Résumé : La recherche d’une organisation adéquate pour les entreprises a conduit de nombreux auteurs à théoriser leur expériences en matière d’organisation et d’administration.





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Origine, dualité et convergence des modes de management

Auteur : Bernard Massiera

Doctorant en Sciences de l’Information et de la Communication

Attaché d’enseignement à l’Université de Nice Sophia-Antipolis

Résumé : La recherche d’une organisation adéquate pour les entreprises a conduit de nombreux auteurs à théoriser leur expériences en matière d’organisation et d’administration. Issue des milieux industriels et universitaires, une véritable science s’est peu à peu constituée. Cependant, le développement de cette préoccupation de l’administration des firmes offre une telle diversité documentaire qu’elle en altère la cohérence. Cet état de fait guide ce travail qui se présente sous la forme d’une étude chronologique de la dualité entre les courants issus des pensées rationnelle et empirique jusqu’à retrouver une convergence dans l’approche système.


Abstract : The research of an adequate organization for enterprises has behaved many authors to make theories of their experiences in matter organization and administration. Industrial and university milieu exit, a real science is little by little constituted. However, the development of this preoccupation of the administration of firms offers a such documentary diversity that it altered the coherence. This state of fact guides this work that follows under the form a chronological study of the duality between stemming currents of rational thinks and empirical to find a convergence in the system approach.

1 - L'opposition philosophique sur la détention de la vérité dans l'Antiquité
Une opposition philosophique naissant dans l’Antiquité : Les premières reflexions sur la recherche d’une vérité sont attribuées au premier des philosophes grecs, Socrate (470-399 av J-C). C’est à son élève Platon (428-348 av J-C) qui prône la contemplation des idées, l’étude des mathèmatiques et l’idéal politique que l’on attribue les premiers écrits sur la réflexion et l ’éducation et par voie de conséquence sur l’organisation. Son élève et principal adversaire, Aristote (384-322 av J-C), quand à lui, privilégiait la logique et l’empirisme qu’il opposaient au Platonisme. Ces pensées philosophiques s’ancrent et se développent jusqu’au moyen-âge avec le savant français René Descartes (1596-1650), créateur de la géométrie analytique et des sciences exactes. Son principal adversaire, John Locke (1632-1704), philosophe anglais, pronait l’essai et la logique qu’ils opposaient aux thèses de Descartes, marquant le début de l’Empirisme anglais qui connut ses heures de gloire avec la machine analytique du mathématicien anglais Charles Babage (1792-1871) qui conçut la première calculatrice à programme sans la réaliser et le philosophe français Auguste Comte (1798-1857), inventeur de la doctrine du positivisme et du terme sociologie. Cependant, c’est dans le discour de la méthode que l’on puise les premières méthodes sur l’organisation du travail, au travers du principe n°2 : “ Diviser chacune des difficultés que j’examinerais en autant de parcelles qu’il pourrait, et qu’il serait requis pour les résoudre ” et du principe n°3 : “ Conduire par ordre mes pensées, en commençant par les objets les plus simples et les plus aisés à connaître, pour monter peu à peu comme par degrés jusque à la connaissance des plus composés et supposant même de l’ordre entre ceux qui ne se précèdent point naturellement les uns les autres ”. C’est cette philosophie rationelle qui inspira le Mouvement Scientifique du Travail. Cette dualité donne alors naissance à deux grands courants, le management scientifique et le courant des relations humaines qui tendront à converger en fin de 20° siècle.
2 - La naissance du concept du management aux Etats-Unis
La naissance du management aux Etats-Unis en 1960 : Venu des Etats-Unis à la fin des années 60, le mot management signifie l’action ou l’art de conduire et de gérer une entreprise. L’origine du mot management dérive probablement de l’italien maneggiare (manier), issu du Latin manus (la main) et du verbe ménager dont le sens au XVI° siècle était de conduire son bien, sa fortune avec raison et ménagement. C’est vers 1868-1870 que le terme management sera utilisé en Angleterre pour définir la conduite d’une entreprise, puis aux Etats-Unis vers 1907-1910 dans l’expression “ scientific management ” (1). Le premier auteur ayant formalisé la science de l’organisation avec l ’émergence d’une nouvelle forme de production fut Frederick Winslow Taylor en 1895. Quaker Américain dont la passion pour l’efficacité réussie à faire modifier les règles du base-ball en prouvant que le lancer de balle par le haut était plus efficace que par en dessous. Il commence sa carrière dans l’industrie sidérurgique comme ouvrier et la quitte ingénieur en chef. Il travaille sur la décomposition des tâches de travail en gestes élémentaires à durée imposée.
La direction scientifique du travail repose sur quatre grands principes (2) : Le développement d’une science du travail qui remplace le vieux système de méthodes empiriques employés par les ouvriers. La satisfaction des objectifs optimaux permettant le paiement de salaires plus élevés, l’inverse induisant des pertes. La sélection scientifique et le perfectionnement progressif des ouvriers : faire que chacun devienne excellent dans au moins un domaine. Faire connaître la science du travail aux ouvriers choisis et formés scientifiquement pour obtenir de meilleur résultats. Instaurer la division égale du travail et de la responsabilité entre les ouvriers et la direction, coopérant en étroite relation.
Cette Organisation Scientifique du Travail, s’accompagne d’une séparation très nette entre la conception, domaine de l’ingénieur, et l’exécution, domaine de l’ouvrier qui est vidé de toute part d’initiative. Une telle logique de production s’est avéré particulièrement adaptée aux conditions sociales du début du XX° siècle. L’industrie attirait alors une main d’oeuvre agricole sans expérience technique et seule une organisation taylorienne pouvait intégrer les travailleurs dans le processus productif. Henry Ford a systématisé cette méthode organisationnelle en aménageant les postes de travail le long d’une chaîne en continu.
Cependant on assiste à une remise en question des travaux de Taylor. Les aspects psychologiques sont traités trop sommairement par le taylorisme, le seul facteur de motivation retenu étant la rémunération. La formulation des procédés opératoires est fondée sur l’idée simpliste selon laquelle il existerait une seule meilleure façon d’exécuter un travail le “ one best way ”. La division fonctionnelle du travail vide celui-ci de sa substance et de son intérêt.
3 - Le Taylorisme à la française par Henry Fayol
Pour sa part, Henri Fayol en 1916 développe en France des idées semblables à celles de Taylor pour administrer les bassins miniers où la fonction sécurité est primordiale (3). Ingénieur des mines de Saint-Etienne, il fait toute sa carrière à la société Commentry-Fourchambault-Decazeville pour en devenir directeur général de 1888 à 1919. Fayol s’intéresse particulièrement à la fonction administration qui devient ensuite management après l’accueil fait en 1916 au USA de son oeuvre : Administration industrielle et générale. Fayol apparaît comme un précurseur qui a conçu les bases du management. Il a été le premier à bâtir, pour l’ensemble de l’entreprise, une doctrine cohérente et globale de direction et d’encadrement, dont il a montré l’universalité et les capacités d’adaptation à tous type d’entreprises et d’organisations.
« Administrer c’est : prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler » . D’après ses principes, une organisation élabore en premier temps un plan stratégique et définit ses objectifs, met en place une structure adaptée à la réalisation de ces plans, progresse grâce au contrôle de l’activité entre le dirigeant et la main d’oeuvre, harmonise le travail de ses différents départements grâce à la coordination réalisée par la direction et enfin veille à l’efficacité de ses employés, de préférence par des services d’état-major indépendants, distincts des départements fonctionnels. Fayol pense qu’un dirigeant n’obtient les meilleures performances de sa main d’oeuvre que par ses qualités de chef (leadership), sa connaissance des affaires de son personnel et par sa capacité à communiquer un sens à la mission. Il démontre également que plus on s’élève dans l’échelle hiérarchique, plus la fonction d’administration devient importante par rapport aux préoccupations techniques.
Cependant, cette organisation humaine apparaît cependant trop mécaniste et connaît divers obstacles que tente d’expliquer les courants de la sociologie. Les travaux des sociologues tentent alors de fournir aux firmes un éclairage nouveau dans la gestion de leur organisation.

4 - L’éclairage sociologique du XIX° siècle
En cette fin du XIX° siècle, une approche empirique apparaît avec les travaux du professeur Max Weber. Sociologue Allemand, juriste de formation, professeur d’économie politique à l’Université de Fribourg, son oeuvre la plus connue expose le parallèle entre les obligations morales de la religion, la recherche du profit par le capitalisme d’entreprise et le matérialisme moderne (4). Max Weber est le premier auteur à avoir analysé le rôle du leader dans une organisation et à examiner comment et pourquoi les individus réagissent à des formes diverses d’autorité. Il fut probablement aussi le premier, depuis l’invention du mot par les Grecs, à utiliser le terme de charisme, de kharisma (grâce, faveur) dans son acceptation moderne à savoir les qualités personnelles d’ascendant sur les autres que possède un individu.Weber distingue trois types d’autorités légitimes : l’autorité rationnelle qui maximise la performance, l’autorité traditionnelle, liée à la personne plus qu’à la fonction (hérédité) et l’autorité charismatique qui repose sur les qualités de l’individu. Cette méthode devait permettre d’atteindre un haut niveau d’efficacité par sa précision, sa stabilité, la rigueur de sa discipline et sa fiabilité et autoriser un degré particulièrement élevé de prévisibilité des résultats, autant pour les dirigeants de l’organisation que pour ceux qui travaillent avec elle. Cette approche est actuellement très critiquée par la plupart des théoriciens du management qui prévoient un bouleversement à la fois de la nature hiérarchique des organisations et du concept de carriérisme bureaucratique. En effet, l’entreprise n’est pas seulement un ensemble d’individus, mais aussi un ensemble de relations interpersonnelles dans lesquels la notion de groupe apparaît cruciale. Ce constat a donné naissance à la création du courant des relations humaines qui se penche sur l’analyse du pouvoir et des styles de commandement.
5 - Le courant des relations humaines du début du XX° siècle
En effet, il semblait que l’homme ne réagissait pas seulement en fonction de motivations économiques. Elton Mayo, né en Australie, diplômé de psychologie et professeur de logique, de philosophie et de psychologie à l’université de Harvard, est le fondateur de la sociologie en milieu industriel. Ses travaux démontrent en 1932 que le climat dans l’entreprise influence la productivité. Ses expériences sur la Wetsern Electric ont révolutionné la conception taylorienne de cette époque. Destinées au départ à mesurer l’influence des facteurs d’environnement sur la production, ces expériences mirent peu à peu en évidence l’influence d’éléments psychologiques sur la productivité. L’entreprise n’est plus alors un ensemble d’individus mais aussi un ensemble de relations interpersonnelles dans lequel la notion de groupe apparaît cruciale. En effet, selon ces expériences qui ont duré de 1927 jusque en 1932, le groupe se donne lui-même ses normes de productivité en contrôlant de façon interne sa production. La plus importante découverte de Mayo est d’avoir identifié les fondements non économiques de la satisfaction du travail et de les avoir relié plus à l’intérêt de performances qu’à une motivation due à la perspective de récompenses pécuniaires. En cela, il s’oppose aux conceptions tayloriennes qui privilégiaient la motivation seulement par les primes. Les ouvriers récusent le taylorisme parce qu’il s’agit à la base, malgré sa contribution à l’efficacité, d’un système imposé qui ne tient aucun compte des opinions propres des employés, considérés alors comme des rouages anonymes d’une machine (5).
Dés lors, pour organiser une entreprise, il convient de tenir compte de ces différents éléments de motivation et donc de concevoir une structure d’autorité différente, laissant plus de responsabilité aux travailleurs et intégrant le fait que les employés sont gouvernés par la logique du sentiment alors que la direction est motivée par la logique des coûts et de l’efficacité. A défaut de trouver un compromis ou une compréhension entre ces deux logiques, un conflit du à des attitudes émotionnelles naturelles surgit. Ce que découvre Mayo sur l ’importance du groupe de collègues au travail le conduit à conclure qu’à l’intérieur d’organisations formelles il en existe de nombreuses autres, informelles, qui pourraient améliorer leur productivité si on les laisse fixer elles-mêmes leurs règles et leurs objectifs et si leurs chefs témoignent à la fois du respect et de l’intérêt.
Cette approche considère que l’homme est motivé par des facteurs sociaux et a donné lieu à la création d’une école dite des relations humaines, la “ Human Relations Movement ” dont les principaux auteurs furent Elton Mayo, Moreno, inventeur de la sociométrie, Kurt Lewin qui étudia la dynamique des groupes ainsi que les sociologues D.C. Miller et W.H. Form ainsi que le psychologue Gordon R. Taylor. Le management ne parviendra à diriger les membres d’une organisation que si les employés, dans leurs groupes informels, acceptent sans réserve ce leadership. L’un des problèmes fondamentaux des grandes entreprises est la mise en relation des groupes de travail et la direction. L’organisation des équipes de travail, en développant et en maintenant la cohésion de ses membres doit être la principale préoccupation de la direction. Il est essentiel que la direction pense moins à ce qu’elle veut faire passer comme un message pour faire plaisir aux employés qu’à écouter ce qu’ils veulent savoir et à quoi ils seraient réellement réceptifs.
6 - L’apport des sciences du comportement organisationnel
L’évolution du contexte socio-économique force les entreprises à s’adapter aux facteurs présents dans leur environnement : La remise en cause du marxisme et plus généralement des idéologies donne un poids considérable à l’entreprise en tant qu’acteur de notre société. La réduction des niveaux de hiérarchie dans les entreprises donne du pouvoir à des niveaux décentralisés. Les managers font la une des journaux et donnent le ton à la société à l’instar des intellectuels après la seconde guerre mondiale,
Le management moderne d’une entreprise impose alors transparence et équité au sein de rapports de travail souples. L’adhésion est impossible sans une certaine tolérance. C’est un management de la confiance où le personnel peut trouver la force de se surpasser dès lors qu’il se sent participer au destin collectif. On établira une relation avec le leadership qui est la manière d’exercer le pouvoir en mobilisant et canalisant les énergies des salariés engagés dans un projet commun.
7 - L’apparition de l’école de “ la prise de décision ”
Selon W. Bennis, c’est l’élément majeur de toute entreprise qui réussit car “ les entreprises ont besoin d’être dirigés pour combattre leur somnolence et pour s’adapter à l’évolution des circonstances ” (6).
G.Archier et H. Seriyx isolent trois éléments qui définissent le leadership (7) :

- La vision : le leader a une vision globale de l’entreprise et doit savoir où il faut aller.

- La confiance : le leader doit inspirer confiance et savoir la transmettre à un groupe.

- L’adhésion : le leader doit parvenir à obtenir l’adhésion active de son personnel.
Reprenons également les travaux de Max Weber sur les sources de l’autorité (8) :

- Une source traditionnelle, la tradition a de tout temps désigné ceux qui doivent exercer l’autorité (les plus âgé, le chef sacré,...),

- Une source légale, la loi et le statut.

- Une source charismatique, une forme de pouvoir découlant d’un ensemble d’attributs personnels.
En 1939, les travaux de Lewin, Lippitt et White (9) portent sur les relations entre les types de management : leadership autoritaire, leadership démocratique, leadership laissez-faire, la productivité ainsi que le climat du groupe.

En 1958, Bales (10) fait apparaître deux types de fonctions exercées par un leader au sein d’un groupe : Une fonction socio-émotionnelle qui porte sur les efforts faits par le leader pour garantir de bonnes relations et entretenir un climat agréable (leader informel) et une fonction-tâche dont le but est d’évaluer les performances, de planifier le travail (leader formel).
En 1966, les travaux de Mac Gregor, psychosociologue américain, (11) porte sur les théories x et y. Les employés ont besoins d’être dirigés parce qu’ils sont paresseux (théorie x) qu’il oppose au fait que les employés sont créatifs et cherchent à obtenir des responsabilités (théorie y). Ainsi, le leader de la théorie x use de son autorité formelle alors que l’adepte de la théorie y s’efforce d’intégrer au mieux les attentes individuelles. Douglas Mac Gregor partageait ses idées avec Abraham Maslow et Rensis Likert sur le fait que la manière dont une organisation est dirigée résulta directement de la conviction de ses dirigeants. Une relation existe alors entre la productivité du personnel et le style de leadership. Le leader démocratique valorise le mieux les salariés qui se sentent soutenus dans leurs décisions et libres d’en parler avec leurs supérieurs. L’historique de l’évolution des sciences du comportement organisationnel nous entraîne à travailler sur la mise en place d’un cadre théorique orienté vers l’organisation basée sur les attentes et les motivations de l’individu.
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