La gestion des ressources humaines





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Chapitre 15 : La gestion des ressources humaines



  1. QU'EST-CE QUE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ?

    1. OBJECTIFS




  • Satisfaire les besoins du personnel.

  • Respecter les aspirations individuelles et collectives (par la politique des rémunérations et des avantages sociaux)

  • Rendre motivant le travail.




    1. SATISFAIRE LES BESOINS DU PERSONNEL


Les enjeux de la gestion des ressources humaines

Enjeux

Pour l'entreprise

Pour les salariés

Technologiques

  • Augmentation des gains de productivité.

  • Élévation des qualifications et les compétences.

  • Adaptation à de nouveaux métiers.

Économiques

  • Réduction de la part des charges patronales.

  • Réduction du personnel.

  • Flexibilité des effectifs et des horaires de travail (mobilité, disponibilité)

  • individualisation des rémunérations.

Sociaux

  • Élargissement de la que GRH à l'ensemble des relations sociales collectives (projet sociale, négociation)

  • Amélioration du contenu du travail (enrichissement, initiative, autonomie)

  • amélioration des conditions de travail (facteurs d'ambiance et ergonomie)




    1. ÉVOLUTION DE CES OBJECTIFS

      1. OBJECTIFS COMPTABLES ET ECONOMIQUES (GESTION DES ACTIFS HUMAINS)




  • L'homme était considéré comme un facteur de production. La gestion du personnel se limite à la gestion de la paye.

  • La direction du personnel était souvent confiée à un militaire à la retraite car il avait l'habitude du commandement.




      1. OBJECTIFS JURIDIQUES (GESTION DES RELATIONS SOCIALES)




  • La direction du personnel a été rebaptisée direction des relations sociales.

  • La législation sociale, qui synthétise toutes les relations juridiques (droit du travail, de la sécurité sociale...) Impose les limites légales aux entreprises. C'est-à-dire SMIC,...

  • Cet objectif offre encore une vision trop réduite puisque la gestion du personnel est ramenée à des rapports seulement contractuels




      1. OBJECTIFS PSYCHOSOCIOLOGIQUES (GESTION DES RELATIONS HUMAINES)




  • Il s'agit de la gestion du potentiel humain.

  • La direction des relations sociales (D. R. S.) devient D. R. H. l'homme au travail à un passé une vie sociale des motivations que l'on prend en considération.




    1. LES MISSIONS DE LA DRH




  • Administrer les hommes en mettant en oeuvre la législation sociale ;

  • Communiquer en mettant en place des systèmes de circulation de l'information ;

  • Gérer le recrutement en assurant une formation, une rémunération attractive et en améliorant les conditions de travail.




  1. QU'EST-CE QUE LA GESTION PREVISIONNELLE DE L'EMPLOI (GPE)?

    1. FONDEMENTS DE LA GPE




  • Outil au service de la G. R. H.1

  • Il s'agit d'une projection à moyen et long terme, des besoins et des ressources en personnel d'une entreprise.

  • Pour les PME l'horizon est généralement le moyen terme (de 6 mois à 3 ans) et pour les plus grandes le long terme (de 4 à 5 ans.

  • La prévision est le seul moyen de gérer les mouvements d'entrées-sorties.




    1. LES ENJEUX

      1. ENJEUX TECHNOLOGIQUES




  • Adapter les ressources humaines aux mutations technologiques.

  • Embaucher des personnes qualifiées au bon moment.




      1. ENJEUX ECONOMIQUES




  • Anticiper les variations d'effectifs en tenant compte du marché de l'emploi, de la concurrence.

  • Faire face aux changements de la législation sociale.




      1. ENJEUX SOCIAUX


Optimiser la politique sociale le plan de formation et de promotion interne.

Tenir compte de l'état du système social de l'entreprise : qualité des rapports sociaux, pratique sociale.


  1. DE QUOI SE COMPOSE LA GPE ?

    1. L'EVOLUTION DES RESSOURCES HUMAINES : L'EXISTENCE


On dispose du nombre d'emplois réels à un temps donné (T) et ont le projet à l'horizon (T+1)


    1. LES BESOINS A L'HORIZON T + 1 : LE SOUHAITABLE


Il faut prévoir l'évolution des emplois est formé le personnel. Ces besoins dépendent des projections financières, productives et commerciales.


    1. L'AJUSTEMENT DES BESOINS ET DES RESSOURCES


Il s'agit de constater les écarts (négatif ou positif) entre l'évolution des postes et celle des hommes. La G. P. E. peut procéder à :


      1. DES REGULATIONS INTERNES


Mutation et promotion interne.


      1. DES AJUSTEMENTS EXTERNES


Si écarts positifs  embauche ; si écarts négatifs  licenciement, retraite anticipée.


      1. DES AJUSTEMENTS PAR LA DUREE DU TRAVAIL


Emplois saisonniers, introduction du chômage partiel, réduction des horaires.


  1. COMMENT METTRE EN PLACE LA G. R. H. ?

    1. LE RECRUTEMENT


Éléments essentiels de la G. P. E. ; permet d'assurer l'adaptation des hommes au travail  adéquation des aptitudes individuelles et des besoins d'un poste.

Interne ou externe


    1. LA FORMATION


Nécessité pour les salariés pour répondre aux exigences de l'emploi.

Obligation juridique pour les entreprises qui doivent participer à la formation professionnelle (0,5 % de la masse salariale pour les plus de 10 salariés ; 0,15 % pour les autres).

De nombreuses formations sont proposées :

  • formation d'adaptation et de reconversion : ajustement des ressources internes aux besoins.

  • Formation préalable à la prise de postes : ajustement des ressources externes aux besoins.

  • Formation interne ou externe (remarque : les formés préfèrent les organismes externes gagent d'efficacité et d'indépendance pour les résultats des stages).




    1. LA REMUNERATION


La rémunération constitue souvent le principal poste des dépenses.

Elle est composée:


      1. DU SALAIRE


Il faut distinguer le salaire de base du salaire net.

 Le salaire de base dépend de la quantité de travail fourni en nombre d'heures, du niveau de qualification du salarié, de son expérience et de ses responsabilités.

Le salaire net est celui que perçoit effectivement le salarié, après retenue.


      1. DES PRIMES


S'ajoutent au salaire de base.

 Issu :

Soit des conventions collectives ou accords d'entreprise (ex. : primes d'ancienneté, primes d'insalubrité, de travail de nuit). Elles sont obligatoires, fixes et individuelles.

Soit de la politique de rémunération de l'entreprise : primes d'objectifs, de productivité... Elles sont variables, réexaminé tous les ans, individuelles ou collectives.


      1. DES AVANTAGES FINANCIERS


Destinés à responsabiliser, fidéliser, motiver le personnel.

Intéressement aux bénéfices (facultatif et collectif  associé le personnel aux performances de l'entreprise.

Participation aux fruits de l'expansion : concerne tous les salariés qui reçoivent une partie des résultats de l'entreprise (obligatoires dans les entreprises de + de 50 salariés).


      1. DES AVANTAGES EN NATURE


Un salarié peut bénéficier gratuitement ou pour un prix réduit de la jouissance d'un bien ou d'un service (ex. : voiture de fonction, logements, prêts consentis à des taux préférentiels).


    1. LA PROMOTION


Promouvoir les ressources, c'est contribué à développer le potentiel humain de l'entreprise.

Cette promotion passe par la gestion des carrières individuelles appelées la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (G. P. E. C.).

Elle utilise 2 principaux outils :


      1. L'ENTRETIEN ANNUEL D'EVALUATION


Consiste à évaluer les salariés en les notant sur des critères humains et professionnels, en observant leur comportement, en évaluant leurs résultats.

Cette évaluation aboutit à la proposition d'un plan de carrière.


      1. LE BILAN DES COMPETENCES


Le salarié demande une évaluation de ses aptitudes professionnelles et personnelles pour dresser son projet professionnel


    1. LES CONDITIONS DE TRAVAIL


Le poste de travail est devenu ergonomique ; le contenu de travail a été enrichi favorisant l'autonomie, la responsabilité, l'initiative... ; le temps de travail a été aménagé.

Aujourd'hui, le travail à distance est rendu possible grâce aux nouvelles technologies de l'information et encouragent davantage la flexibilité du travail.


  1. COMMENT MENER LE DIALOGUE SOCIAL DANS L'ENTREPRISE ?

    1. LA COMMUNICATION INTERNE




      1. ROLES


Faciliter le travail et coordonner les activités des différents services,

Assurer un rôle social en encourageant le dialogue et l'écoute (boîte à idées) car ils sont sources d'efficacité et de motivation.
La mise en place d'un système d'information sociale est devenue indispensable à la direction sociale. Il ordre des données sur les conditions d'hygiène et de sécurité sur la formation...



    1. LA PARTICIPATION




  • Financières : liés à la performance économique.

  • Au pouvoir : se traduit par la décentralisation, la cogestion, l'autogestion, la gestion par objectifs...

  • À l'organisation du travail : mise en place d'équipes autonomes, de cercles de qualité, de groupes d'expressions.

Ces 3 éléments favorisent le dialogue social.


    1. LES NEGOCIATIONS ET LES CONFLITS


Négociations qui consistent à trouver un accord entre employeurs et salariés.

Négociations nombreuses et multipliées par la flexibilité du travail qui est à l'origine de l'individualisation des carrières et des rémunérations et par la même de l'importance croissante de la négociation d'entreprise.


1 Gestion des actifs humains

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