Comment les salariés perçoivent-ils la formation professionnelle continue ? Le cas de Reims habitat Champagne-Ardenne et de l’entreprise X





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Université de Reims Champagne-Ardenne

Faculté des Sciences Economiques, Sociales et de Gestion

Comment les salariés perçoivent-ils la formation professionnelle continue ? Le cas de Reims habitat Champagne-Ardenne et de l’entreprise X.

Mémoire de fin d’études

1ère année de Master Gestion-parcours Gestion des Ressources Humaines

Présenté par Marie BILOT

Monsieur Marc-Daniel Seiffert, directeur de mémoire.

Année universitaire 2010-2011

« L’Université n’entend donner aucune approbation aux opinions émises sans ce mémoire. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur ».

REMERCIEMENTS

Dans un premier temps, je tiens à remercier Monsieur Marc-Daniel Seiffert, mon directeur de mémoire, pour sa disponibilité, ses conseils avisés, et son soutien, dans la préparation et la rédaction de ce mémoire.

Je remercie ensuite l’organisme Reims habitat Champagne-Ardenne, sa Direction des Ressources Humaines pour m’avoir autorisé à diffuser mes questionnaires auprès de ses salariés, ainsi que l’ensemble des collaborateurs m’ayant retourné le questionnaire dûment complété.

Je remercie également les trois collaborateurs de l’entreprise X, pour m’avoir accordé une partie de leur temps afin de s’entretenir avec moi, leur collaboration me fut précieuse.

Enfin, je remercie toutes les personnes qui ont contribué de près ou de loin à l’acheminement de ce travail, et tout particulièrement ma mère pour son soutien, la relecture de l’ensemble et l’impression de mon mémoire.

SOMMAIRE

REMERCIEMENTS 3

SOMMAIRE 4

LISTE DES ABREVIATIONS 5

RESUME-ABSTRACT 6

INTRODUCTION 1

1ère PARTIE : La formation professionnelle continue 2

Chapitre 1 : Une difficile mise en place 2

Chapitre 2 : Les dispositifs de formation au service des salariés 8

Chapitre 3 : L’évaluation des actions de formation 17

2ème PARTIE : L’enquête terrain 19

Chapitre 1 : Hypothèses retenues et terrains d’analyse 20

Chapitre 2 : Le choix des outils utilisés 22

Chapitre 3 : Les difficultés rencontrées dans le recueil des données 30

3ème PARTIE : L’analyse des résultats 31

Chapitre 1 :Traitement des questionnaires en fonction des hypothèses de départ 32

Chapitre 2 : Le traitement des entretiens semi-directifs 37

Chapitre 3 : Analyse personnelle 41

CONCLUSION 42

BIBLIOGRAPHIE 44

Table des matières 46

LISTE DES ABREVIATIONS

CIF : Congé Individuel de Formation

DIF : Droit Individuel à la Formation

VAE : Validation des Acquis de l’Expérience

FONGECIF : Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation

CE : Comité d’Entreprise

CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail

OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agrée

CEREQ : Centre d’Etudes et de Recherches sur les Qualifications

RESUME-ABSTRACT

L’objectif de ce mémoire est de comprendre comment la formation professionnelle continue est perçue par les salariés. La première partie sera consacrée à la mise en place de la formation au sein des entreprises ; aux différents dispositifs de formation qui existent ; ainsi qu’au processus d’évaluation des actions de formation. Des analyses qualitatives et quantitatives nous permettront ensuite de comprendre la perception des salariés sur la formation, afin de pouvoir valider ou infirmer différentes hypothèses émises, ainsi que de faire des suggestions.

The objective of this report is to understand how the training is perceived(collected) by the employees in a company. The first part will be dedicated to the implementation of the training within companies; in the various devices of training which exist; as well as in the process of evaluation of training initiatives. Qualitative and quantitative analyses will allow us then to understand the perception of the employees on the training, to be able to validate or counter various emitted hypotheses, as well as make suggestions.

INTRODUCTION

Le domaine des Ressources Humaines est très vaste et omniprésent au sein de nos sociétés. Le facteur humain est de plus en plus pris en compte dans la gestion stratégique des organisations. De nombreux sujets peuvent être appréhendés au sein de ce domaine riche et en constante évolution. Pour ma part, j’ai rapidement fais le choix d’étudier tout particulièrement le sujet de la formation professionnelle continue. Au cours de ma licence en Administration Economique et Sociale, j’ai eu la chance de réaliser mon stage au sein du service Ressources Humaines d’une entreprise de métallerie, au cours duquel il m’a été confié la réalisation du plan de formation de l’entreprise sur l’année 2010. Ce sujet m’a passionné car il m’a permis à la fois d’être en contact avec les acteurs internes à l’entreprise (salariés, direction, partenaires sociaux), mais également avec les acteurs externes à la formation, en particulier les organismes de formation ainsi que l’OPCA de l’entreprise pour le financement de ces actions. J’ai pu me rendre compte que la formation était déterminante dans l’entreprise, à la fois pour son développement mais également, au niveau individuel, pour le développement personnel de tous ses collaborateurs. C’est donc naturellement que l’objet de ma recherche s’est orienté vers ce sujet.

De nombreux auteurs et de nombreux ouvrages traitent de ce sujet complexe et pour le moins intéressant. La formation professionnelle a pour objectif de répondre à la fois aux attentes de l’organisation mais également aux besoins de ses salariés, tout en tenant compte de l’évolution de leurs métiers et de leurs carrières, l’idée d’une carrière à vie au sein d’une entreprise étant aujourd’hui de moins en moins présente pour chacun d’entre nous. La formation « aide au maintien de l’employabilité des salariés et à l’adaptation permanente des compétences disponibles et des compétences requises. Elle permet à l’employeur de remplir son obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois1 ».

Par formation, on entend à la fois la formation initiale, reçue dans notre enfance, par notre éducation, mais également au cours de notre cursus scolaire. La formation continue est celle relative à celle de l’individu au cours de sa vie professionnelle, dans l’exercice de ses compétences, en vue d’améliorer ses dernières et de s’adapter au monde qui l’entoure. La formation étudiée dans ce mémoire renverra donc à cet aspect, à savoir la formation continue.

Au cours de mes lectures préalables, j’ai pu me rendre compte que la formation est le plus souvent appréhendée d’un point de vue de l’entreprise, comme un moyen de renforcer sa performance, de faire face à la concurrence, et de s’adapter aux évolutions techniques et technologiques qui lui sont imposées. J’ai pour ma part fais le choix de m’intéresser à la formation professionnelle, mais du point de vue des salariés, qui sont, à mon sens, les acteurs principaux dans le bon fonctionnement d’une organisation. Certes, les entreprises sont aujourd’hui soumises à une obligation de former leur personnel, mais il me semblait intéressant d’étudier comment les salariés perçoivent les actions de formation qu’ils suivent, si elles répondent à leurs attentes et ce qu’elles leur apportent d’un point de vue à la fois personnel et professionnel. Ce concept de perception est délicat à appréhender, d’où une étude particulière de ce concept psychologique.

La perception est « le processus par lequel nous sélectionnons, organisons, interprétons et récupérons l’information que nous transmet notre environnement2 ». Trois facteurs sont susceptibles d’influencer notre perception. Il s’agit de l’agent perceptif, celui qui perçoit ; le cadre de perception, le contexte ; l’objet, la personne, la chose, ou encore l’événement. Nos réactions au processus de perception sont de l’ordre des impressions, des opinions, et des actes.

Dans ce mémoire, j’ai décidé de m’intéresser à la façon dont la formation était perçue par les salariés d’une organisation, ce qu’elle leur apportait et comment ils la concevaient.

Autour de ce sujet, nous pouvons nous poser de nombreuses questions, relatives notamment à l’histoire de la formation continue en France, comment elle est mise en application dans les entreprises, quels en sont les acteurs et quels résultats ces différents acteurs peuvent en attendre. Face à ces postulats et à ces interrogations, la problématique de mon écrit est la suivante : Comment les salariés perçoivent-ils la formation professionnelle continue ? Pour répondre à cette question, j’ai choisi d’étudier le terrain au sein duquel j’ai réalisé mon stage cadre de cette année, ainsi qu’un terrain complètement différent, l’entreprise X, dans le but de pouvoir analyser, comparer, et tirer des conclusions des différents résultats.

Dans une première partie, nous nous intéresserons au cadre théorique de la formation professionnelle continue en France. Nous verrons d’abord qu’elle a connu une difficile mise en place, avant d’étudier l’ensemble des dispositifs de formation offerts aux entreprises et aux salariés, ainsi que la façon dont sont évaluées les actions de formation. Dans une seconde partie, une approche empirique nous permettra de répondre à des hypothèses précédemment émises, et cela à l’aide d’outils à la fois qualitatifs et quantitatifs. La dernière partie de ce mémoire consistera en l’analyse des résultats et les conclusions que nous pouvons en tirer.

1ère PARTIE : La formation professionnelle continue

« Par formation professionnelle, on désigne habituellement les moyens pédagogiques offerts aux salariés pour qu’ils développent leurs comportements au travail. Les actions proposées renforcent leurs connaissances, attitudes et compétences pour leur permettre d’atteindre leurs propres objectifs et ceux de l’organisation, et de s’adapter à leur environnement ». Jean-Marie PERETTI (2007).
La formation professionnelle telle que nous la connaissons aujourd’hui est au centre de la politique RH, elle permet de faire face à l’évolution rapide et efficace des pratiques professionnelles. Cependant, elle ne s’est pas instaurée facilement au sein des organisations.
Dans un premier chapitre, nous nous intéresserons à l’histoire de la formation professionnelle en étudiant les dates clés de son évolution. Dans un second chapitre, nous étudierons l’ensemble des dispositifs de formation, relevant à la fois de l’initiative de l’employeur et de celles des salariés. Enfin, le dernier chapitre sera consacré à l’évaluation de la formation, lors du retour du salarié en entreprise.

Chapitre 1 : Une difficile mise en place
Déjà en 1762, Condorcet soulignait l’importance d’une formation aux adultes, tout aussi importante que celle offertes aux enfants, lorsqu’il déclarait le 20 avril « nous avons observé que l’instruction ne devait pas abandonner les individus au moment où ils sortent des écoles, qu’elle devait embrasser tous les âges, qu’il n’y en avait aucun où il ne fut utile et possible d’apprendre, et que cette seconde instruction est d’autant plus nécessaire que celle de l’enfance a été resserrée dans des bornes plus étroites ». cette déclaration pose les prémices d’une évolution réglementaire, et insiste déjà sur le fait que la formation continue doit être valorisée, au même titre que la formation initiale.
C’est en 1919, avec la loi Astier, que naît la première disposition relative à la formation continue. Le mouvement semble ensuite se relâcher pour à nouveau se développer au lendemain de la seconde guerre mondiale. En effet, en 1946, le droit à la formation s’inscrit dans le préambule de la constitution de la nouvelle République.
La loi du 30 décembre 1966 pose le principe selon lequel les travailleurs ont le droit de disposer d’un congé de formation. Cette loi fait office d’une véritable étape d’expérimentation. Avec cette loi, l’Etat doit intervenir dans le processus de formation des travailleurs.
La loi Delors du 16 juillet 1971 repose sur trois points fondamentaux :


  • Tous les travailleurs salariés peuvent bénéficier d’actions de formation professionnelle, dans le cadre de la formation continue.




  • Une partie du financement de ces formations doit être assurée par les entreprises elles-mêmes. Cette obligation de dépense de formation à la charge des entreprises correspond à un taux de 0,80% de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de dix salariés.




  • On instaure une gestion paritaire de la formation, entre entreprises, régions, branches professionnelles. La mise en œuvre des actions de formation relève à partir de ce moment de négociations entre les partenaires sociaux.


Par cette loi Delors, on adapte les salariés aux mutations à la fois économiques et technologiques de la société. En étant formés, ils peuvent mieux réagir aux évolutions et y adapter leurs méthodes de travail. Mais outre l’aspect uniquement économique, cette loi met en avant la formation professionnelle comme l’occasion d’une « seconde chance », pour les personnes qui ont reçu le moins de formation initiale.
Le 24 février 1984 est votée la loi Rigout, qui élargit le droit au congé individuel de formation et introduit une obligation de négocier sur la formation professionnelle dans les branches professionnelles ou les entreprises en renforçant pour les entreprises le rôle du comité d'entreprise en matière de formation : deux réunions obligatoires annuelles sur la formation sont prévues.
La décennie suivante va être marquée par une volonté de pallier aux défaillances et aux dérives résultant des dispositions prises précédemment.

En 1990, la loi du 4 juillet crée l’Office professionnel de qualification des organismes de formation continue (OPQFC). Le but étant de moraliser le marché de la formation, on voulait créer un droit à la qualification des organismes de formation. L’OPQFC est une association sollicitée pour délivrer des labels de qualité, d’une durée de deux à cinq ans, autour de règles de l’art des métiers de la formation. Elle instaure également un droit du consommateur de formation.

Le 3 juillet 1991 est conclu un accord interprofessionnel. On y insère des dispositions relatives à l’insertion des jeunes, au congé individuel de formation, aux contributions des entreprises, au plan de formation et à ses aménagements, ou encore aux instances paritaires.

En 1998, Lionel Jospin fait publier le « livre blanc » sur la formation professionnelle. Dans ce livre, deux constats sont établis :


  • la formation est inégalitaire : elle est liée au cursus initial et à la catégorie socioprofessionnelle (par exemple, il est constaté que les diplômés se forment plus que les ouvriers). Pour remédier à cette inégalité, le livre blanc propose un droit individuel transférable et garanti collectivement. Cela signifie que notre droit à la formation reste acquis, même en cas de changement de statut, si l’on passe de salarié à chômeur par exemple.




  • l’expérience professionnelle n’est pas reconnue. Le livre blanc propose alors la Validation des Acquis de l’Expérience, dans le but de faire connaître son expérience afin d’obtenir un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle.
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