Synthèse et prolongements 91





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Performance du travail, règles et valeurs.
Une approche conventionnaliste du travail très qualifié.

Mémoire pour l’Habilitation à Diriger les Recherches en sciences économiques

présenté devant l’Université Pierre Mendès France de Grenoble
Michel ROCCA

Maître de Conférences en Sciences Economiques

LEPII (CNRS) / Université Pierre Mendès France de Grenoble
Directeur de l’Institut d’Etudes Sociales de Grenoble

Décembre 2005

Performance du travail, règles et valeurs.

Une approche conventionnaliste du travail très qualifié.
Sommaire
Introduction 3
I. La conception de la performance : une construction inachevée. 16
1.1. Les acceptions « nouvelles » de la performance : des règles de productivité, des balisages et des repères tacites. 22

1.1.1. Une combinatoire de critères. 22

1.1.2. Le statut variable de la productivité-rendement. 24

1.1.3. Deux modes de divulgation dans l’organisation. 27

a) Le top-down ou la déclinaison des objectifs 27

b) La prégnance des objectifs ou une approche implicite de la performance. 33
1.2. Le contexte organisationnel de la performance : les problématiques de la gestion du flou. 39

1.2.1. Le flou, variable déterminée par la relation au client. 40

1.2.2. Le flou, variable déterminée par le temps du marché. 42
II. Le management de la performance : la mise en groupe pour gérer collectivement le travail. 47
2.1. De nouvelles doctrines de gestion de la performance. 48

2.2. La gestion collective de la performance : le « groupe-agrégat » pour travailler, coordonner et construire l’organisation. 51

2.2.1. La mise en «  groupe-agrégat » : une gestion de l’adhésion des individus. 54

2.2.2. La production du « groupe-agrégat » : une gestion des savoirs et de la connaissance. 61
III. L’évaluation de la performance : l’engagement au travail comme preuve. 70
3.1. La mesure quantitative de la performance individuelle : les apports formalisés des modèles top-down et prégnant. 71

3.2. L’approche de la performance par les comportements : la recherche des indices d’engagement des individus. 82

Synthèse et prolongements 91
Annexe 1 : Méthodologie des enquêtes 95

Bibliographie 100
Performance du travail, règles et valeurs.
Une approche conventionnaliste du travail très qualifié.

Ce texte de l’Habilitation à Diriger les Recherches en sciences économiques propose une réflexion d’économie appliquée sur la performance du travail.
Une approche empirique, au sens de A. Marshall, et micro-analytique [Eymard-Duvernay et Marchal, (1994), Reynaud, (2003)] de la coordination en matière de performance du travail est développée. Visant à une appréhension réaliste et explicative des règles, cette approche emprunte à la démarche de Newell et Simon (1972) installant des « protocoles d’analyse » qui consistent, par un dispositif d’observation rapprochée des situations de travail, à recueillir auprès des acteurs leurs modes de résolution des problèmes (search routine). Empruntant aux inspirations originelles de la théorie de la régulation, une réflexion « néo-réaliste » (Amable, Palombarini, 2005) sur les institutions du travail est proposée.


La performance du travail est une question très ancienne au sein de l’économie politique. Dès 1833, Babbage l’explique par la division du travail mais la formulation de A. Smith dans « Recherches sur la nature et les causes de la richesse des nations » offre un point de départ à la connaissance économique : « Les plus grandes améliorations dans la puissance productive du travail, et la plus grande partie de l’habileté, de l’adresse, de l’intelligence avec laquelle il est dirigé ou appliqué, sont dues, à ce qui semble, à la division du travail […] dans chaque art, la division du travail aussi loin qu’elle puisse être portée, amène un accroissement proportionnel de la puissance productive du travail ». C’est l’étude des premières applications de la doctrine de Taylor qui permet cependant de donner une place véritable à la performance du travail dans la pensée économique (Mouttet, 1992).

Mesure, la performance du travail sanctionne donc le résultat de deux opérations jointes : une rationalisation du « dessin organisationnel » [selon l’expression de Williamson (1993)] et une coordination des actions des unités élémentaires impliquées, c'est-à-dire, selon Ménard [(1997), p 117] « des procédures qui rendent compatibles leurs plans ou qui obligent à les modifier ». Dit autrement, la performance du travail résulte d’une mise en cohérence d’une organisation de la production (division) et d’un agencement des actions (coordination) des individus qu’elle implique.

Si l’économie orthodoxe a une approche relativement sommaire de la performance du travail1, les auteurs non orthodoxes en font, dès le milieu des années 1980, un sujet d’intérêt. Ils interrogent cette catégorie mais en délaissant le versant de la division du travail. L’organisation du travail est d’ailleurs progressivement isolée dans le programme de recherche de l’économie industrielle2. Les principes de coordination, c'est-à-dire les règles [Shimanoff, (1980), pp 57 et suivantes] nécessaires à la performance du travail constituent dès lors l’objet d’étude principal des ces auteurs, et plus généralement, des recherches consacrées à la performance du travail.

Loin de constituer de véritables programmes de recherches tant les travaux sont épars, deux traditions d’interprétation de ces règles se distinguent dans la littérature contemporaine (Jacot et Troussier (dir.), 1992) : les approches des économistes du travail, d’une part, et les théories organisationnelles d’essence gestionnaire, d’autre part.

En réaction à l’approche standard de l’allocation optimale des ressources, la première tradition insiste sur la nécessité de compléter la relation salariale par des codifications. En simplifiant quelque peu, la démonstration est double : le salaire joue certes un rôle d’incitation à la performance du travail (surveillance, théorie du salaire d’efficience, tournoi), mais des règles complémentaires sont indispensables pour stabiliser la relation d’emploi. L’approche en terme de « convention salariale » naît de cette nécessité de « compléter » [Reynaud (1986, 1992), Garnier, (1986)]. La coordination se joue donc entre deux acteurs liés par une subordination et repose sur un système de règles autour de la détermination du salaire et de son évolution. La performance du travail se trouve par suite, en grande partie, résumée par la relation travail/salaire : élément incitatif majeur, le salaire est supposé, moyennant des arrangements institutionnels, impliquer l’effort productif du travail, toutes choses égales par ailleurs3. Hormis la thèse de Salais et Storper (1993), l’influence des schémas organisationnels n’interfère que marginalement. Plus encore, les incitations « qualitatives » d’Aoki (1984), et notamment l’attachement à l’organisation, n’entrent pas en ligne de compte.

La seconde tradition aborde la question sous un angle très différent. Dans la lignée des travaux de Simon (1951) puis d’Alchian et Demsetz (1972), le contrôle organisationnel de la performance du travail constitue le principe de coordination. Plus exactement, la coordination est obtenue par la délégation de l’autorité à l’employeur. Si la division du travail n’est pas beaucoup plus présente que dans la première tradition, c’est surtout la déclinaison d’objectifs de performance de l’entreprise (efficience, efficacité, pertinence) « sur » le travail qui est l’objet d’interrogation et c’est l’autorité qui est le mécanisme de coordination (Baudry et Tinel, 2003). En définitive, le contrôle du travail est central comme le montre les travaux de Burawoy (1979) ou Ouchi et Maguire (1975) sur la notion de contrôle de la performance ou encore ceux de Edwards (1986) qui, pour sa part, définit les « formes structurelles de contrôle » et leurs mécanismes concrets (direction, évaluation, sanction).

Ces deux traditions installent un cadre d’interprétation des règles de la performance du travail. Dans ce cadre, deux lectures principales s’opposent. La première lecture, plutôt positive, s’intéresse aux modèles d’action et à la nature des compromis qui fondent le dispositif de coordination des acteurs de la convention fordienne. Les « normes de coopération » travaillées par Boltansky et Chiapello (1999), Eymard-Duvernay (1994) ou Bessy et alii (2002) participent de cette lecture. Les règles résultent, dans ce cas, de la construction d’une relation, plus ou moins explicitée, entre acteurs de la performance. La coordination s’obtient par l’établissement de conventions qui ont un pouvoir d’harmonisation des comportements des individus en vue d’obtenir leur homogénéisation [Favereau (1986), pp 260 et 261]. Dit plus simplement, ce type de « convention » (ou « règles conventionnelles ») démultiplie, assure la viabilité et limite l’exercice du principe d’Autorité (contrat par lequel le salarié reconnaît à l’employeur le droit de lui donner des ordres) : les « règles coutumières » décrites par Piore et Doeringer (1971) régulent, par exemple, directement les comportements du salarié et de l’employeur. Ces règles ne sont pas de l’ordre du règlement mais ont une capacité de coordination des décisions (dans un processus qui se substitut au fonctionnement de marchés).

La seconde lecture, plus normative, repère et évalue les principes de management mis en œuvre en vue d’obtenir une performance économique (Edwards, 1986). Les règles relèvent, dans ce cas, de l’exercice d’un principe d’autorité, au sens de Simon, porté par l’employeur. La coordination s’obtient par l’exercice de l’autorité qui « institutionnalise un pouvoir hiérarchique » et ses « règles-règlement » jointes [Baudry (1998), p 82] : c’est le contrôle exercé sur les individus, dont les capacités d’action sont peu prises en compte, qui « fait » la performance.

Cette dualité des lectures (coordination par l’établissement de conventions versus coordination par l’autorité-hiérarchie-réglements) s’explique, pour partie, par la césure disciplinaire entre l’économie et la gestion [March et Simon (1979), Mintzberg (1982), Ménard, (1997), Bartoli et Rocca, (2002)]. D’un côté, les acteurs « s’arrangent », de l’autre, l’employeur imagine des dispositifs qui limitent des aléas en vue de maximiser ses gains. Cette analyse économique de la performance du travail conduit à une dissociation entre ces deux faces constitutives :

- Face 1 : la façon dont l'entreprise, insérée à des jeux inter-organisationnels et confrontée aux évolutions des marchés4, parvient à déterminer les finalités qu'elle assigne au travail [1] … ET
- Face 2 : … met en oeuvre des moyens pour y parvenir dans la durée [2].

Repliée sur la seconde face, l’analyse des règles en matière de performance du travail est réduite à une alternative quant à l’explication des moyens : soit, de manière plutôt cognitiviste (les « dispositifs cognitifs collectifs », par exemple) ou plutôt contractualiste, les règles sont pensées comme des harmonisateurs des comportements, ou d’anticipations [selon la définition « à deux extrémités » de la convention que propose Favereau (1986). Cf Encadré ci-dessous], soit, de manière plus technique et intentionnelle, les règles sont de l’ordre des règlements, parfois des incitations fortes, qui « alignent » les actes, contrôlent et sanctionnent les déviances. Dans les deux cas, les finalités assignées au travail et son efficacité économique attendue sont hors du paysage d’analyse. Plus exactement, elles sont ou absentes (l’approche conventionnelle) ou ramenées à un point de départ éthéré pour le management : « l’entrepreneur » a un objectif de profit économique et le manager, « expert producteur de règles », installe des « types organisationnels » et « leurs coordinations jointes » pour parvenir à cet objectif (Mintzberg, 1982).

Les principales définitions de la notion de « Convention »

(A partir du texte d’O. Favereau de 1986)
En économie, seules les théories des incitations et plus généralement des procédures de choix collectifs, tentent d’apporter une réponse à la question de la coordination des comportements par d’autres moyens que ceux du marché. Or, les « règles » et les « conventions » ont un pouvoir coordinateur des actions. Une règle est, selon Shimanoff (1980), « une prescription à laquelle il est possible de se conformer, et qui indique quel comportement est requis ou préféré ou prohibé dans des contexte déterminés ». La notion de « convention » est une spécification particulière de la notion de règle, lorsque l’accent est mis sur le caractère spontané de la genèse de ce type de règle (Lewis, 1969), c'est-à-dire sur l’impossibilité d’isoler une décision consciemment fondatrice de la « règle ». Parfois, l’accent est mis sur le caractère plus ou moins contraignant de la conformité à la règle (sanctions, …).
La convention est donc, selon la définition O. Favereau, « une modalité renouvelable (dans le temps) et généralisable (à d’autres agents), d’harmonisation, directe (Convention 2) ou indirecte (Convention 1) des comportements individuels sans origine marchand ni origine intentionnelle ».
Dans la suite du texte, nous utilisons couramment les définitions suivantes.
« Convention 1 » : Adjuvant au fonctionnement du marché, elle a un pouvoir harmonisateur des anticipations. Pôle « représentations sociales » des conventions, elle coordonne non pas les décisions elles-mêmes (car, dans certains cas, c’est impossible), mais les représentations sur la base desquelles sont prises les décisions.
« Convention 2 » : Substitut au fonctionnement du marché, elle a un pouvoir d’harmonisation des comportements. Pôle « traditions locales » des conventions, elle coordonne les décisions elles-mêmes.


L’objectif de ce texte est de proposer une analyse théorique de la performance du travail en tentant de relier les deux faces constitutives précédemment définies : les finalités assignées au travail [face 1] qui nécessitent des moyens pour les obtenir [face 2]. Comme le rappelle très justement Hatchuel (1994), les moyens n’ont de sens qu’en fonction de problèmes d’efficacité qu’ils tentent de solutionner et c’est donc « des schémas de rationalisation toujours renouvelés, et dont il faut explorer la nature, […] qui répondent à une crise ou construisent une logique de progrès, stimulent des processus d’apprentissage dont l’aboutissement se manifeste par un mode de production de règles et de figures d’acteurs différenciés ».

L’analyse des règles s’interroge donc sur leur nécessité dans l’obtention d’une performance du travail et sur leur capacité à solutionner des problèmes précis dans des contextes donnés : ici, les finalités assignées au travail dans un contexte de recherche d’efficacité pour l’entreprise. En ce sens, les règles sont abordées sous l’angle de leur fonctionnalité. En empruntant à la démarche de Bénédicte Reynaud (2004) qu’elle qualifie « d’analyse empirique », il s’agit d’approcher le mode de construction des règles, leur formulation mais surtout leur capacité « d’enracinement au monde social » qui donne leur sens aux règles : ce dernier dépend, en grande partie, de l’usage qui en est fait par des acteurs différents dans des contextes variés qu’il s’agit d’observer (Serverin, 2000).

Deux approches économiques de la coordination peuvent, malgré des hypothèses et des objectifs qui leurs sont propres (la théorisation de la firme, le plus souvent), constituer des lignes de repères pour conduire cette analyse des règles « par l’usage » (Reynaud, 2004) : le modèle de coordination plutôt « contractualiste » (les acteurs cherchent à s’accorder le plus explicitement possible) et celui de coordinations davantage basées sur « une régulation conjointe » ou un jeu de « conventions » (les acteurs « passent » des compromis parfois à très faible degré d’explicitation). Les situations de travail analysées dans ce texte montrent des configurations qui ont tendance à emprunter à ces deux conceptions polaires de la coordination.

Le texte explicite ces configurations de la coordination en matière de performance du travail en avançant une double idée.
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