L’évolution des rythmes de travail entre 1995 et 2001





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L’évolution des rythmes de travail entre 1995 et 2001 :

quel impact de l’ARTT ?

Cédric Afsa, Pierre Biscourp

2ème version, Novembre 2004

Le nouveau processus d’aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) engagé avec la loi Robien (juin 1996) puis renforcé par les lois Aubry I (juin 1998) et Aubry II (janvier 2000) répondait en principe à un double objectif de réduction du chômage et d’amélioration de la situation des salariés. Ces derniers devaient travailler moins, conserver un niveau de salaire inchangé, et le temps de travail ainsi dégagé devait servir à créer de l’emploi. Mais ce double objectif ne pouvait être poursuivi avec succès qu’à la condition que des gains de productivité viennent compenser en partie la hausse des salaires horaires. Un moyen d’obtenir ces gains de productivité était d’associer le passage aux 35 heures à une réorganisation du temps de travail, permettant une plus grande réactivité des entreprises face aux chocs de demande et un allongement de la durée d’utilisation des équipements. La question de la flexibilisation du temps de travail s’est ainsi trouvée au cœur du débat sur les 35 heures : elle a été dénoncée par les représentants des salariés comme facteur de dégradation des conditions de travail, et revendiquée par certains représentants des entreprises comme une contrepartie nécessaire du coût occasionné par la baisse de la durée légale du travail.
L’objet de l’article est précisément d’étudier le lien entre ARTT et flexibilité du temps de travail. Concrètement, on cherche à répondre à la question suivante. L’application d’un accord d’ARTT par les entreprises qui ont décidé de diminuer leur durée du travail s’est-elle traduite par une flexibilisation du temps de travail ? Plus précisément, les salariés travaillant dans ces entreprises ont-ils perdu la régularité de leurs horaires de travail, et si oui dans quelle proportion ? Autrement dit, l’ARTT a-t-elle, dans la période récente, contribué à éroder la norme du temps de travail, caractérisée par la régularité et la prévisibilité des heures travaillées, qui permettent de ce fait une meilleure synchronisation des temps sociaux (Freyssinet, 1997 ; Bouffartigue et Bouteiller, 2002) ?
En exploitant deux enquêtes portant sur la durée du travail qui ont été collectées avant et après les lois Aubry, nous montrons un impact négatif et significatif de la mise en place de l’ARTT sur la régularité des temps travaillés. Un peu moins de 5 % des salariés travaillant dans les entreprises passées aux 35 heures et relevant du champ de l’étude (en gros, le secteur privé non agricole, hors services domestiques) ont perdu, du fait de ce passage, la régularité de leur rythme de travail. Auparavant, ils travaillaient en général le même nombre de jours par semaine, avec les mêmes horaires. Maintenant, les heures de travail se répartissent, dans la semaine ou d’une semaine à l’autre, selon des modalités très diverses, certaines échappant à toute idée de régularité. De plus, l’ampleur de l’impact tout comme la nature du nouveau rythme instauré varient beaucoup d’un salarié à l’autre, selon sa position (cadre ou non), le secteur ou la taille de son entreprise.
La suite de l’article est d’abord consacrée à une courte revue de la littérature sur le sujet. Puis on présente les données utilisées par l’étude et on détaille la construction de la variable qui nous a servi à mesurer la flexibilité du temps de travail. Des premières statistiques descriptives montrent la nécessité, pour établir correctement un lien entre ARTT et flexibilité, de mettre en œuvre une méthode appropriée, dite de la double différence. Les dernières sections de l’article donnent et commentent les résultats des estimations.


Passage aux 35 heures et conditions de travail : quelques études récentes
La littérature qui s’est développée autour de l’impact de l’ARTT sur le marché du travail se divise en deux courants principaux. Le premier poursuit un objectif d’évaluation macroéconomique de l’impact de l’ARTT sur les créations d’emploi (Fiole, Passeron & Roger, 2000 ; Fiole & Roger, 2002 ; Passeron, 2002 ; Crépon, Leclair & Roux, 2004). Il s’agit davantage d’une approche « Entreprise ». Le second s’intéresse à l’impact de la réduction du temps de travail sur les conditions de travail des salariés, dès lors que la négociation d’accords de réduction du temps de travail porte en général à la fois sur les salaires, les heures travaillées et l’organisation du travail.
Les analyses théoriques de l’impact de l’ARTT sur les conditions de travail sont peu nombreuses, à l’exception notable d’Askénazy (2001, 2002a)1. Le même auteur a par ailleurs utilisé l’enquête « REPONSE », menée en 1999 par la Direction de l’Animation de la Recherche des Etudes et des Statistiques (DARES), pour tester le lien entre réduction du temps de travail et innovation organisationnelle (Askénazy, 2003). Il conclut que l’ARTT peut favoriser une plus grande flexibilité en augmentant la polyvalence. Une limite de l’étude est qu’elle porte sur des entreprises pionnières en matière de réduction du temps de travail.
La grande majorité des études empiriques qui ont été conduites sur le lien entre passage aux 35 heures et conditions de travail ont exploité l’enquête « RTT et modes de vie » de la DARES. Cette enquête a été conduite entre novembre 2000 et janvier 2001, auprès d’un peu plus de 1500 salariés du privé ayant connu une RTT depuis au moins un an. Son avantage est de brosser un tableau complet des conditions de travail avant et après la mise en place des 35 heures (Estrade & Méda, 2002). Selon Estrade, Méda et Orain (2001), une petite moitié des salariés interrogés n’ont pas senti de changement dans leur conditions de travail, un quart (plutôt des cadres) ont vu une amélioration et un dernier quart (beaucoup de femmes non qualifiées) ont , au contraire, constaté une dégradation. D’après Estrade et Ulrich (2002a), le réaménagement du temps de travail à l’occasion du passage aux 35 heures s’accompagnerait d’une hausse de la variabilité et de l’imprévisibilité des horaires des salariés les moins qualifiés, en particulier des femmes, et le recours à la modulation ou l’annualisation du temps de travail aggraverait l’irrégularité des rythmes de travail. Estrade et Ulrich (2002b) suggèrent en outre que les réorganisations du temps de travail induiraient un renforcement de la segmentation du marché du travail entre salariés stables bénéficiant de conditions de travail inchangées ou meilleures, et salariés précaires connaissant une dégradation des leurs. Toujours à partir de cette source, Bué et Puech (2003) montrent que les changements organisationnels consécutifs à la réduction du temps de travail sont diversement appréciés par les salariés. Par exemple, ils sont plutôt satisfaits d’utiliser davantage les technologies de l’information. En revanche, l’augmentation de la polyvalence favorise le sentiment de dégradation des conditions de travail.
Toutes ces études concluent à un lien entre ARTT et conditions de travail. Toutefois, une telle conclusion n’est pas rigoureusement fondée. Car le défaut majeur de l’enquête « RTT et modes de vie » est de concerner uniquement les entreprises passées aux 35 heures. Certes, les salariés de ces entreprises font état d’un changement de leurs conditions de travail. Mais, par construction, l’enquête ne nous apprend rien sur l’évolution des conditions de travail des autres entreprises, celles qui n’ont pas réduit leur durée. S’il s’avère qu’elles ont changé autant que celles des entreprises passées aux 35 heures, alors on ne peut pas affirmer que l’ARTT a eu un impact sur les conditions de travail.
Enfin, quelques travaux ont utilisé l’enquête « PASSAGES », conduite entre décembre 2000 et mars 2001 auprès d‘un échantillon d’un millier d’établissements, pour étudier les modifications de l’organisation du travail des entreprises passées aux 35 heures, avec un éclairage particulier sur la modulation et l’annualisation du temps de travail (Coutrot & Guignon, 2002 ; Bunel, 2004). Cette enquête souffre du même défaut que l’enquête « RTT et modes de vie » : elle ne permet pas de comparer l’évolution dans les entreprises ayant réduit le temps de travail et celle des autres entreprises2.
Les données qui ont été utilisées dans le présent article permettent justement de sortir de cette impasse. Grâce à elles, nous sommes en mesure de construire un « groupe de contrôle » constitué des entreprises n’ayant pas baissé leur durée du travail. On peut ainsi comparer les entreprises passées aux 35 heures et celles du « groupe de contrôle ». En revanche, l’étude n’aborde qu’une partie des conditions de travail. Elle se limite à l’organisation temporelle du travail, et fait l’impasse sur bien d’autres aspects importants3. L’intensification du travail en est un, souvent citée par les salariés des entreprises ayant appliqué l’ARTT : moins d’heures, mais un travail plus intense, les mêmes tâches devant être accomplies en un temps réduit (Askénasy, 2002a).


Deux salariés sur trois ont un rythme de travail régulier d’une semaine à l’autre
L’étude s’appuie avant tout sur les deux enquêtes complémentaires aux enquêtes Emploi de mars 1995 et mars 2001, qui ont porté sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Ces deux enquêtes encadrent les effets des lois Aubry sur la réduction du temps de travail. De plus, une bonne partie des entreprises observées en 2001 n’avaient toujours pas réduit leur durée du travail. La comparaison entre entreprises passées aux 35 heures et entreprises non passées est donc possible. Un autre avantage de ces enquêtes est la taille de leurs échantillons : environ 20 000 salariés sont interrogés chaque année. Ceci offre la possibilité d’estimations fines et précises des phénomènes.
Grâce à ces enquêtes on a pu construire une typologie des rythmes de travail en trois postes en utilisant des critères proches de ceux de Estrade et Ulrich (2002a) : les jours travaillés par semaine, leur nombre, les horaires de travail (encadré 1). On distingue ainsi :

  • les réguliers hebdomadaires : il s’agit des salariés qui travaillent en général les mêmes jours de la semaine, avec les mêmes horaires ou bien des horaires qui se répètent à l’identique d’une semaine à l’autre. Ce rythme de travail reste la « norme » puisqu’il concerne les deux-tiers environ des salariés.

  • les réguliers pluri-hebdomadaires (ou cycliques) : ils présentent les mêmes caractéristiques que les réguliers hebdomadaires, à la différence essentielle près que les rythmes de travail se reproduisent à l’identique au bout de plusieurs semaines. Le salarié qui travaille, mettons, un mercredi sur deux, relève de cette catégorie.

  • les irréguliers : ceux-ci échappent à toute idée de régularité saisie par un des deux cas de régularité (régularité hebdomadaire et pluri-hebdomadaire).


La typologie des rythmes de travail
D’une manière très générale, le rythme de travail d’un salarié est défini par la manière dont ses plages de travail et de repos se succèdent (Afsa & Biscourp, 2003). La succession peut ou non présenter une périodicité, c’est-à-dire se reproduire identique à elle-même au bout d’un certain intervalle de temps. Le cas le plus simple est celui du salarié qui travaille chaque semaine les mêmes jours avec les mêmes horaires. Son rythme de travail se reproduit identique à lui-même au bout d’une semaine. On dira que son rythme de travail a une régularité hebdomadaire, ou encore suit un cycle hebdomadaire. C’est aussi vrai du salarié dont les jours travaillés sont les mêmes chaque semaine, et dont les horaires ne sont pas les mêmes d’un jour à l’autre au cours de la semaine de travail, mais sont les mêmes d’une semaine à l’autre pour un jour donné. En France, ces horaires réguliers hebdomadaires sont la norme, puisqu’ils concernent plus des deux-tiers des salariés.
Par rapport à cette norme, un salarié qui travaille en outre un samedi sur trois avec les mêmes horaires chaque samedi travaillé, a un rythme de travail qui ne se reproduit plus à l’identique au bout d’une semaine mais au bout de trois semaines. Ce rythme de travail n’est pas moins régulier que le précédent, mais la longueur du cycle est supérieure. Plus généralement, l’existence de cycles de travail de longueur supérieure à la semaine peut donner lieu à de nombreuses situations de régularité pluri-hebdomadaire. Nous retenons les trois types principaux suivants de régularité pluri-hebdomadaire, fondés sur les combinaisons de deux propriétés pouvant engendrer la régularité pluri-hebdomadaire, l’alternance des horaires de travail et l’existence d’une variabilité régulière des jours travaillés sur une base autre que la semaine :

  1. rythme alternant, non cyclique en jours : jours travaillés identiques d’une semaine à l’autre, horaires de travail identiques tout au long de la semaine, mais alternant d’une semaine à l’autre ;

  2. rythme non alternant, cyclique en jours : jours travaillés variables d’une semaine à l’autre, mais de façon régulière, sans alternance des horaires de travail ;

  3. rythme alternant et cyclique en jours.

Le rythme alternant non cyclique en jours décrit des situations simples de travail en équipes alternantes, les jours travaillés étant les mêmes d’une semaine à l’autre, avec des horaires de travail alternant d’une semaine à l’autre :

  • entre la tranche du matin et celle de l’après-midi (2X8), le cycle se reproduisant à l’identique au bout de deux semaines,

  • entre les deux tranches précédentes et celle de nuit (3X8), avec un cycle sur trois semaines.

La variabilité régulière porte dans ce cas sur les horaires de travail, mais pas sur les jours travaillés.

Le travail un samedi sur trois avec toujours les mêmes horaires, en sus d’un rythme autrement régulier hebdomadaire, correspond à un rythme non alternant, cyclique en jours. Il en va de même pour un individu qui travaille 3 jours, puis se repose 1 jour etc., le cycle se reproduisant à l’identique au bout de deux semaines.

Enfin, les rythmes alternants cycliques en jours correspondent à des organisations en équipe dont l’alternance n’est pas organisée sur la semaine. Il correspond aussi à des organisations permettant le travail en continu, en 4, 5 équipes ou davantage.
Dans les cas précédents, il existe une régularité dans le rythme de travail, dont l’horizon s’exprime en nombre de semaines. Parmi les salariés dont le rythme de travail ne connaît aucune régularité de ce type, on distingue trois cas d’irrégularité :

  1. l’irrégularité en jours : elle porte sur les seuls jours travaillés, les horaires de travail étant en général les mêmes ;

  2. l’irrégularité en heures : elle porte sur les horaires de travail, erratiques, les jours travaillés étant en général les mêmes ;

  3. l’irrégularité en jours et en heures : elle porte à la fois sur les jours travaillés et les horaires, tous deux variables de façon erratique, ou trop complexe à décrire.

Les sept types précédents constituent notre typologie des rythmes de travail au niveau le plus fin. De façon plus ramassée, on distingue trois grands types de rythmes de travail : le rythme fondé sur un cycle strictement hebdomadaire (régulier hebdomadaire) qui est le rythme de référence, les rythmes réguliers dont le cycle s’étend sur plusieurs semaines (régulier pluri-hebdomadaire), et enfin les rythmes irréguliers pour lesquels il est impossible d’identifier un cycle de travail.


Une typologie plus fine, en 7 postes, a été construite, en introduisant deux critères supplémentaires permettant de différencier les rythmes cycliques d’une part, les rythmes irréguliers d’autre part (tableau 1). Ces critères ont pour partie déjà été utilisés par Boisard et Fermanian (1999).

Tableau 1 - Construction des types de rythme de travail




Régulier hebdo.

Régulier pluri-hebdomadaire (cyclique)

Irrégulier

Alternant, non cyclique en jours

Cyclique en jours, non alternant

Alternant, cyclique en jours

Irrégulier en heures

Irrégulier en jours

Irrégulier en jours et en heures

Nombre de jours travaillés par semaine

en général le même

en général le même

- variable de façon régulière


- variable de façon régulière


en général le même

variable

variable

Jours travaillés

en général les mêmes

en général les mêmes

variable

variable

en général les mêmes







Cycle s’étendant sur plusieurs semaines







oui, si nombre de jours variable

oui, si nombre de jours variable




non

non

Horaires de travail des jours travaillés

- en général les mêmes
- différents d’un jour à l’autre de la semaine, mais identiques d’une semaine à l’autre

- les mêmes tous les jours de la semaine, différents d’une semaine à l’autre
- différents d’un jour à l’autre et variables d’une semaine à l’autre

- en général les mêmes
- différents d’un jour à l’autre de la semaine, mais identiques d’une semaine à l’autre

- les mêmes tous les jours de la semaine, différents d’une semaine à l’autre
- différents d’un jour à l’autre et variables d’une semaine à l’autre

- les mêmes tous les jours de la semaine, différents d’une semaine à l’autre
- différents d’un jour à l’autre et variables d’une semaine à l’autre

- en général les mêmes
- différents d’un jour à l’autre de la semaine, mais identiques d’une semaine à l’autre

- les mêmes tous les jours de la semaine, différents d’une semaine à l’autre
- différents d’un jour à l’autre et variables d’une semaine à l’autre

Horaires alternants




oui




oui

non




non

Note : Le nombre de jours variable de façon régulière correspond aux cas « 1 samedi sur 2 », « 1 lundi sur 4 » etc. Les cases vides correspondent aux cas où la question n’est pas posée.

Les congés annuels ne font pas partie des critères de construction des typologies de rythmes. En d’autres termes, les rythmes ici décrits sont ceux qui prévaudraient en l’absence des congés annuels. Leur prise en compte serait indispensable si on étudiait l’impact de l’ARTT sur la durée annuelle effectivement travaillée.

Ces variables de rythme sont au centre de notre analyse. Toutefois, nous avons enrichi les données provenant des deux enquêtes complémentaires aux enquêtes Emploi en les appariant à d’autres sources, et ceci dans un double objectif. D’abord, les enquêtes Emploi auxquelles les enquêtes complémentaires sont rattachées comportent plusieurs variables non reliées à la typologie des rythmes, mais informatives sur l’organisation du travail : l’enquêté travaille-t-il généralement, parfois ou jamais, le soir (entre 20h et minuit), la nuit (entre 0h et 5h), le samedi ou le dimanche ? Les enquêtes complémentaires contiennent en outre, en 1995 comme en 2001, des informations sur l’existence et le type de contrôle des horaires de travail (pointeuse ou disque, signatures et fiches horaires, contrôle par l’encadrement), la fréquence des heures supplémentaires au cours des douze derniers mois, l’existence d’un dispositif de modulation ou annualisation du temps de travail. Elles donnent aussi l’emploi du temps détaillé d’une journée de référence, ce qui permet de calculer précisément la durée effectivement travaillée lors de cette journée.
Les autres sources ont ensuite permis de repérer et caractériser les entreprises « passées aux 35 heures » (voir annexe 1). La première de ces sources est le fichier exhaustif des accords d’ARTT conclus par les entreprises ayant demandé une aide, fichier constitué et géré par la DARES. Nous avons retenu les accords signés entre 1996 et 2000. Enfin, pour compléter les informations contenues dans le fichier des accords, on a fait appel aux Déclarations Annuelles de Données Sociales (DADS) et au fichier des Bénéfices Réels Normaux (annexe 1). C’est grâce à ces sources que l’on a pu non seulement distinguer en 2001 les entreprises passées aux 35 heures et celles qui ne l’étaient pas, mais aussi repérer les entreprises en 1995 qui allaient signer un accord d’ARTT, offrant ainsi la possibilité d’appliquer la méthode dite de la double différence (voir infra).

Au total, en tenant compte des différences de champ entre les fichiers appariés, notre échantillon d’étude sur les deux années 1995 et 2001 contient 23 169 salariés travaillant dans 15 181 entreprises. Ont été notamment exclus

les organismes de l’Etat, l’agriculture, la sylviculture, les services domestiques et les activités extra-territoriales. On a en outre éliminé les collectivités locales et les hôpitaux publics qui ne sont encore pratiquement pas concernés par la réduction du temps de travail en mars 2001.

























































































































































Note : Le nombre de jours variable de façon régulière correspond aux cas « 1 samedi sur 2 », « 1 lundi sur 4 » etc. Les cases vides correspondent aux cas où la question n’est pas posée.
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