Le groupe ilmer sports dont l’activité principale est la fabrication et commercialisation d’articles de sport avec des marques internationalement reconnues





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date de publication06.01.2017
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LE GROUPE ILMER SPORTS

Le groupe ILMER SPORTS dont l’activité principale est la fabrication et commercialisation d’articles de sport avec des marques internationalement reconnues, possède une filiale spécialisée dans la fabrication de fixations de ski. Une équipe de 65 personnes développe et produit avec un grand engagement, des fixations spécifiques avec fonction de marche répondant aux critères de qualité les plus élevés. Les produits high-tech fabriqués par l’entreprise sont distribués dans le monde entier.

La société est installée au cœur du massif de Belledonne, à Saint Martin d’Uriage en Isère. A 15 minutes on peut chausser les skis et tester les derniers prototypes sur le terrain. Les produits sont intégralement fabriqués à la main dans les ateliers, certaines pièces usinées ou injectées proviennent de fournisseurs locaux. Cette proximité est primordiale selon Pierre FOLKENE, directeur de cette société, qui souhaite limiter l'impact écologique et tient beaucoup à la réactivité et à la qualité des relations avec les fournisseurs.

Le chiffre d’affaires ne cesse de croitre, +10% de 2011 à 2012 et plus de 12% de 2012 à 2013, ceci essentiellement dû au succès en matière d’innovation de cette petite société.

Le responsable des ressources humaines, Mr HUGON, remplace depuis 4 mois Mr FOLKENE, frère du directeur, parti à la retraite. Avant de proposer et de mettre en place une politique des ressources humaines, Mr HUGON essaie de se renseigner, et non sans mal, pour faire le bilan de cette société. Il a tout d’abord jugé bon de faire une enquête anonyme auprès des salariés et vous livre les résultats en annexe 4. En effet le directeur, fondateur de cette société, prône plutôt un management autoritaire avec une forte tendance paternaliste et a du mal à déléguer.

Vous êtes l’assistant de Mr HUGON et vous êtes chargé d’analyser la situation de la société et de proposer des solutions. Pour cela il vous a laissé quelques documents qui peuvent vous être fort utile.
Annexe 1 : Indicateurs sociaux

Année

Nombre de recrutement

Nombre de recrutement via mobilité interne

Nombre de licenciements

Nombre de démissions

Effectif permanent

2011

6

1

0

4

52

2012

13

2

0

5

60

2013

7

1

0

7

65

Annexe 2 : Pyramide des âges du personnel

Annexe 3 : Extrait d’une interview du directeur Mr FOLKENE avec Mr HERON, ingénieur recruté il y a un an.

Mr FOLKENE : «  Cela fait un an que vous faites partie de nos effectifs, alors vous vous sentez bien au sein de notre entreprise hein !

Mr HERON : Oui, heu…  heu… ça ne va pas trop mal !

Mr FOLKENE : Comment ça pas trop mal ? C’est le changement de région ! Vous allez vous adapter comme tout le monde !

Mr HERON : Au début j’ai eu du mal à me repérer et à m’intégrer, maintenant ça va mieux. Il faut dire que je sortais tout juste d’une grande entreprise Suisse qui possédait des valeurs fortes et surtout favorisait l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs, donc autant vous dire qu’arrivé ici, j’ai plutôt été surpris.

Mr FOLKENE : Oh ! Vous savez, nous formons ici une grande famille, basée sur des relations de confiance. Je connais personnellement l’ensemble des salariés, des enfants d’amis, des membres proches de ma famille. Et je trouve qu’à l’heure actuelle pas mal de dirigeants d’entreprise, sous prétexte de mener un management moderne, perdent beaucoup de temps dans la mise en place de certains dispositifs comme les plans de carrières, les formations, les promotions, les salaires au mérite…. Tout cela c’est du bla bla bla . Cela fait 30 ans que je gère cette société et je n’ai rencontré aucune difficulté ; le chiffre d’affaires n’a cessé de croitre d’une année à l’autre. N’est-ce pas là l’essentiel ? Si nous avons besoin de recruter je fais un saut à l’université de Grenoble et je repère quelques candidats, je passe quelques coups de téléphone et le tour est joué. Ce n’est pas nécessaire de passer du temps en réunion pour discuter, il faut bien que quelqu’un décide à la fin alors autant le faire directement.
Dans tous les cas si vous rencontrez un problème, venez directement m’en parler, je n’ai pas pour habitude de laisser quelqu’un diriger à ma place. Mais de toute façon on ne rencontre pas de difficultés dans ma société ; regardez ! La beauté du paysage que l’on a de nos bureaux, à elle seule, nous comble !
Allez ! Je continue ma tournée , vous n’êtes pas payé pour discuter.

Et il s’adresse à un autre salarié pour lui signifier le travail à faire.

Mr HERON : Merci. Vous aussi, passez une bonne journée. »

Annexe 4 : Extrait du résultat du questionnaire condition de travail :


Les postes de travail

« 70% estiment que le poste de travail est clairement définis »

La progression

«  82% estiment inutile les entretiens professionnels avec la direction » « 90% aimeraient bien évoluer »

La formation

« 90% estiment méconnaitre le plan de formation »

La rémunération

« 95% jugent la politique de rémunération insuffisante et peu motivante »


La souffrance au travail

«  92% estiment subir aucun stress »


Communication

« 75% estiment ne pas être écouté ou entendu par la direction »

Ambiance au travail

83% la qualifie comme une ambiance « bonne enfant » même s’il n’y a aucun réel attachement, partage de valeurs.
Une fois le travail terminé chacun rentre chez soi.

Motivation

« 82% pensent que le système de rémunération basé exclusivement sur une rémunération fixe n’est pas motivant » « pour 90% le manque de possibilité d’évoluer dans sa carrière est un frein à la motivation »

Annexe 5 Le meilleur des RH en 7 exemples.

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/management/le-meilleur-des-rh-en-7-exemples-choisis-par-didier-pitelet-8490.php

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