Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques





télécharger 48.92 Kb.
titreLe contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques
date de publication20.05.2017
taille48.92 Kb.
typeDocumentos
e.20-bal.com > loi > Documentos
Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques

Ce travail concernant le contrat unique d’insertion s’insère indifféremment dans le programme de droit et d’économie de terminale STMG et de ce fait une certaine transversalité est possible. Il intègre des notions juridiques de base sur le contrat (de travail) et les conditions d’exercice de celui-ci par les salariés. Dans sa partie économique, les dysfonctionnements du marché du travail sont étudiés par le prisme de la segmentation du marché du travail qui pose problème aujourd’hui avec la massification du chômage et notamment celui des jeunes travailleurs.
En économie :

Thème 7 : Le chômage résulte-t-il d’un dysfonctionnement du marché du travail ?

Les thèmes du programme

Les principales notions

VII.1 Le fonctionnement du marché du travail

L’offre et la demande sur le marché du travail

Les emplois typiques et atypiques

La segmentation du marché du travail

Les contraintes légales et conventionnelles


En droit :

Thème 7 : Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?

Les thèmes du programme

Les principales notions

VII.1 Le contrat de travail

Le droit du travail organise la relation de travail. Il joue un rôle d’arbitrage entre les intérêts des parties en présence. Le contrat de travail établit un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Les conditions de travail sont étudiées et encadrées par des règles dit d’ordre public.



Il s’agit à travers cet écrit, de faire réfléchir sur ce nouvel outil crée par l’Etat récemment (modifié par le décret du 31/10/2012) et qui a pour objectif de réduire l’incertitude du recrutement pour les employeurs avec un seul outil juridique de recrutement pour des emplois à durée limitée et assurant pour les salariés le fait de regrouper sous la forme d’un seul contrat la possibilité d’être recruté pour une durée temporaire.

Il s’agira ensuite de comprendre pourquoi le gouvernement et les partenaires sociaux ne sont pas aller plus loin dans la démarche de réforme du marché du travail. En effet bien d’autres problèmes peuvent être aussi importants que celui du recrutement et des contrats de travail existants, et font « caler » l’embauche en contraignant les entreprises sur le marché du travail.


Le contrat unique d’insertion : un nouvel outil juridique et économique du marché du travail
Déployé depuis le 1er janvier 2010, le contrat unique d’insertion ou CUI s’applique uniquement en France métropolitaine. Il permet aux employeurs de bénéficier d’aides financières pour embaucher des personnes ayant des difficultés à s’insérer sur le marché du travail.


  1. Le CUI (contrat unique d'insertion) en questions :

Le point sur le support juridique de cette mesure, le CUI (contrat unique d'insertion) est décliné dans les lignes suivantes. Le contrat unique d’insertion - contrat initiative-emploi (CUI-CIE) constitue la déclinaison, pour le secteur marchand, du « contrat unique d’insertion » (CUI). Il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Sont présentées ici les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.), sous sa forme contrat initiative-emploi (CUI-CIE) ou, pour le secteur non-marchand, contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE).

Quel objectif ?


Le CUI prend la forme du contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand, et du contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) dans le secteur non marchand. Il a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des chômeurs rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi. Il donne lieu à une convention conclue entre l'employeur, le salarié et, selon le cas, Pôle emploi agissant pour le compte de l'État, ou le président du conseil général.

Quelles sont les personnes concernées ?

Sont concernées par le contrat unique d'insertion :

  • Les demandeurs d'emploi inscrits au chômage pendant au moins 12 mois (au cours des 18 mois précédant la demande) ;

  • Les jeunes âgés de 18 à 26 ans ayant abandonné leurs études avant la terminale ou n'ayant pas obtenu de diplôme relatif au second cycle court (BAC +3) ;

  • Les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans en convention ou congé de conversion (mesures pour le reclassement des salariés) ;

  • Les Français qui ont perdu un emploi à l'étranger ;

  • Les bénéficiaires du RMI (ou leur conjoint/concubin) ;

  • Les femmes seules avec une famille à charge ;

  • Les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique ;

  • Les détenus ayant été libérés ;

  • Les autres personnes rencontrant des difficultés à trouver un emploi.

Pour faire la demande de contrat unique d'embauche, l'employeur doit s'adresser au Pôle emploi qui définit la durée et le montant de l'aide, ainsi que les engagements de l'entreprise en matière de formation professionnelle.

Qui sont les employeurs ?


Pour le CUI-CIE : les employeurs qui cotisent au régime d'assurance chômage, les GEIQ (groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification), les employeurs de pêche maritime. Sont notamment exclues les entreprises ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l'embauche.

Pour le CUI-CAE : les collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d'entreprise, etc.), les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.), les structures d'insertion par l'activité économique, notamment les ateliers et chantiers d'insertion.

Quelle démarche ?


L'employeur qui souhaite recruter un salarié dans le cadre d'un contrat unique d'insertion (CIE ou CAE) doit, préalablement à la signature du contrat de travail, conclure une convention qui précisera, notamment, les engagements de chaque partie.

Le CUI est ainsi constitué par :

  • une convention individuelle conclue entre l'employeur, le bénéficiaire et soit, pour le compte de l'État, Pôle emploi ou un organisme privé de placement ; soit le président du conseil général lorsque cette convention concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département ;

  • un contrat de travail conclu entre l'employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle.

Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d'un CUI doit donc se rapprocher de Pôle emploi préalablement à la signature du contrat. Le non-respect des clauses de la convention peut conduire au remboursement, par l'employeur, des aides perçues.

Quel type de contrat ?


Le CUI-CIE est un contrat de travail de droit privé, CDI ou CDD. La convention CUI se limite à 24 mois et peut être inférieure ou égale à la durée du contrat de travail. Le contrat de travail, quant à lui, s'apparente à un CDI ou à un CDD, si ce dernier dure au moins 6 mois (pour une durée maximum de 24 mois). La durée de la convention peut être prolongée dans la limite totale de vingt-quatre mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l'insertion durable du salarié.

Il peut être dérogé à cette durée maximale pour les salariés âgés de plus de 50 ans et bénéficiaires d'un minima social ou reconnus travailleurs handicapés, et pour permettre d'achever une action de formation en cours. Le CUI peut être à temps plein ou à temps partiel (vingt heures hebdomadaires de travail minimum).

Quelles aides ?


Le CUI fait bénéficier l'employeur d'une aide financière. Son montant et sa durée sont fixés localement par le préfet de région, et sont régulièrement réajustés. Cette aide, versée par l'Agence de services et de paiements, se calcule en fonction d'un pourcentage du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail. Elle ne peut excéder :

- 95 % du SMIC brut pour les embauches en CUI-CAE (sauf dans les ateliers et chantiers d'insertion où ce montant est porté à 105 %) ;

- 47 % du SMIC brut pour les embauches en CUI-CIE.

Pour connaître les barèmes de leur région, les employeurs doivent se rapprocher de Pôle emploi.

Le CUI donne également droit à des exonérations de charges sociales qui concernent l'ensemble des heures rémunérées, dans la limite du SMIC et de la durée légale du travail (ou la durée conventionnelle si elle est inférieure). Pour les CUI-CAE, les exonérations portent sur les cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales, la taxe sur les salaires, la taxe d'apprentissage, les participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction. A contrario, le CUI-CIE n'ouvre pas de droits à exonérations particulières.

En contrepartie du soutien financier, une attention est portée sur les engagements par l'employeur d'actions en faveur de l'insertion durable du salarié en contrat aidé :

- nommer un tuteur (pas plus de 3 salariés en contrat aidé accompagnés) ;

- s'engager à favoriser la prise rapide de poste et le développement durable de compétences ;

- en complément du tutorat, possibilité de prévoir une formation sur site ou hors entreprise, ainsi qu'une aide à la recherche d'emploi, pour l'emploi qui suivra le CUI.



Bien que peu prisé des syndicats de salariés et des représentants patronaux, le contrat unique reste paradoxalement au cœur du débat public. Si cette nouvelle forme de contrat semble à première vue être une réponse séduisante pour réduire le dualisme du marché du travail, elle ne règle pas pour autant les problèmes liés à la précarité et à l’impact de la protection de l’emploi. De plus, les coûts du dualisme bien que réels, sont moins évidents et moins bien démontrés que ceux engendrés par la protection de l’emploi en France.


  1. Le contrat de travail unique, un outil de réduction des inégalités entre salariés sur le marché du travail ?




  1. Un dualisme du marché du travail inefficace pour l’emploi :

En France, le dualisme du marché du travail est un passage obligé pour tout candidat à un contrat de travail. Cette segmentation du marché du travail est représentée par deux compartiments distincts, d’une part le marché primaire et de l’autre le marché secondaire du travail.

Sur le premier, dominent des entreprises entretenant des d’attachements durables avec leurs salariés (l’on parle également du marché Interne). S’y développent des emplois typiques (CDI à temps plein) bien rémunérés, défendus par les syndicats, permettant des évolutions de carrière intéressantes, avec des conditions de travail satisfaisantes et des protections associées importantes conférant un statut professionnel.

Sur le marché secondaire, les procédures de rémunération et de contrat de la main-d’œuvre relèvent du marché externe et les emplois présentent des caractéristiques opposées à celle du marché primaire (précarité, salaires moins élevé…). Sur le marché externe, le salaire est établit selon la logique de l’offre et de la demande de travail (alors que dans le cadre du marché interne, le salaire est établit en fonction de l’ancienneté du salarié dans son entreprise).

L’évolution du marché du travail depuis trente ans est marquée par :

  • Une Extension des marchés externes :

Durant la période des trente glorieuses, l’emploi typique s’est développé à travers le recours au marché interne. La norme consistant à rester dans la même entreprise toute sa carrière et à bénéficier régulièrement d’augmentation de salaires.

A la suite de la crise des années 70, avec le développement du chômage, se sont développé tout un ensemble d’emplois atypiques (CDD, CTT, à temps partiel…).


  • Une Déstabilisation des marchés internes :

La multiplication des embauches en CDD et les inégalités croissantes sur le marché du travail pourraient laisser penser que les marchés internes protègent plus les salariés contre la concurrence liée à la mondialisation de l’économie. Cela est de moins en moins le cas vu les risques économiques et financiers dont sont l’objet toutes les entreprises dans l’économie internationale. En effet, sur le marché du travail, il y a les Insiders (salariés qualifiés en CDI à temps plein) qui sont de plus en plus confrontés au problème du chômage (en 2009 avec la crise financière, plus de 300 000 emplois en CDI sont supprimés par manque de production).

Enfin, leurs conditions de travail se dégradent par la mise en place de management par objectifs qui les obligent à des horaires extensibles ou à une réactivité accrue face à la demande des clients. Cette flexibilité du travail obligée contraint considérablement les insiders. Au contraire, les outsiders, sont les chômeurs et les travailleurs précaires.

Le marché du travail aujourd’hui peut être représenté selon l’image ci-après :


CHÔMAGE

MARCHE DU TRAVAIL


Marché EXTERNE

Marché INTERNE


En intégrant le marché du travail, les jeunes travailleurs sont les premiers touchés par les contrats précaires. Afin de réduire les conséquences de ce dualisme exacerbé par le contexte de crise économique et le chômage de masse, plusieurs expérimentations plus ou moins chanceuses ont été menées :

  • En 2005, le gouvernement « De Villepin » a mis en place le CNE (contrat nouvelle embauche) pour les entreprises de moins de 20 salariés en donnant aux employeurs le droit de licencier sans motif pendant la période d’essai de deux années ;

  • En 2006, le même gouvernement, a essayé d’élargir le CNE avec le CPE (contrat première embauche). Cette tentative a échoué.

  • En 2008 avec la LME (Loi de modernisation de l’économie, loi du 4/08/2008), entend favoriser l'entrepreneuriat, notamment à travers la création du statut d'auto-entrepreneur au 1er janvier 2009, qui ouvre à chacun la liberté de créer facilement son activité, éventuellement en la cumulant avec un salaire ou une pension de retraite. Figurent également sous ce titre la réduction des délais de paiement, l'accès des PME aux marchés publics, ainsi qu'une série de mesures pour favoriser la reprise et la transmission d'entreprise.

  • En 2013, L'accord sur une réforme du marché du travail est désormais sur les rails. L'objectif est de donner plus de sécurité aux salariés et plus de souplesse aux entreprises. Pour s'en faire une idée, voici les principaux points de cet accord : "Flexisécurité". Un mot pour tenter de concilier nécessité de flexibilisation pour les entreprises dans un contexte de recherche de compétitivité et de sécurité pour les salariés alors que le chômage n'a pas cessé d'augmenter depuis 19 mois.

Parmi les propositions avancées pour accroître la flexibilité et réduire le dualisme, celle du contrat unique connait un large succès. Ce contrat plus flexible que le CDI pourrait introduire une large période d’essai ou réduire les contraintes du licenciement pour les chefs d’entreprises.


  1. Le contrat unique permettra-t-il de réduire les inégalités ?


Sur le marché du travail, l’existence de deux formes d’embauches distinctes rend encore visible le dualisme au sein de ce marché. Alors que les salariés sous contrats atypiques (temporaires) font face à une réelle précarité, les salariés sous contrats typiques (permanents) sont mieux protégés en cas de licenciement et bénéficient par conséquent d’un mode de vie plus agréable. Pour avoir un réel impact sur le marché du travail, les réformes passées ou à venir auraient ou devraient mettre l’accent, pour les salariés aux contrats atypiques, sur un accès facilité au crédit bancaire, au logement et à la formation afin de leur permettre de satisfaire au mieux leurs besoins au quotidien. En effet, le travail précaire rend les salariés aux contrats atypiques tributaires des exigences dures des propriétaires bailleurs pour l’accès à un logement notamment et il n’est pas sur que les titulaires d’un CUI en période d’essai longue n’essuient pas le même problème. La formation insuffisante dans le volet complémentaire de ce nouveau contrat permettra-t-il de donner une nouvelle chance d’intégrer l’emploi à leurs titulaires ?

La substitution des contrats précaires en un contrat unique (CUI) permettra-t-elle de réduire les inégalités du dualisme que tous les acteurs ont l’intention de combattre au service des entreprises et de l’emploi ?

En définitive ce nouveau contrat, en regroupant les différents contrats atypiques, ne sera-t-il pas considéré par les employeurs comme un moyen détourné de sélectionner les salariés en fonction de leurs contraintes de production, de trésorerie ? Ces questions trouveront certainement des réponses avec l’expérience de l’utilisation dans le temps de ces contrats, mais il est important de se les poser afin de mieux comprendre les aléas et les contraintes des acteurs de ce marché si important en France.
Conclusion : Réduire les coûts liés à la protection de l’emploi ou les problèmes liés au dualisme du marché du travail ?

C’est cette question qui doit être au cœur des réflexions en lien avec l’emploi et la durée des contrats de travail sur le marché du travail français. La complexité du droit du travail induit des coûts supplémentaires aux entreprises à l’embauche, pendant le contrat de travail et à la rupture du contrat. Corrélativement, le pays à haut degré de protection des salariés est aussi celui où l’insécurité de l’emploi est perçue comme la plus forte et où le stress au travail est le plus élevé, quel paradoxe gênant. Enfin, même pour les travailleurs en CDI, le risque de licenciement est présent. Il est plus faible mais il est associé à un risque plus important de chômage de longue durée puisque le retour à l’emploi est incertain en raison des coûts du licenciement sur les décisions d’embauche.

Le débat sur l’emploi, le chômage et la complexité du marché du travail et du droit du travail est loin d’être terminé.
Bibliographie et sitographie :
« Enseigner l’économie en STMG », JP.Blanchard, Scéren CRDP, 2013,

« 50 fiches pour comprendre les débats économiques actuels » C. Chamblay, M. Montoussé, C.Renouard, Bréal, 2012.
http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/


http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/contrats,109/le-contrat-unique-d-insertion-cui,10996.html
http://www.economie.gouv.fr/cedef/loi-de-modernisation-economie-lme

http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20130112trib000742094/negociations-sur-l-emploi-l-accord-sur-la-flexisecurite-en-10-points.html

Pierre Vaudelin, Professeur au Lycée D’Estournelles de constant, 72200 La Flèche

similaire:

Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques iconEmploi d’avenir, évaluation en milieu de travail, contrat de génération, et période d’immersion
«ateliers et chantiers d’insertion» recouvre un dispositif unique. Aucune distinction n’est opérée entre ateliers et chantiers

Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques icon1. Définition et positionnement du droit des contrats spéciaux
«est contrat». La multiplicité s’est accompagnée d’une spécialisation avec une arborescence du droit des contrats spéciaux (ex :...

Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques iconChapitre II: Inégalité salariale et dualité du marché du travail urbain en Thaïlande
«atypiques», à savoir les contrats à durée déterminée, l’intérim et les emplois à temps partiel, correspond à une montée des emplois...

Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques iconProgramme departemental d’insertion
«référent unique». Cet accompagnement est formalisé par la signature d’un contrat d’engagement réciproque

Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques iconChapitre II: Inégalité salariale et dualité du marché du travail urbain en Thaïlande
«atypiques», à savoir les contrats à durée déterminée, l’intérim et les emplois à temps partiel, correspond à une montée des emplois...

Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques iconDéfinition, caractèristique et classification des contrats
«intuitu personae» : contrat conclu en considération de la personne cocontractante ex : contrat de société : on ne conclut

Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques iconA conditions de forme du licenciement individuel
«raisonnable» consiste à prévoir un délai de préavis dans le contrat de travail au moment de sa signature

Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques iconRÉsumé Le concept d’hybridation traduit les différents mouvements...
«forme d’insertion prédominante sur le marché du travail» (Carleial, 2006), nombre d’individus ne se retrouvent pas dans cette catégorisation,...

Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques iconBulletin juridique des contrats publics

Le contrat unique d’insertion, nouvelle forme juridique des contrats de travail atypiques iconDiscutions sur le rapport de conjoncture : Mise en forme du rapport...






Tous droits réservés. Copyright © 2016
contacts
e.20-bal.com