l’entreprise. C’est pourquoi nous nous attachons tout particulièrement à soutenir cette motivation, en formalisant notamment le rôle du manager, facteur clé de motivation pour les équipes, mais aussi en garantissant au salarié des conditions de travail agréables, quel que soit son pays.
AVEC UN MANAGEMENT DE QUALITÉ GRÂCE AU RENAULT MANAGEMENT WAY
Renault s’est doté d’un référentiel commun de management, le Renault Management Way. Elaboré par le Comité Exécutif du groupe en 2009, il définit les rôles, règles de conduite et l’état d’esprit attendu des managers du Groupe.

Son objectif : améliorer la qualité du management et l’engagement des salariés par le partage, l’appropriation et la mise en pratique d’un référentiel commun de règles de management et de conduite dans l’entreprise, partout dans le monde.

En bref, Renault Management Way est un management centré sur le client, piloté par le profit, s’appuyant sur la motivation des équipes.

Le manager doit être pour ses équipes à la fois un leader (en déployant la stratégie et en déléguant), un coach (en accompagnant les collaborateurs) et un éclaireur (en guidant les collaborateurs). Il est animé par des règles de conduites centrées sur la loyauté, la transparence, l’ouverture ou la diversité.

En complément des formations proposées, l’entreprise a mis en place de nouveaux leviers pour accompagner individuellement les managers et les soutenir dans la durée : coaching interne, mentoring des primo-managers et mise en place d’une communautéRenault Management Way.

Pour les primo-managers, il s’agit de leur proposer un soutien individuel sur une période de plusieurs mois par un manager expérimenté et reconnu avec lequel ils pourront partager de façon privilégiée leurs questions, leurs idées, leurs expériences.

En 2014, la Communauté Renault Management Way a été ouverte à l’ensemble des managers du Groupe partout dans le monde sur le réseau social interne My Declic. Forte de plus de 10 000 membres, elle propose aux managers chaque semaine un nouveau « post » en français et en anglais. Disponible sur une plateforme interactive, cette communauté permet à des managers de tous les pays et de toutes les fonctions de développer leur réflexion sur le management.

Pour vérifier la qualité de son management, Renault mesure régulièrement, avec l’aide d’un institut international indépendant, le niveau d’engagement des employés ainsi que la perception du management à travers des enquêtes.

EN PROPOSANT UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ÉPANOUISSANT
Mis en place en 2012, le cadre global concernant l’environnement de travail a pour objectif de faire de Renault un endroit ou la qualité de vie au travail est reconnue par les collaborateurs partout dans le monde, et contribue à la performance globale et durable de l’entreprise. 

Ce cadre se structure en 4 axes : 

  • environnement et espaces de travail : accès aux lieux de travail, déplacements, outils collaboratifs, implantation,

  • équilibre vie professionnelle et vie privée : télétravail, réunions, services aux collaborateurs,

  • management et implication : participation, reconnaissance, esprit d’équipe,

  • santé et mieux-être : échanges interculturels, appartenance au Groupe, ambiance.


https://group.renault.com/engagements/capital-humain/motivation-des-salaries/


DOCUMENT 6 - Les risques de démotivation



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DOCUMENT 7 - Les causes de la motivation



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