Emploi d’avenir, évaluation en milieu de travail, contrat de génération, et période d’immersion





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Emploi d’avenir, évaluation en milieu de travail, contrat de génération, et période d’immersion


  1. les ateliers et chantiers d’insertion




  • nature et objet des ACI

Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont des dispositifs relevant de l’insertion par l’activité économique, conventionnés par l’État, qui ont pour objet l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Les personnes ainsi embauchées sont titulaires d’un véritable contrat de travail (par exemple, un contrat d’accompagnement dans l’emploi).. L’ACI bénéficie, pour sa part, de différentes aides, dont une aide spécifique à l’accompagnement.

L’appellation « ateliers et chantiers d’insertion » recouvre un dispositif unique. Aucune distinction n’est opérée entre ateliers et chantiers.

Les ateliers et chantiers d’insertion sont des dispositifs conventionnés ayant pour objet l’accueil, l’embauche et la mise au travail par des actions collectives de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. L’ACI organise le suivi, l’accompagnement, l’encadrement technique et la formation de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable.
Les ACI sont créés et « portés » par une commune, un département, un établissement public de coopération intercommunale, un centre communal ou intercommunal d’action sociale (CCAS ou CIAS), un syndicat mixte, un établissement d’enseignement professionnel et d’enseignement agricole de l’État, une chambre départementale d’agriculture, un organisme de droit privé à but non lucratif (une association par exemple) et l’office national des forêts : c’est la structure porteuse qui est conventionnée par l’État en tant qu’atelier et chantier d’insertion.

Les ACI peuvent être organisés ponctuellement (chantier de rénovation de bâtiment par exemple) ou de manière permanente.

Les ACI se situent dans le champ de l’économie sociale et solidaire. Ils jouent un rôle essentiel dans la création et le développement d’activités nouvelles. Leurs activités peuvent s’exercer dans l’ensemble des secteurs d’activité dès lors que les avantages et aides octroyés par l’Etat ne créent pas de distorsion de concurrence et que les emplois ainsi créés ne se substituent pas à des emplois privés ou publics existants. Les biens et les services qu’ils produisent peuvent être commercialisés, lorsque cette commercialisation contribue à la réalisation et au développement des activités d’insertion sociale et professionnelle des personnes embauchées. Toutefois, les recettes tirées de la commercialisation des biens et services produits ne peuvent couvrir qu’une part inférieure à 30 % des charges liées à ces activités : cette part peut être augmentée sur décision du représentant de l’État dans le département, sans pouvoir atteindre 50 %, après avis favorable du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, si les activités développées ne sont pas déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales.

L’utilité sociale des ACI se vérifie notamment au regard de leur mission d’accompagnement social et professionnel des publics embauchés et de leur contribution aux besoins collectifs émergents ou non satisfaits.


  • le conventionnement

La procédure de conventionnement a pour finalité la reconnaissance de la qualité de statut d’atelier et chantier d’insertion aux projets d’actions collectives portés par les organismes de droit privé à but non lucratif, les communes, les établissements publics de coopération intercommunale, les centres communaux ou intercommunaux d’action sociale, les syndicats mixtes, les départements, les chambres départementales d’agriculture, les établissements d’enseignement professionnel et d’enseignement agricole de l’État et l’Office national des forêts.

Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE) et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion sociale et professionnelle, la convention est conclue entre la structure « porteuse » de l’ACI et le représentant de l’Etat dans le département ; elle constitue une condition préalable pour bénéficier, le cas échéant, de l’aide à l’accompagnement dans les ACI.

La convention précise notamment :

- Le statut juridique de l’organisme ;

- Le nombre, l’objet, la durée et les caractéristiques des ateliers et chantiers d’insertion ;

- L’adéquation du projet économique et social des ateliers et chantiers d’insertion avec l’environnement local et l’offre d’insertion déjà existante ;

- Le cas échéant, l’existence d’une autre convention (convention au titre d’une entreprise d’insertion ou d’une association intermédiaire) ;

- Le territoire dans lequel les ateliers et chantiers d’insertion sont réalisés ;

- Les modalités, les personnels et les moyens matériels et financiers destinés à assurer l’accueil, le suivi, l’accompagnement et la formation des personnes embauchées ;

- Les principales caractéristiques des personnes en difficulté embauchées ;

- Le nombre et la nature des contrats aidés qui sont susceptibles d’être conventionnés et, le cas échéant, leur affectation entre les différents ateliers et chantiers d’insertion ;

- Le montant de l’aide à l’accompagnement attribuée par l’État ;

- La nature et le montant des autres aides publiques attribuées ;

- La nature et le montant des aides privées dont l’organisme ou le centre conventionné est susceptible de bénéficier pour réaliser des ateliers et chantiers d’insertion et, pour ceux qui ont une activité de commercialisation, le montant des ressources tirées de la commercialisation des biens et services produits ;

- Les modalités de collaboration avec les organismes et les services locaux chargés de l’emploi, notamment celles relatives au dépôt des offres d’emploi auprès de Pôle emploi (institution issue de la fusion ANPE/ASSEDIC), les organismes chargés de la formation professionnelle et de l’action sociale et les collectivités territoriales ;

- Les modalités de suivi, de contrôle et d’évaluation de la convention ;

- L’objectif de taux de retour à l’emploi.

La demande de convention est déposée à la DIRECCTE accompagnée d’un dossier d’instruction dont le modèle figure en annexe 1 à la Circulaire DGEFP n° 2005/41 du 28 novembre 2005 « relative aux ateliers et chantiers d’insertion » citée en référence.

La convention fait l’objet d’un bilan d’activité annuel, transmis au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et au directeur départemental de la cohésion sociale. Lorsque l’organisme conventionné bénéficie de l’aide à l’accompagnement (voir ci-dessous), ce bilan d’activité annuel comprend un bilan de ses réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, dont le contenu est fixé par l’article R. 5132-35 du Code du travail. A défaut du respect de ces dispositions par l’organisme conventionné, le représentant de l’État dans le département peut demander le reversement des aides indûment perçues.

Lorsque la structure demande le renouvellement de la convention, le bilan d’activité et en particulier les éléments concernant l’action conduite par la structure, le suivi et l’accompagnement des personnes et les résultats obtenus fait l’objet d’un examen par la DIRECCTE.

Si la convention est pluriannuelle (au maximum 3 ans), la procédure de dépôt et d’instruction des avenants qui sont annuels est identique à celle suivie lors d’une demande de convention initiale.

Afin de contrôler la bonne exécution de la convention, le représentant de l’État dans le département peut demander à l’organisme conventionné de lui fournir tout élément permettant de procéder à ce contrôle et de vérifier la réalité des actions d’insertion et d’accompagnement mises en œuvre.

La convention peut être résiliée en cas de non-respect de ses clauses. Lorsque le représentant de l’État dans le département envisage une telle résiliation, il doit en aviser l’organisme conventionné par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour présenter ses observations.


  • l’aide à l’accompagnement

L’État finance une aide à l’accompagnement qui a pour objet de faciliter le suivi et l’accompagnement des personnes en insertion embauchées dans les ateliers et chantiers d’insertion.

L’attribution de l’aide à l’accompagnement n’est pas automatique ; elle repose sur l’appréciation qui est faite, au moment du conventionnement, de la qualité du projet d’accompagnement proposé par la structure. L’aide sera ainsi accordée en priorité aux employeurs qui, recrutant les publics les plus éloignés de l’emploi, proposent systématiquement des actions de formation et d’accompagnement à ces salariés et ont noué des partenariats avec les opérateurs de la politique de l’emploi et les représentations locales des branches professionnelles et des entreprises.

Le montant annuel de cette aide est déterminé par le représentant de l’État dans le département en fonction des éléments suivants :

  • nombre d’ateliers et chantiers d’insertion portés par l’organisme conventionné,

  • caractéristiques du public accueilli,

  • nombre de salariés embauchés,

  • modalités d’accompagnement de ces salariés (notamment la qualité du projet d’accompagnement et des partenariats conclus avec les acteurs institutionnels locaux pouvant contribuer à l’insertion sociale et professionnelle de ces salariés),

  • objectif de taux de retour à l’emploi retenu.

Le représentant de l’État dans le département peut préciser les critères d’attribution et de modulation de l’aide sur la base d’une charte de qualité élaborée au niveau départemental par l’ensemble des acteurs concernés et après avis du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique. Lorsque cette charte qualité existe, l’adhésion à celle-ci subordonne l’attribution de l’aide aux organismes conventionnés.

L’aide à l’accompagnement est utilisée pour le paiement de dépenses relatives aux actions de suivi et d’accompagnement bénéficiant directement aux personnes en insertion. Elle ne se substitue pas aux autres financements accordés au titre de l’encadrement et de l’accompagnement social et professionnel par l’État et par les collectivités territoriales. Lorsque l’aide est attribuée à un centre communal d’action sociale (CCAS) ou un centre intercommunal d’action sociale (CIAS), elle ne se substitue pas aux financements accordés par les communes et aux moyens mis à disposition par celles-ci.

Lorsque l’aide à l’accompagnement est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque l’aide est détournée de son objet, le représentant de l’État dans le département résilie la convention concernée et demande le reversement de l’aide indûment perçue.

L’aide est versée pour le compte de l’État par l’Agence de services et de paiement (ASP), nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA).

L’arrêté du 31 août 2005 fixe le montant maximal de l’aide à l’accompagnement et préciser ses modalités de versement.

Les ateliers et chantiers d’insertion bénéficient également des aides à l’emploi relatives à l’embauche de personnes en contrats aidés, notamment dans le cadre du nouveau contrat unique d’insertion (CUI). Des crédits peuvent également être mobilisés au titre du fonds départemental d’insertion (FDI), et une aide à la consolidation au titre des dispositifs locaux d’accompagnement, afin d’accompagner les ACI en vue de permettre, notamment, la professionnalisation de l’activité, la consolidation financière des structures et la solvabilisation de l’offre.


  • le statut des personnes embauchées

Les personnes embauchées dans le cadre des ACI sont des salariés à part entière, recrutées principalement dans le cadre d’un CUI-CAE, avec les avantages qui s’attachent à ce type de contrats. Il pourra également s’agir de personnes ayant le statut de stagiaire de la formation professionnelle. _Les structures d’insertion par l’activité économique (dont font partie les ateliers et chantiers d’insertion) sont également mentionnées dans le code du travail comme employeurs de droit commun des emplois d’avenir ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la fiche consacrée à ce dispositif et dans la circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012

Les ACI peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par l’article L. 5132-15-1du Code du travail ; aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, ils peuvent prévoir, par avenant, des périodes d’immersion auprès d’un autre employeur, dans les conditions prévues par les articles D. 5132-43-1 à D. 5132-43-5 du Code du travail. Chaque période d’immersion doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat, comportant les mentions figurant dans l’arrêté du 3 juin 2009 Ce contrat peut également être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

  1. En accord avec son employeur, d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ;

  2. D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. 
    En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.




  • les actions d’accompagnement et de formation

La demande d’aide à l’insertion professionnelle indique les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne sans emploi recrutée dans le cadre d’un CUI-CAE et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation de son projet professionnel : actions de remobilisation vers l’emploi, aide à la prise de poste, élaboration du projet professionnel et appui à sa réalisation, actions d’adaptation au poste de travail, remise à niveau, formation qualifiante, etc. L’État peut contribuer au financement des actions de formation professionnelle et de VAE prévues. Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

Dans le cadre du CUI-CAE comme du CUI-CIE, le salarié est accompagné par un référent et par un tuteur et peut avoir accès aux différents dispositifs de formation mis en place dans l’entreprise ou dans la structure qui l’emploie.



  1. la période d’immersion et l’EMT




  1. La période d’immersion


Une période d'immersion permet au bénéficiaire d'un CDD d'insertion de passer du temps chez un autre employeur, dans le but de développer son expérience et ses compétences.

Le contrat de travail du salarié n'est pas suspendu pendant la période d'immersion, et sa rémunération ne peut en aucun cas être modifiée.

Le salarié peut effectuer plusieurs périodes d'immersion auprès du même employeur.

Effectuer une période d'immersion n'est pas obligatoire. Par conséquent, un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé d'effectuer une période d'immersion ou pour avoir décidé d'y mettre fin.

La durée de chaque période d'immersion ne peut excéder un mois.

La durée cumulée de l'ensemble des périodes d'immersion effectuées au cours du CDDI ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.

La convention peut prévoir, dans sa rédaction initiale ou par avenant ad hoc, la possibilité pour l'organisme conventionné en tant qu'atelier et chantier d'insertion signataire de mettre en place des périodes d'immersion pour ses salariés recrutés dans le cadre de contrats conclus en application de l'article L. 5132-15-1

Dans ce cas, la convention précise :

1° Le nombre prévisionnel de salariés concernés ;

2° Les employeurs auprès desquels ces salariés pourraient effectuer des périodes d'immersion ;

3° Les modalités d'accompagnement spécifiques prévues par l'organisme conventionné en tant qu'atelier et chantier d'insertion pendant ces périodes ;

4° Les objectifs visés par l'immersion.

La signature de cette convention par l'Etat vaut agrément au sens du deuxième alinéa de l'article L. 5132-15-1 du Code du travail.

Chaque période d'immersion fait l'objet d'un avenant écrit au contrat mentionné à l'article L. 5132-15-1 Code du travail.

Le cas échéant, cet avenant peut prévoir la possibilité de réaliser plusieurs périodes d'immersion auprès du même employeur.
Chaque période d'immersion fait l'objet d'une convention de mise à disposition à titre gratuit conclue entre l'organisme conventionné en tant qu'atelier et chantier d'insertion et l'employeur auprès duquel elle sera effectuée. Cette convention peut prévoir la possibilité d'effectuer plusieurs périodes d'immersion auprès d'un même employeur.

La convention de mise à disposition comporte notamment les indications suivantes :

1° La référence à l'article L. 8241-2 qui en détermine les conditions ;

2° Les nom, prénom, adresse et date de naissance du salarié ;

3° La nature des activités faisant l'objet de la convention ;

4° Le lieu d'exécution, les horaires de travail, les dates de début et de fin de la période d'immersion ou, le cas échéant quand la convention le prévoit, des périodes d'immersion et les modalités de succession des périodes travaillées auprès de chacun des deux employeurs ;

5° Les conditions et modalités de rupture anticipée de la mise à disposition par l'une ou l'autre des parties à la convention ;

6° La répartition des responsabilités, notamment en matière de formation à la sécurité et d'assurance contre le risque accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi que sur l'exercice du pouvoir disciplinaire et des fonctions d'encadrement ;

7° Les objectifs visés par l'immersion, tels que la découverte de métiers, la confirmation du projet professionnel, l'acquisition d'expériences et de compétences professionnelles, ou toute autre finalité à visée professionnelle à préciser ;

8° Les modalités selon lesquelles la réalisation de ces objectifs est appréciée.
L'employeur transmet à l'Agence de services et de paiement un document dont le modèle est fixé par arrêté du ministre chargé de l'emploi, signalant chaque période d'immersion mise en œuvre et comportant les indications nécessaires au suivi statistique.


  1. l’EMT


Cette évaluation permet de vérifier les compétences et capacités professionnelles par rapport à un emploi recherché ou de découvrir les conditions d’exercice d’un métier envisagé.

Le demandeur d’emploi ayant :

  • une expérience professionnelle,

  • une expérience récente dans le métier recherché,

  • des difficultés à cerner les points forts dans le cadre du parcours professionnel.




  • Les attentes

  • faire le point sur les savoir-faire ou aptitudes,

  • être en situation réelle de travail en entreprise,

  • connaître concrètement un métier ou un type d’entreprise,

  • démontrer à un employeur ce que le demandeur d’emploi sait faire en pratique.


A l’issue de l’évaluation, le demandeur d’emploi pourra :

  • mesurer les écarts éventuels entre les compétences du demandeur et celles de l’emploi visé,

  • découvrir les conditions réelles d’exercice du métier,

  • vérifier que les compétences correspondent à celles recherchées par les employeurs,

  • savoir si l’emploi vers lequel le demandeur se dirige lui convient.




  • L’organisation et la méthode

L’Evaluation en Milieu de Travail (EMT) porte sur les compétences et capacités définies dans le référentiel ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers) et constitue une aide dans la réussite de la recherche d’emploi. Sa durée est de 80 heures maximum. 

Le demandeur est encadré individuellement par un tuteur de l’entreprise qui l’évalue. A partir de la fiche d’évaluation, le conseiller validera et enrichira le profil professionnel et proposera des offres d’emploi adaptées. Il pourra également envisager avec le demandeur des actions de formation si nécessaire.

Attention : certaines mesures ou prestations n’ont pas de caractère automatique. Leur attribution varie en fonction de certains critères et en fonction des situations locales. Rapprochez-vous de votre conseiller Pôle emploi pour de plus amples informations.


  • l’évaluation en milieu de travail préalable au recrutement (EMTPR)


L’évaluation en milieu de travail préalable au recrutement (EMTPR) est une prestation proposée par Pôle emploi aux recruteurs.

L’évaluation en milieu de travail préalable au recrutement permet de tester un candidat en situation réelle de travail dans l’entreprise. La durée de cette évaluation peut aller jusqu’à 40 heures sur 5 jours. Un tuteur, collaborateur de l’entreprise, sera chargé de vérifier les compétences du candidat en lui confiant des tâches à réaliser.

Le bénéficiaire conserve son statut de demandeur d’emploi et Pôle emploi assure sa protection sociale. Il n’est pas salarié de l’entreprise.

A l’issue de l’évaluation, l’entreprise pourra décider de recruter le candidat ou non. Une action de formation préalable au recrutement (AFPR) peut également être proposée, afin d’adapter les compétences du candidat au poste proposé.

Une variante : l’évaluation en milieu de travail (EMT) sur demande du demandeur d’emploi

L’évaluation en milieu de travail (EMT) est une prestation permettant à un demandeur d’emploi de vérifier ses compétences pour un emploi.

L’entreprise signe une convention d’évaluation en milieu de travail avec Pôle emploi et le demandeur d’emploi. Le recruteur accueillera le demandeur d’emploi pour une durée maximale de 80h, et sa prestation est rémunérée par Pôle emploi. Le demandeur d’emploi conserve ce statut (il ne devient pas salarié de l’entreprise) et sa couverture sociale est assurée par Pôle emploi.

L’évaluation en milieu de travail [EMT] et l’évaluation en milieu de travail préalable au recrutement [EMTPR] relèvent des actions de POLE EMPLOI et ne sont pas réglementées par la loi.

Ce sont « des tests professionnels » où le demandeur d’emploi accomplit les tâches liées à l’emploi proposé.

1. En l’espèce, la Chambre Sociale relève que se sont succédées trois conventions « de stage » alors que la salariée n’avait bénéficié d’aucune formation et reçu aucune fiche d’évaluation.

2. En outre, elle avait travaillé au service de deux sociétés de manière indifférente en assumant toujours la même fonction.

* Ainsi 2 employeurs distincts avaient cumulé EMT et EMTPR pour le même emploi avec le même demandeur d’emploi.

* Ces conventions ne sont pas en principe cumulables.

3. La Cour de Cassation estime donc que, dès l’origine, la salariée a exécuté un contrat de travail la liant aux deux sociétés puisqu’elle a travaillé indifféremment au service de l’une ou de l’autre société.
Cela revient plus à offrir aux employeurs une période d'essai gratuite, non décomptée en cas d'embauche, que de mettre le pied à l'étrier aux chômeurs.

L'évaluation en milieu de travail (EMT), qui s'effectue à la demande du demandeur d'emploi et a concerné près de 30.000 chômeurs en 2009, part de la même philosophie. Il permet «à un demandeur d'emploi de vérifier ses compétences et capacités professionnelles pour un emploi dans les conditions réelles d'exercice du métier», selon la brochure de Pôle Emploi. Là encore, le chômeur travaille gratuitement mais pour une durée maximum de 80 heures.
Seule grosse différence avec l'EMTPR : l'entreprise qui accueille le chômeur n'a pas l'intention de l'embaucher, elle est prestataire de services, et peut être rémunérée jusqu'à 2 euros de l'heure.

Ce dispositif est utile lorsqu'un demandeur d'emploi veut se reconvertir. Pôle Emploi démarche une entreprise qui correspond vraiment aux besoins du demandeur d'emploi et fait un suivi après l'évaluation qui peut conduire à des formations complémentaires.
L’EMT semble être u dispositif intéressant pour les demandeurs d’emploi voulant se reconvertir toutefois, la procédure pour pouvoir avoir accès à l’entreprise est longue :

    • c’est au demandeur de démarcher les entreprises dans lesquelles il veut faire une EMT.

    • Une fois l'accord de l'entreprise, celle-ci doit signer la convention concernant les modalités de l’EMT fournie par l'ANPE. Une fois le document rempli, le demandeur doit le redéposer à l’ANPE.

    • Il faut ensuite attendre impérativement la validation par courrier de l'ANPE avant de pouvoir commencer l'EMT. Le délai est d'environ une semaine.

    • Le tuteur évalue le candidat et envoie les résultats à l’ANPE dans le but d’enrichir le parcours professionnel du candidat.


L’entreprise peut refuser la demande si elle n’est pas familière avec ce type de contrats, si le candidat n’a aucune expérience dans le domaine proposé, ou enfin si le tuteur se trouve dans l’incapacité de gérer le candidat.





  1. Les contrats

    1. les emplois d’avenir


L'emploi d'avenir est un contrat d'aide à l'insertion destiné aux jeunes particulièrement éloignés de l'emploi, en raison de leur défaut de formation ou de leur origine géographique. Il comporte des engagements réciproques entre le jeune, l'employeur et les pouvoirs publics, susceptibles de permettre une insertion durable du jeune dans la vie professionnelle.

Les emplois d'avenir sont réservés aux jeunes remplissant les conditions cumulatives suivantes :

  • être âgé de 16 ans au moins et de 25 ans au plus,

  • être sans emploi,

  • avoir un niveau de formation inférieur au niveau IV de la nomenclature officielle (souvent appelé niveau bac),

  • connaître de grandes difficultés d'insertion dans la vie active, malgré un premier soutien des pouvoirs publics.

Parmi les jeunes répondant aux conditions, sont prioritaires ceux dont le domicile est situé :

  • dans une zone urbaine sensible (Zus),

  • dans une zone de revitalisation rurale (ZRR),

  • ou dans un département d'outre-mer, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Dans un secteur d'activité où le sexe féminin ou masculin est nettement surreprésenté, des mesures peuvent rendre prioritaires celles ou ceux dont l'emploi participe à un rééquilibrage.

Si le jeune est reconnu travailleur handicapé, la limite d'âge est portée de 25 ans à 30 ans.

Par ailleurs, est susceptible de bénéficier d'un emploi d'avenir, même avec un niveau de formation égal ou supérieur au niveau IV de la nomenclature officielle, un jeune qui répond aux 2 critères suivants :

  • avoir connu une période de recherche d'emploi d'au moins 1 an dans les 18 derniers mois,

  • et résider en Zus, en ZRR, dans un département d'outre-mer, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le jeune souhaitant un emploi d'avenir doit se rapprocher d'un professionnel de l'insertion des jeunes, qui peut être :

  • un référent de mission locale,

  • ou un référent du réseau Cap emploi (pour les jeunes en situation de handicap).

Un référent Pôle emploi peut aussi être contacté dans un premier temps.

Si le jeune correspond bien aux critères de l'emploi d'avenir, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.


  • Nature du contrat

L'emploi d'avenir est un contrat de droit privé.

Il est conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.

Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, sa durée est :

  • au minimum d'1 an,

  • et au maximum, renouvellements et prolongements inclus, de 3 ans.




  • Employeurs possibles

Presque tout type d'employeur peut signer un emploi d'avenir avec un jeune, à l'exception de l'État et du particulier employeur.

L'employeur peut notamment être :

  • une association,

  • une collectivité locale (par exemple, une mairie) ou un établissement public (par exemple, un hôpital),

  • une entreprise reconnue par le préfet de région comme présentant un potentiel de création d'embauches important,

  • une structure d'insertion par l'activité économique,

  • un groupement d'employeurs (mettant des salariés à disposition d'associations, d'entreprises ou d'autres groupements)

À noter : si l'employeur est public, l'emploi d'avenir est nécessairement conclu pour une durée déterminée.


  • Durée du travail

La durée du travail correspond :

  • au minimum à 17h30 par semaine,

  • au maximum à 35h par semaine.

La durée moyenne effective est de 33h par semaine.




Pendant une durée pouvant aller jusqu'à 3 ans (et en moyenne pendant 2 ans), l'emploi d'avenir présente plusieurs particularités.

Pendant son activité salariée, le jeune en emploi d'avenir est suivi par un référent mission locale ou un référent Cap emploi.

Le jeune en emploi d'avenir est également suivi par un tuteur choisi parmi les salariés ou les responsables de la structure employeuse.

Référent, tuteur et jeune se réunissent régulièrement.


  • Aide financière

L'employeur perçoit une aide financière des pouvoirs publics :

  • 75% du Smic brut, s'il appartient au secteur non marchand, public ou associatif (soit 1.069,25 € pour un temps plein)

  • 47% du Smic brut, s'il appartient au secteur de l'insertion par l'activité économique (soit 670,06 € pour un temps plein),

  • 35% du Smic brut, s'il appartient au secteur marchand, industriel ou commercial (soit 498,98 € pour un temps plein).

L'employeur du secteur non marchand est en outre exonéré de certaines taxes ou cotisations sociales.


  • Formation

Le jeune est placé en capacité d'effectuer un parcours de formation permettant d'acquérir des compétences professionnelles.

Au terme de l'emploi d'avenir, ce parcours de formation se concrétise par :

  • une attestation de formation ou d'expérience professionnelle,

  • une certification professionnelle reconnue,

  • une validation des acquis de l'expérience (VAE).

  • Mobilité

Si son contrat est à durée déterminée, le jeune en emploi d'avenir peut le rompre à chacune de ses dates anniversaires, en avertissant son employeur au moins 2 semaines avant.


  • Demande d'aide financière

Les engagements réciproques de chacun sont mentionnés dans le formulaire de demande d'aide financière.

Ce formulaire est signé par tous ceux qui prennent part au dispositif :

  • le jeune salarié,

  • l'employeur,

  • et le référent mission locale ou Cap emploi.




  • Indemnité de précarité

L'emploi d'avenir fait exception à l' obligation de versement au salarié de l'indemnité de précarité, en cas de fin de contrat à durée déterminée non suivie d'une proposition d'embauche à durée indéterminée.


    1. le contrat de génération


Le contrat de génération est un dispositif d'aide à l'emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l'embauche des jeunes et garantir le maintien dans l'emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences. Ce dispositif prévoit une aide financière pour toute embauche à partir de 2013 effectuée par les PME sous certaines conditions.


  • les entreprises concernées

Cette aide est ouverte pour une durée de 3 ans :

  • de plein droit aux entreprises de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés),

  • après conclusion d'un accord collectif pour les entreprises employant entre 50 et 300 salariés.

Les entreprises de plus de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés) sont exclues du dispositif d'aide.

L'effectif doit être calculé sur l'ensemble des établissements au 31 décembre, représentant la moyenne des effectifs mensuels (nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents). Pour une entreprise nouvellement créée, l'effectif est apprécié à la date de sa création.

Pour obtenir la subvention, l'entreprise ne doit pas procéder à :

  • un licenciement économique (ou un licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique) sur le poste ou la catégorie professionnelle, dans les 6 mois précédents,

  • un licenciement de salariés de plus de 57 ans (ou 55 ans pour les travailleurs handicapés) pendant le versement de l'aide.
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