Resultats economiques au 30 juin 2016





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La Chronique

de la CFTC PARIS

Août 2016

Métiers

RESULTATS ECONOMIQUES AU 30 JUIN 2016

Un recul général du PNB est, sans surprise, relevé au 30 juin pour la quasi-totalité des entités du réseau et de la Banque privée (les résultats semestriels de GBM ne seront présentés au CEP que le mois prochain).

Seul le centre de gestion patrimonial affiche un PNB en légère hausse du fait de la PVIF (assurance-vie). RBWM IDF nord et sud sont en chute de plus de 10% sous l’effet conjugué des baisses de VA dépôts (taux bas) et crédits (impacts des renégociations à taux beaucoup plus bas). La Banque privée pour sa part voit son PNB chuter de 20% du fait de l’effondrement de la VA dépôts.

La bonne tenue de la VA crédits pour les entités CMB (stable chez IDF nord, en légère hausse chez IDF sud et en forte progression au CBC) ne peut compenser la chute de la VA dépôts et la baisse du PNB varie de -4% (CBC) à -13% (IDF nord).

En ce qui concerne la Province les pnb se déclinent différemment comme suit :

RBWM, - 11 % pour la Région Nord-Est, + 7.7 % pour la Région SRA et -11.7 % pour la Région Ouest.

CMB, - 9.7 % pour la Région Nord-Est, - 7 % pour la Région SRA et + 5 % pour la Région Ouest.

EXTENSION DU CRC DE FUSSY

Le centre de Fussy a été créé il y a deux ans pour traiter des appels entrants et garantir une continuité de l’activité en cas de sinistre à la Défense, laquelle reste toutefois une entité beaucoup plus importante avec 192 collaborateurs contre 82 à Fussy.

Afin de mieux équilibrer les deux implantations, de permettre au centre de Fussy de traiter l’ensemble des activités et aux collaborateurs de bénéficier des mêmes possibilités d’évolution, le centre de Fussy va bénéficier de travaux d’extension afin de pouvoir accueillir 25 collaborateurs supplémentaires et devenir un centre « miroir » complet de la Défense, renforçant ainsi la garantie de continuité d’exploitation. La Défense perdra toutefois 9 postes par non-remplacement de mobilités.

AGENCE LA DEFENSE

Face aux files d’attente et à la charge de travail accrue, la Direction a enfin consenti à renforcer la ligne accueil d’une personne et la création d’un poste d’ACO serait envisagée à court terme. Rappelons que le CEP avait alerté depuis longtemps la Direction qui jusqu’à présent avait fait la sourde oreille.

Par ailleurs une négociation a été lancée avec le propriétaire de l’immeuble en vue d’installer un troisième ATM.

PROJET SAB

Le premier pilote sur les clients CMB sans compte a donné satisfaction.

La Direction indique qu’aucun contrat de télétravail n’aurait été remis en cause (ce qui est trop beau pour être vrai, l’information doit être revérifiée !).

58 prestataires travaillent sur le projet.

BAIL LA DEFENSE Île-de-France

Le bail de l’immeuble Ile-de-France arrive bien à échéance fin 2016 et les services encore installés dans cet immeuble seront transférés à CODE ou sur les Champs-Elysées (Audit et Conformité notamment).

Conditions de travail

OUVERTURE DES AGENCES EN SOIREE

On l’a vu ci-dessus : les résultats du réseau au 30 juin sont en baisse… La Direction en a identifié la cause : il ne s’agit pas du niveau totalement anormal des taux d’intérêt, ni de la piètre qualité de service, de l’obsolescence des outils, de l’impossibilité pour un client de rencontrer son conseiller sans rendez-vous préalable, non, non, tout cela ne compte pas vraiment… La vraie raison : les horaires d’ouverture ne conviennent pas aux clients, d’ailleurs plusieurs études (de place !) le montrent.

La Direction va donc lancer un test de 6 mois sur des agences d’Ile-de-France Nord (Champs-Elysées, Opéra, Hôtel-de-Ville, Sébastopol, Beaumarchais, Temple et Nogent-sur-Marne) avec ouverture jusqu’à 19 h 30 en semaine et 16 h le samedi.

La Direction est prudente : le test sera lancé agence par agence, dès lors qu’il y aura suffisamment de volontaires et le CEP sera informé au préalable. Les salariés qui ne « pourront » pas être volontaires ne seront en aucune façon « sanctionnés », nous assure-t-on…

La Direction dit n’avoir aucune idée des résultats du test mais cache mal ses certitudes : bien sûr l’ouverture en soirée et le samedi après-midi vont ramener des clients à fort potentiel à l’agence, mais au prix de conditions de travail dégradées pour les salariés, d’une mise en péril de l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle et sans aucune compensation à espérer.

La Direction n’a pas caché son objectif : renégocier l’accord de 2008 sur le temps de travail, « en fonction des résultats du test ». Quelle hypocrisie !

RH

SITUATION DE L’EMPLOI AU 30 JUIN 2016

L’effectif sur le périmètre du CEP s’élève à 6 617 inscrits au 30 juin 2016, ce qui représente 207 postes perdus depuis le 31 décembre 2015. Les CDI sont au nombre de 6 351 (-180 dont HOST -65) et les CDD 266 (-28). 123 recrutements de CDI ont été effectués sur le semestre tandis que 105 démissions (+20% par rapport au premier semestre 2015) ont été constatées.

L’effectif sur le périmètre de la Région Nord-Est s’élève à 559 inscrits au 30 juin 2016 pour 568 au 31/12/2015 (dont 539 en CDI au 30/06/16 contre 546 au 31/12/15), pour la région le fait marquant est le nombre de démissions soit 13 sur les 6 premiers mois 2016 (13 sur la totalité de 2015), et d’après nos visites, nous ne doutons pas qu’il y en aura encore d’ici la fin de l’année.

Nous vous ferons un point Emploi sur les régions Ouest et SRA dans une prochaine chronique…

EVALUATIONS

Rappelons que vous disposez bien d’un délai de 28 jours calendaires entre la mise à disposition par le manager et la réponse que vous devez effectuer dans le système.

LOCAL CEP CODE

Un local va enfin (après moult demandes) être mis à disposition du CEP dans l’immeuble CODE, sans doute à côté de la médiathèque.

COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE

Le CCE a été consulté sur la politique social de l’entreprise…. No comment la déclaration unanime qui a constitué son avis parle d’elle-même :

AVIS UNANIME DES MEMBRES ET RS DU CCE

La loi 2015-994 du 17 aout 2015 en son article L2323-15 du code du travail prévoit désormais une consultation annuelle du Comité Centrale d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les travaux confiés à l’expert désigné par le CCE, ont porté sur les items suivants :

  • Analyse des écarts de rémunérations variables entre femmes et hommes

  • Les évolutions de l’emploi

  • Les conditions de travail, notamment au regard des baromètres annuels

  • La durée du travail

En ce qui concerne le premier Item, les contingences Femmes et Hommes à étudier ont été triés pour permettre une comparaison objective. Il ressort que les critères métier, direction, classe, grade et emploi type ne permettent pas d’expliquer les écarts importants de prime -59% pour les femmes responsables de domaine chez IT, -44 % de prime en moyenne pour les femmes chargées de conformité, -42% de prime pour les femmes Conseiller Affaire Entreprise….pour donner quelques exemples.

La Direction interrogée sur ce sujet explique que le rating de performance est déterminant dans l’attribution du variable. Le rating n’ayant pas été communiqué dans les bases de données mises à disposition de l’expert, il conviendra de l’analyser dans le cadre des chantiers dédiés à l’égalité Femme/ Homme.

Concernant l’item dédié aux évolutions de l’emploi chez HSBC France, le fait remarquable est qu’aucune évaluation chiffrée de l’évolution des besoins (croissance ou diminution) n’a été transmise. Pourtant l’accord GPEC du 9 mars 2015 prévoit bien d’estimer les écarts (entre besoins et ressources) à horizon 3 ans tant en effectifs qu’en compétences pour chacun des emplois-types sensibles retenus, fond et forme sont ainsi précisés. L’instance demande donc que ce tableau lui soit présenté. Il convient également de noter que la GPEC n’est pas perçue comme un outil au service des réorganisations de l’entreprise ainsi chaque dispositif d’accompagnement social fera systématiquement l’objet d’un accord dédié (CFCS, Plan de départ volontaire,… ). Nous restons interrogatifs quant à la pertinence de cette approche, une GPEC incluant les modalités de l’accompagnement social pourrait pourtant garantir une équité de traitement de chaque salarié concerné par les réorganisations ou évolutions des métiers.

Le sujet des conditions de travail a été abordé sous l’angle du baromètre sur les risques psycho sociaux. Il ressort que le niveau d’exigence est très supérieur à la moyenne du secteur bancaire, ainsi 70% des salariés indiquent devoir faire face à une quantité de travail excessive et/ou de travailler intensément et/ou d’être souvent interrompus et/ou d’être ralentis alors que le secteur est sur une moyenne à 58%. La direction évacue le sujet en considérant les résultats sectoriels comme dépassés. Les élus, instance après instance remontent systématiquement les problèmes de charge de travail, de sous effectifs et de dégradations des conditions de travail confirmés par le baromètre. Les actions d’amélioration sont purement cosmétiques et certainement insuffisantes, les élus réclament l’ouverture d’une négociation loyale et sincère sur le sujet.

Le dernier item relatif à la durée du travail a été abordé via l’analyse des heures supplémentaires et complémentaires et la situation des cadres au forfait jour. Il ressort qu’un salarié à temps partiel sur quatre réalise des heures complémentaires et un salarié sur deux réalise des heures supplémentaires, l’ensemble des heures supplémentaires représentant 44 ETP . Le sort des cadres à forfait jours est aujourd’hui suspendu au système d’auto déclaration mis en place en 2016. Les managers sont une fois de plus fortement sollicités pour garantir le respect du repos quotidien ou hebdomadaire et sensibilisés aux notions de risques psycho-sociaux….reste à définir les moyens réels à leur mettre à disposition.

Globalement nous notons une dégradation des conditions d’exercice des cadres au forfait et si la Direction considère qu’ils pourraient représenter une part plus importante de l’effectif à contrario nous nous interrogeons sur la réalité du statut. Ainsi le statut de cadre au forfait se caractérise par la forte autonomie dont dispose le salarié pour organiser son travail et son temps de travail. Dans les faits et le baromètre le confirme, la perte d’autonomie est clairement exprimée. Les reportings et les exigences en matière de gestion des activités démontrent et confirment cette tendance. Dès lors nous nous interrogeons sur la volonté à développer le statut si ce n’est de réaliser des économies d’heures supplémentaires et complémentaires dans un contexte de restriction des charges.

Les pages 42 à 56 du rapport de l’expert indiquent l’ensemble des données à mettre à disposition des élus dans le cadre d’une part de la BDU et d’autre part le bilan social. L’ensemble des données manquantes sont identifiées et nous souhaitons en disposer dans les meilleurs délais. Il est vrai qu’une première version allégée de la BDU a été discutée avec les élus et des réunions devaient être définies pour finaliser ces travaux.

Dans un contexte de réorganisation profonde, de changement d’outil informatique et de réduction des charges par la diminution significative des effectifs nous sommes inquiets d’enregistrer autant de paramètres préoccupants. Il y a aujourd’hui urgence à négocier les mesures d’accompagnement social consécutives à la réorganisation de fond dans laquelle l’entreprise est engagée.

La délégation Nationale CFTC

Nathalie Ninauve

Pascal Bélouis

Bernard Jammes

Jean-Jacques Héry

et André SOUESME

Délégué Syndical CFTC Paris IDF (06 31 27 36 48)


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