26. la distinction homme heure et ses effets sur la demande de travail





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Questions :

26. la distinction homme – heure et ses effets sur la demande de travail

Distinction homme – heure, c’est une combinaison homme – heure.

Une entreprise qui cherche à accroitre ses effectifs ne sera jamais indifférente entre :

  • Faire travailler ses salariés davantage d’heures

  • Recruter de nouveaux salariés qui travailleraient le même nombre d’heure

  • Recruter des salariés à temps partiels

  • N’importe quelle combinaison possible de ces 3 stratégies (citées au dessus)

Les coûts fixes que doivent supporter les entreprises, les pousseront à économiser sur le nombre de salarié en faisant jouer le nombre d’heures travaillées.

Quels coûts fixes ?

  • Coût de rotation : qui comprend le cout de recrutement et le cout de séparation

  • Et tout autre cout qui n’est pas proportionnel au nombre d’heure travaillées. (ex :  toute taxe que doit payer l’entreprise et inciser sur le nombre de travailleur et non sur le salaire et/ou sur le nombre d’heure.  Toute taxe plafonnée à un niveau de gain maximum.  l’ensemble des avantages en nature qui sont indépendant des heures travaillées.)

  • Cout au lieu de travail (la première et dernière heures de travail ne sont pas productives)



La productivité décroit avec le nombre d’heures travaillées (courbe convexe). Le cout ou perte de l’employeur est d’autant plus élevée que le nombre d’heure est élevée. Autrement dit, plus le nombre de travailleurs augmentent, moins le travail est productif et donc plus faible est le TMS. L’employeur sera donc réticent à augmenter le nombre d’heures travaillées. (Du fait aussi de la règlementation qui contraint l’entreprise a payer une prime supplémentaire pour chaque heure supplémentaire travaillées).



Au-delà de 35h, il y a une discontinuité de la courbe en raison de la prime supplémentaire a payer. Il y a donc une augmentation des couts de travail pour l’entreprise. Ceci explique pourquoi il est difficile pour l’employeur de substituer des heures de travail aux hommes. (Salariés).

27. équilibre de court terme et de long terme du marché du travail

28. élasticité salaire de l’offre et de la demande de travail et équilibre du marché du travail.

Coté offre de travail : A LT, l’offre de travail sera plus élastique qu’à CT. Pourquoi ? Exemple des traders. Si le salaire des traders augmentent alors à CT cela attire les traders qui sont déjà sur le marché. A LT, cela va attirer les jeunes qui vont vouloir diriger leur formation vers ce métier la.  dimension temporelle. Il y a aussi une dimension spatiale : cela peut attier des gens de d’autres zones géographique.

Coté demande : Le demande de travail est plus élastique lorsque le marché des biens est plus concurrentiel. La demande est plus élastique à LT qu’à CT. A LT les entreprises ont toute l’aptitude a substituer du travail au capital alors qu’à CT c’est une seule à la fois.

Lorsqu’il y a une variation de la demande (ex : augmentation) :

Coté demande : les entreprises ne veulent pas embaucher plus tout en augmentant les salaires. Donc elles vont vouloir réaliser des économies de cout salariaux (ex : en délocalisant)

Coté offre : les rémunérations attirent de nouveaux travailleurs et donc des jeunes vont vouloir se former pour avoir ces jobs. L’offre du métier en question va augmenter d’où le fait que l’offre de travail est plus élastique à LT qu’à CT.

Moralité a LT, on embauche plus mais on les paie moins que prévu puisqu’au lieu de les rémunéré a W2* on ne les rémunère qu’a WLT.



Les élasticités jouent un rôle importantissime. Plus l’offre de travail sera élastique au salaire plus la variation de l’emploi sera importante. On passe de E1* à ELT  la variation entre ces deux variables dépend de l’élasticité. Si pour une petite variation de salaire on a une variation de E supra importante alors l’offre de travail est très élastique. Et inversement. Les élasticités joue un role important pour la détermination de l’offre du travail.

Exemple des élasticités : effet de revenu, effet de substitution.

ES : lorsque le taux de salaire augmente alors l’offre de travail augmente.

ER : lorsque le taux de salaire augmente alors l’offre de travail baisse.

 salaire = mécanisme d’égalisateur d’utilité !

29. les 4 versions de la théorie du salaire d’efficience

Rappel vision néoclassique : Si W > W* alors il n’existerait que du chômage involontaire. Ce qui, selon eux ne peut être qu’une situation de court terme puisque le taux de salaire est comme n’importe quel autre prix, FLEXIBLE. Or dans la réalité cela ne s’est pas observé en raison des phénomènes de prospection, des rigidités salariales (avec les syndicats etc.…), et parce que des entreprises décident elles-mêmes de fixer leur taux de salaire au dessus du taux de marché.

  • Shapero et Stiglitz en 1984 (Umployment as a discipline device)

Un salarié peut être efficace et productif ou pas. Comment savoir s’il est efficace ? Quand bien même on le vire, en absence de chômage involontaire, la probabilité de retrouver un emploi suite à un licenciement est égale à 1. Quand on vire un salarié, il peut retrouver un emploi immédiatement au même taux de salaire puisqu’il n’existe pas de chômage involontaire.

Or, en présence de chômage involontaire, la probabilité de retrouver un emploi suite à un licenciement est inférieure à 1. La stratégie pour les employeurs est d’utiliser ce mécanisme de chômage involontaire pour s’assurer que le salarié est bien efficient. Ainsi le salarié se trouve discipliner car il sait que la chance de retrouver un emploi est plus mince. Quand bien même il en retrouve un, il est possible que le taux de salaire soit inférieure a celui qu’il touchait lors de son dernier poste.

  • Weiss (1980) : “sélection contraire“

Il dit : W* est un salaire qui s’accompagne de chômage volontaire. On parle de taux de chômage volontaire, car leur taux de salaire est supérieur au salaire de réservation. Il dit que le salaire de réservation est positivement corrélé aux talents et attitudes des candidats à l’embauche. Car on suppose qu’on est bon, il est normale que le salaire soit plus élevé. Chez Weiss, octroyé un salaire supérieur à W* (W1 par exemple), c’est attirer de meilleurs candidats à ce poste.

  • Alop (1979) : “ rotation de la main d’œuvre “

Si toutes les entreprises rémunéraient à W*, il n’y aurait pas de chômage. Donc, il y aura rotation de la main d’œuvre, or elle est couteuse à l’entreprise car si un salarié part de l’entreprise, on perd également les couts de formations qu’on lui a proposé. Et embaucher un nouveau salarié, signifie qu’on doit subir les couts d’embauche et à nouveau les couts de formation.

Moralité, un taux de salaire W* est compatible avec une rotation de la main d’œuvre. Mais pour limiter cela, l’entreprise pourrait accorder un salaire d’efficience ; car avec un salaire effectif stable dans l’entreprise, on minimise les couts de rotation de la main d’œuvre. De plus, la qualité du travail est supérieur à ce quelle aurait été si on substituait la main d’œuvre

  • la version Georges Akerlof (1981) “ Epite“

Pour lui, dès lors que le travailleur se retrouve avec une rémunération différente de celle de ses collègues (inférieur), il serait démotiver à travailler. Ce sentiment d’iniquité est donc contre incitatif. Tout ceci représente l’un des papiers fondateur de la macro-économie.

30. Le modèle générique de Solow (théorie du salaire d’efficience)

Préalable :

Selon Solow, la théorie économique est fondée sur le postulat suivant : Au salaire marginal, la productivité détermine le salaire. Or Solow a repris l’idée de Liebenstein, selon laquelle c’est le salaire qui détermine la productivité. Liebenstein dit qu’avec un salaire élevé, les salariés sont en meilleurs santé (ils se nourrissent mieux, se soignent mieux…) et leurs productivité s’en trouve améliorer. Toutefois, Solow ajoute que la fonction de production dépend non seulement du travail mais aussi du capital.

  • Q (K, L)

Contrairement au capital, le travailleur est capable de changer sa productivité de part son aptitude à modifier son intensité de travail. Ainsi on s’aperçoit que l’effort lié à la première heure est différente de celle de la dernière heure travaillée.

  • F = F(e1, e2, e3,…, en(W(n)))

Ainsi on remarque que la courbe de la fonction de production est concave. Plus on accumule d’heure de travail, plus on ressent de la fatigue et moins forte est la productivité fournie et ce même si on augmente mon salaire.

  • F = (Le(w)) quantité de travail efficace

Contrairement à la vision classique, la technologie de production ou les possibilités techniques de production n’est plus indépendante du système de rémunération (Q(K,L)), et elle demeure importante, mais ne suffit plus pour produire. Le travail joue un rôle différent des autres facteurs de production.

On suppose désormais qu’un salarié peut percevoir un taux de salaire plus élevé dans une autre entreprise que la sienne. Ainsi, Wu est ce qu’on appelle les opportunités extérieurs du travailleur. Wu = en. L’entreprise doit alors déterminer la quantité optimale L de travail mais aussi le taux de salaire W. Donc le couple (L,W). On obtient ce résultat par la maximisation du profit :

Le : nombre de travail efficace

π : profit


  • π = F(Le) – wL

  • π (L, w) = F(Le) – (w / e(w)). Le

  • C’est ce qu’on appelle une structure dichotomique. La maximisation du profit implique la maximisation de la quantité produite mais aussi la minimisation du cout du travail. (recette totale – cout total)

Réponse :

On a 3 étapes :

  • Quel salaire donné ?

  • Quelle quantité de travail efficace ?

  • Quelle quantité de travail ? nombre de travailleur ? (quantité physique)

Etapes 1 : Minimiser le cout du travail

Min [w/e(w)]. Le

Condition de 1er ordre :

(Ƌw / e(w) ) / ƌw = 0

( e(w) – w e’(w) ) / e²(w) = 0

e(w) – w e’(w) = 0

w e’(w) = e(w)

we’(w) / e(w) = 1  mesure la manière dont l’effort du travailleur réagit au salaire

e (w) /w = e’(w)

e’(w) = ƌe(w) / ƌw

e (w) /w = ƌe(w) / ƌw

[ ƌe(w) / e(w) ] / [ ƌw / w ]  règle de Solow !

L’entreprise doit fixer le salaire de façon à ce que l’élasticité salaire de l’effort soit égale strictement à 1. On doit arreter d’augmenter le slaire lorsque we’(w) / e(w) = 1.  salaire optimal (we*).

Etape 2 : Maximiser le travail efficient (trouver L*e*)

π = Fe(Le) – (w / e(w)).Le

F’(L*e*) – w* / e(w*) = 0

La productivité de chaque unité de travail effectif (Le) doit être égale au taux de salaire par unité d’effort.

L*e* : F’(L*e*) = w* / e(w*)

Etape 3 : Maximiser le profit

L*e* = L* e* (w*)  L* = L*e* / e*(w*)

L’entreprise determine la quantité physique de L* qui sont rémunérés au taux de salaire w* et fourniront chacun un effort L*e* et résulteront en une quantité  de travail efficace L*e* / e*(w*). C’est donc ce couple (w*, L*) qui en assurant une quantité de travail efficace égale à L*e* / e(w*) permettra ) l’entreprise de maximiser son profit.

Le modèle de solow n’est pas en soi une théorie du salaire d’efficience, c’est au contraire une représentation générique dans laquelle se retrouve les 4 versions de la théorie du salaire d’efficience.

31 . les asymétries informationnelles dans la relation d’emploi

33. comment résoudre les problèmes d’aléa moral dans la relation d’emploi









Pour plus d’info aller sur :

http://o.baguelin.free.fr/relaemp.pdf

32. comment résoudre les problèmes de sélection contraire ?

Qu’est ce que la sélection contraire ?

Exemple l’age :

L’objet de cet article est d’analyser le rôle de l’âge comme critère de sélection dans le cadre de la relation d’emploi. Les décisions de l’entreprise en matière de formation et de promotion sont ici jugées centrales, parce qu’en contribuant à modeler les capacités productives des salariés, elles ont un impact sur les décisions de recrutement et de licenciement. Différents modèles de la relation d’emploi sont mobilisés en fonction de leur capacité à appréhender le déroulement temporel de la relation salariale, offrant ainsi une entrée à la prise en compte de l’âge: théorie du capital humain, analyse du travail comme facteur quasi-fixe, modèles de tournoi, de contrat à paiement différé et analyse du marché interne. Ils mettent en évidence de fortes tendances à pratiquer une sélection en défaveur des travailleurs plus âgés, tendances liées à la recherche d’efficience économique et au type de relation d’emploi qui prévaut. (travailleur âgé, formation, promotion, licenciement, préretraite)

discrimination envers les offreurs de travail

Comment y palier ?

Les formations, les diplômes, le capital humain,…

34. rémunération fixe – rémunération variable

35. salaire au temps salaire a la pièce

On parle de rémunération fixe lorsque cette rémunération est fondée sur l’input du travailleur.

(ex : nombre d’heure contrôlée par les pointeuses).

On parle de rémunération variable lorsque cette rémunération est fondée sur l’output du travailleur.

(ex : la vente d’un commerciale)
La rémunération variable peut prendre plusieurs formes :

  • Prime

  • Salaire à la pièce : quand une entreprise doit elle ou non mettre en place un système de rémunération à la pièce ?  quand je peux mesurer le nombre de pièce par chaque travailleur. Un tel système ne peut être mis en place si c’est la qualité qui prime (coté demande) et si les conditions de travail ne convient pas au salarié (coté offre).


Rémunération à la pièce :
Pay = a + Bq
B : variation de la rémunération induite par une variation unitaire de la quantité produite.  rémunération marginale

a : rémunération de base

q : quantité produite qui dépend de l’effort : e + ξ ( ξ = chance)
Le travailleur pour accepter de travailler va maximiser son utilité :

U = a + Bq – C(e)

C(e) : cout de l’effort ou désutilité

Max  ( a + B (e +ξ) – C(e) )
ƌU / e = 0

B = C’(e)

Il faut que B soit strictement égale au cout de production d’une unité d’effort. C’est la fonction d’offre du travailleur. Plus le B est élevé plus l’effort consenti le sera également.
LAZEAR :

Condition de 1 ordre :

Ƌe / ƌB ( 1 – c’(e)) = 0

  • C’(e) = 1 c’est la condition de LAZEAR. Les entreprises qui veulent maximiser leur profit doivent rémunérer ses salariés avec B = 1.  Pay = a +q

Le travailleur paye a sont employé le loyer du capital qu’il utilise. A : cout du loyer du capital qu’il utilise. L’entreprie fait de son salarié l’usufruitier en dernier ressort.
Exemple des taxis, exemple a donner pour expliquer LAZEAR et les rémunération a la pièce : pour ceux qui n’ont pas compris cet exemple aller sur :

http://www.cairn.info/revue-economie-et-prevision-2004-3-page-17.htm

Ainsi cela permet de palier aux problèmes d’aléa moral et ceci incite à l’effort et attire les meilleur candidat.

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