Parcours Gestion des Ressources Humaines





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Faculté des Sciences Economiques, Sociales et de Gestion


LES BESOINS DE FORMATION DANS LES ENTRETIENS ANNUELS D’EVALUATION :

LE CAS DU CONSEIL GENERAL DE L’AUBE

Mémoire de fin d’études
1ère année de Master Management Stratégique des Organisations

Parcours Gestion des Ressources Humaines


Présenté par Bastien BAUDEY
Directrice de mémoire : Mme LETHIELLEUX Laëtitia

Anne université 2010 – 2011

« L’Université n’entend donner aucune approbation aux opinions émises dans ce mémoire. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur. »

Remerciements


Je tiens à remercier ma tutrice de stage cadre madame Billet, agent de la direction des ressources humaines, pour m’avoir permis d’effectuer mon stage au sein du Conseil Général de l’Aube à Troyes. La confiance qu’elle m’a témoignée m’a permis de recueillir un grand nombre d’informations utiles à la réalisation du mémoire. Par ailleurs, les tâches qu’elle m’a confiées au cours du stage cadre m’ont permis de réaliser l’exploitation des entretiens annuels d’évaluation de l’année 2010.
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Je remercie les agents qui se sont rendu disponibles pour répondre à mes entretiens individuels. Les personnes interrogées m’ont permis d’avoir une base de travail solide sur laquelle m’appuyer pour réaliser ma démarche d’exploitation et d’analyse.

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Je tiens également à remercier ma tutrice de mémoire madame Lethielleux pour son écoute et sa disponibilité tout au long de la période de rédaction du mémoire de recherche. Elle m’a donné de nombreux conseils qui m’ont permis d’orienter mon axe de recherche et d’organiser ma démarche d’analyse.


Sommaire

Partie 1. Le cadre théorique Error: Reference source not found

Chapitre I. Le contexte de la formation en France Error: Reference source not found

I. Les évolutions de la formation professionnelle Error: Reference source not found

II. Les différentes actions de formation Error: Reference source not found

III. Les enjeux de la formation en France Error: Reference source not found

Chapitre II. La formation au Conseil Général de l’Aube Error: Reference source not found

I. Le Conseil Général de l’Aube Error: Reference source not found

II. Les types de formations proposées Error: Reference source not found

Chapitre III. Les théories sur l’engagement dans le travail Error: Reference source not found

I. La division du travail et l’école scientifique du travail Error: Reference source not found

II. Les théories récentes et l’école des relations humaines Error: Reference source not found

Partie 2. La méthodologie Error: Reference source not found

Chapitre I. Le projet de recherche Error: Reference source not found

Chapitre II. Le cadre de la recherche Error: Reference source not found

I. Le terrain d’analyse : un champ d’étude particulier Error: Reference source not found

II. Les caractéristiques des agents au Conseil Général de l’Aube Error: Reference source not found

Chapitre III. La démarche d’analyse Error: Reference source not found

I. L’élaboration d’une démarche quantitative Error: Reference source not found

II. L’élaboration d’une méthode qualitative Error: Reference source not found

Chapitre IV. Les hypothèses de la recherche Error: Reference source not found

I. Les idées à démontrer Error: Reference source not found

II. La détermination des hypothèses Error: Reference source not found

Partie 3. Les résultats Error: Reference source not found

Chapitre I. Exploitation des entretiens annuels d’évaluation Error: Reference source not found

I. Etude de la satisfaction des besoins de formation Error: Reference source not found

II. Un niveau de satisfaction sans distinction Error: Reference source not found

III. Les appréciations des évaluateurs Error: Reference source not found

Chapitre II. Interprétation des entretiens individuels Error: Reference source not found

I. Les entretiens avec les agents de la DRH Error: Reference source not found

II. Les entretiens avec les agents hors DRH Error: Reference source not found

III. Etude comparative des entretiens individuels Error: Reference source not found

Chapitre III. Validation des hypothèses Error: Reference source not found

I. Hypothèse 1 Error: Reference source not found

II. Hypothèse 2 Error: Reference source not found

III. Hypothèse 3 Error: Reference source not found

Chapitre IV. Conseils et préconisations Error: Reference source not found

I. Identifier et caractériser le problème Error: Reference source not found

II. Analyser les causes Error: Reference source not found

III. Rechercher et mettre en œuvre les solutions Error: Reference source not found

Résumé
Aujourd’hui, la formation professionnelle constitue un enjeu important des entreprises. Entre démarche GPEC et application du DIF, il est question de déployer les outils et les dispositifs qui permettront de former efficacement les employés, qu’ils soient dans le privé ou dans le public.

Dans la fonction publique territoriale et plus précisément au Conseil Général de l’Aube, la formation des agents est l’une des préoccupations importantes. Le but est de réaliser efficacement ses missions et de promouvoir son département. Dans cette optique, il est important de déterminer si le système de formation actuel est adéquat à la réalisation de ces missions.

Le but de cette recherche est donc d’évaluer le niveau de satisfaction des besoins de formation des agents. Pour aller plus loin, il est également utile de tester l’existence d’une relation entre ce niveau de satisfaction et l’engagement des agents. En partant de l’hypothèse qu’il existe une telle relation, la formation devient alors un véritable levier de la motivation et de la productivité des agents.

Mots clés : Ressources Humaines ; RH ; Formation ; Fonction Publique
Summary
Nowadays, training is an important issues for businesses. Between strategic workforce planning approach and DIF implementation, the key is to deploy tools and mechanisms needed to strongly train employees, in private field or in public field.

In the public service, and especially to the Aube General Council, the training of agents is an important preoccupation. The goal is to realize its missions effectively in order to promote its department. In this way, it is important to determine if the current training system is adequate to achieve these missions.

The purpose of the research topic is to evaluate the satisfaction level of training needs for agents. To go further, it is also useful to test the exsitence of link between satisfaction and engagement. Assuming the existence of a such connection, training becomes a real driver of motivation and productivity of agents.

Key words : Human Ressources ; HR ; Training ; Public Service

Liste des abréviations


RH : Ressources Humaines

DRH : Direction des Ressources Humaines

AFPA : Association de la Formation Professionnelle des Adultes

FNE : Fond National pour l’Emploi

CIF : Congé Individuel à la Formation

ANI : Accord National Interprofessionnel

CIF : Congé Individuel de Formation

CE : Comité d’Entreprise

CTP : Comité Technique Paritaire

OPQOFC : Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation Continue

VAE : Validation des Acquis d’Expérience

VAP : Validation des Acquis Professionnels

DIF : Droit Individuel à la Formation

BC : Bilan de Compétence

EAE : Entretien Annuel d’Evaluation

OPACIF : Organisme Paritaire collecteur Agrée du CIF

OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agrée

CG : Conseil Général

DIDAMS : Direction Départementale des Actions Médico-Sociales

DAGEC : Direction des Affaires Générales Economiques et Culturelles

DPAT : Direction du Patrimoine et de l’Aménagement du Territoire

DGS : Direction Générale des Services

CNAM : Conservatoire National des Arts et Métiers

DDE : Direction Départementale de l’Equipement

UNEDIC : Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce

Introduction

Des rémunérations individualisées, une évaluation permanente et une formation tout au long de la vie, aujourd’hui l’objectif est d’économiser les coûts et d’être plus performant que les concurrents. Depuis les années 70-80, on est passé d’une logique de qualification à une logique de compétence, cela a bouleversé la fonction RH et les pratiques managériales. Dès lors, la fonction RH a pour mission de réduire les coûts tout en valorisant le potentiel de la masse salariale. Cette logique a vocation à mettre en avant les compétences humaines et à pousser les salariés à évoluer.
Ce sujet est particulièrement intéressant dans le sens ou la formation est aujourd’hui un facteur important de compétitivité des entreprises que ce soit dans le secteur privé ou public. Toute organisation cherche à bénéficier d’une masse salariale compétente et optimale en terme de coût et d’efficacité.
Dans mon choix de sujet de mémoire, je me suis d’abord axé sur le thème de l’insertion professionnel. Cependant il s’est avéré par la suite que le recrutement ne faisait pas partie des principales préoccupations des entreprises. Par ailleurs mes expériences professionnelles m’ont permis de prendre conscience de l’importance du développement individuel des personnes. Mon choix s’est alors porté sur la formation qui semblait un thème plus intéressant du point de vue personnel et du point de vue de ma démarche de recherche.
Par ailleurs, actuellement en France, le licenciement est relativement coûteux et très lourd du point de vue juridique. Ce phénomène peut expliquer la réticence des entreprises a recruter, cela peut également permettre de mieux comprendre l’engouement des entreprises pour la formation. En effet, celle-ci permet de manière générale de faire mieux avec les mêmes ressources. C’est pourquoi la formation est l’une des préoccupations les plus importantes de la fonction RH.

Par définition un besoin est : « un manque psychique ou physique, qui, non satisfait se traduit en désir, et qui motive une action. Maslow distingue cinq besoins fondamentaux : physiologique, de sécurité, d’appartenance, d’estime et d’accomplissement de soi1 ». Le but est de faire disparaître cette sensation de manque, c’est la satisfaction du besoin. Le besoin de formation exprime donc la nécessité de se former, c'est-à-dire le besoin d’acquérir ou de perfectionner une qualification professionnelle ou une connaissance.
Le Conseil Général de l’Aube est la collectivité territoriale de l’Aube et fait partie de la fonction publique territoriale. Elle bénéficie des subventions de l’Etat et des taxes des habitants dans le but de mettre en valeur le territoire aubois dans différentes missions (sociales, patrimoniales, culturelles, etc.). Il s’agit donc ici de déterminer les besoins des agents du Conseil Général de l’Aube en terme de formation.
Tous les ans l’entretien annuel d’évaluation a lieu, il s’agit d’un entretien permettant de faire le point sur les résultats et les objectifs d’un salarié en vue de prendre les mesures pour s’améliorer constamment. Dans cet entretien il est aussi question de permettre au salarié d’évoluer, il peut également s’exprimer dans une démarche de remise en question générale de l’organisation.
Chaque agent de la collectivité peut alors, au cours de cet entretien, se manifester et dire si ses formations passées ont été satisfaisantes et s’il désire en effectuer de nouvelles. Il s’agira ici de déterminer si oui ou non la collectivité met en œuvre les moyens adéquats pour satisfaire ce besoin de formation.


La formation intervient en général lorsqu’un besoin se fait ressentir, ce besoin peut venir des salariés ou bien de la direction, dans l’intérêt de l’entreprise ou du service. Dans le cas ou la volonté provient des salariés, la satisfaction de la formation voulue a deux enjeux2 :


  • Un enjeu en terme de compétence : La formation doit permettre au salarié d’acquérir des aptitudes et des compétences effective qu’il devra mettre en application pour être plus performant et plus efficace.




  • Un enjeu en terme d’engagement : Le salarié sera plus ou moins sensible en fonction des formations qu’on lui permet d’effectuer. Par ces formations, l’implication et l’engagement du salarié peuvent être influencés.


Outre les compétences et les aptitudes, l’engagement et l’implication sont des facteurs important de performance. Les besoins en formation des salariés traduisent un besoin d’adaptation et d’évolution. Ces besoins sont donc potentiellement liés à l’implication et l’engagement au sein de l’entreprise. Le but de ce mémoire de recherche est donc de savoir, dans un contexte donné, si les besoins en formation sont satisfaits, et s’ils sont un moteur d’implication et d’engagement des agents.
Les besoins en formation dans les entretiens annuels d'évaluation sont-ils satisfaits, sont-ils un facteur d'implication ou de désengagement ?
Il s’agira dans une première partie de présenter le contexte et les théories utilisées pour effectuer ma recherche. Dans une seconde partie, la méthodologie sera décrite, les hypothèses seront définies et la démarche d’analyse sera détaillée. Dans une troisième et dernière partie, on abordera l’analyse de la recherche. Cette dernière étape du mémoire de recherche répondra aux hypothèses par une analyse quantitative et qualitative qui aura pour but ultime de répondre à la problématique.


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