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Les pratiques de formation : une réalité décevante


Comme nous l'annoncions en conclusion de la précédente partie, nous allons ici d'abord faire le point sur les effets de la formation. Il s'agit en effet, pour nous, de montrer que les attentes que peut susciter la formation continue, du fait de l'acception que l'on en a, ne sont pas ou plus nécessairement satisfaites. Parmi les raisons qu'il est possible d'invoquer pour expliquer ce constat, nous verrons que la formation est dans sa plus grande partie utilisée pour la gestion des salariés par les managers d'entreprise. Deux études de cas brièvement présentées montreront les façons dont est utilisée la formation par les managers. Ce sera le moyen de mesurer le peu de place laissée à une possible dimension "promotionnelle". Mais avant cela, nous allons voir que les effets des formations se sont dans l'ensemble, et depuis plus de trente ans maintenant "effondrés".
      1. Des effets de la formation difficilement perceptibles de prime abord


Au cours des trente dernières années, les effets de la formation continue n'ont cessé de s'amoindrir, et ceci qu'il s'agisse des effets sur le salaire (Fougère et al., 2001 ; Goux et Maurin, 1997), sur le poste, la classification ou le travail (Crocquey, 1995). Plus spécifiquement, en ce qui concerne son aspect promotionnel, Dubar et Podevin (1990) ou encore Méhaut (1996) parlent d'un effondrement des effets de la FPC. D’un autre coté, d’autres auteurs (Dupray et Hanchane, 2001 ; Dupray, 2002 ; Dupray, 2005) ont, quant à eux, noté que la FPC a des effets positifs sur la mobilité ascendante interne à l’entreprise et sur la stabilisation du salarié dans l’entreprise. Ainsi, après avoir pu noter la difficulté qu'il peut y avoir à "mesurer" les effets de la formation continue sur le salaire des individus, nous allons nous intéresser à ses effets sur la progression professionnelle. En nous appuyant essentiellement sur la littérature existante, ce sera le moment de voir que l'accès à cette pratique dans le cadre de l'entreprise a plutôt des effets en creux, en protégeant les individus d'une mise à l'écart de l'emploi.
        1. Le lien formation-salaire est-il mesurable ?


Selon Paul (1999), il y a une certaine difficulté à rendre compte du lien formation continue et salaire. En effet, après avoir répertorié les différents travaux sur le sujet, il note que l'influence de la FC sur l'augmentation salariale varie de 15% (Bollenot 1998) à 2% (Goux et Maurin 1997) selon les modalités de prise en compte et la contextualisation de la relation formation-salaire. L'analyse d'une relation entre la formation et une augmentation de salaire est donc particulièrement difficile à appréhender, et ceci du fait de plusieurs raisons.

En premier lieu, cette difficulté tiendrait à la formation elle-même. Il ne s'agit en effet pas d'un événement se déroulant en dehors de toute réalité et de tout contexte. Il peut donc être périlleux de décontextualiser les pratiques formatrices. C'est d'ailleurs en substance la conclusion de Paul (1999), qui note que la mobilité, et particulièrement la mobilité interne, apparaît comme un facteur qui favorise l'impact positif de la formation sur le salaire, puisque plus de six salariés sur dix qui déclarent avoir connu une augmentation de salaire (après des périodes de formation), ont connu une mobilité professionnelle. Face à ces différents constats, l'auteur se demande s'il est pertinent de chercher à isoler la formation continue du reste des pratiques sociales dans l'entreprise : "La formation continue fait partie intégrante de certaines trajectoires de mobilité, qui sont insérées dans l'organisation socio-technique de l'entreprise, et il est sans doute plus pertinent de s'interroger sur les conditions d'accès à tel ou tel type de trajectoire que de se demander si la formation continue en tant que telle a un impact positif sur le salaire". Sans pour autant être aussi exclusif sur la raison qui rend difficile l'appréhension d'un effet potentiel de la formation sur le salaire, nous allons néanmoins pousser cette possible relation entre formation et mobilité, et plus précisément entre formation et promotion.
        1. D'une logique de promotion à une logique d'exclusion


Originellement, nous l'avons vu, la formation professionnelle continue émane de la notion de promotion sociale. Or, pour diverses raisons qui tiennent autant aux évolutions politiques qu'économiques de la société française, la formation post-scolaire est devenue "un levier" d'évolution important pour faire face aux transformations de l'appareil productif. Mais le lien entre formation et promotion s'est-il pour autant rompu ? C'est à cette question que nous allons tenter de répondre. Néanmoins il convient au préalable de préciser le type de promotion que nous abordons ici. Si le terme de promotion sociale est historiquement lié à celui de formation post-scolaire, la conception que l'on en a aujourd'hui est beaucoup plus restrictive. Alors qu'il s'agissait de permettre à l'individu de "s'élever au-dessus de sa condition" (Palazzeschi 1999) dans l'acception initiale, le terme usité actuellement se réfère en majeur partie à la classification professionnelle, sens par lequel nous appréhendons ici ce phénomène.

Dans cette partie, c'est donc le lien entre formation et promotion professionnelle que nous allons interroger. La référence à différents travaux rendra explicite ses évolutions autant que les différentes approches possibles. Nous allons voir que les relations entre les deux évènements (formation et promotion) se sont considérablement complexifiées du fait notamment de la transformation de la place de la formation continue dans le processus de production.
          • Formation-promotion : un lien rompu ?

Plusieurs auteurs ont interrogé ce lien. Parmi ceux-ci, Dubar et Podevin (1990) notent que l'évolution entre 1970 et 1985 est caractéristique du fait d'un accroissement considérable du nombre de formations qui sont dispensées dans les entreprises notamment, avec en parallèle une baisse considérable de leurs effets sur les trajectoires des salariés : "Cette période pourrait donc être caractérisée par une inflexion très nette des objectifs et mode de fonctionnement de la formation continue en France : fortement orientée vers la promotion sociale dans la période antérieure, elle est beaucoup plus liée à la gestion de l'emploi et aux transformations de l'organisation du travail à partir des années 80". Le lien entre formation et promotion n'est pas, selon les auteurs, rompu mais il se maintient d'une manière qui n'est ni exclusive, ni automatique. La combinaison formation-promotion n'est plus linéaire, et ceci parce que les deux moments se complexifient : "Celui-ci (le passage en formation) peut suivre la formation et non la précéder, être lié à des mobilités horizontales ou à des renforcements de compétences dans l'emploi". C'est d'ailleurs à cette conclusion qu’arrive Podevin (1999) quelques années plus tard : "Il apparaît donc que de moins en moins de changements d'emplois se manifestent à l'issue de périodes de formations, et que, lorsque de tels changements se produisent, ceux-ci prennent le plus souvent la forme de mobilités horizontales". Il s'agit là d'une présomption importante compte tenu du fait que ce processus de complexification se soit en effet mis en place au cours des années suivantes. C'est d'ailleurs ce que montrent des travaux plus récents sur ce thème.
          • Formation-promotion : une complexification du lien

Les travaux de Béret et Dupray (1998) sont remarquables pour la compréhension de cette transformation entre les pratiques de formation et les effets de celles-ci, avec comme résultat principal la thèse d'une transformation de la FPC. En effet, dans les années soixante-dix, la formation était usitée dans une logique d'accumulation de capital humain, alors que dans les années quatre-vingt-dix, l'abondance et la variété des formations initiales suscitent une logique de sélection. La conclusion des auteurs met en avant que "c'est la récurrence des formations qui fait valeur et qui se concentre sur certains individus dont l'entreprise souhaite renforcer la collaboration". Cette transformation des pratiques formatrices se fait dans le sens et à l'image de celle décrite par Dubar (1999). Pour en reprendre la terminologie, on serait passé "d'une logique de promotion sociale à une logique de formation tout au long de la vie". Les individus se trouvant dans ce processus de formation en ressentiraient les effets sur un moyen ou long terme, et non plus à la suite d'une formation déterminée, comme cela pouvait être le cas auparavant. C'est aussi à ce constat qu'arrivent Gadéa et Trancart (2003) lorsqu'ils s'intéressent au rôle de la formation continue dans la promotion au statut de cadre.
          • Vers un lien non formation-exclusion

Un des principaux résultats de ce travail de Gadéa et Trancart (2003) est de démontrer que les promus au statut de cadre, sont en majorité des individus issus des professions intermédiaires qui ont suivi autant de formations que les cadres eux-mêmes, ce qui n'est pas le cas des originaires des autres catégories. En revanche, toutes les personnes promues cadre ont suivi plus de formation que les autres salariés. Ainsi, le comportement des promus des professions intermédiaires est similaire à celui des cadres, mais différent de celui des promus des autres catégories : "En d'autres termes, les promus adopteraient un comportement spécifique envers la formation avant de devenir cadres; en ce sens, leur promotion serait une conséquence de leur formation et non l'inverse". L'hypothèse qui est ici développée tient au comportement des individus, avec une combinaison entre l'appétence de formation des promus et l'utilisation qu'ils ont de la formation.

Enfin, le résultat le plus saillant et que nous retiendrons de cet article, est sans doute le constat de l'importance de la formation dans la promotion. Si avoir suivi une formation n'entraîne pas pour autant de promotion, ne pas en avoir eu est en revanche pénalisant : "En somme, la formation intervient pour éliminer de la course à la promotion ceux qui n'en usent pas suffisamment, mais ne garantit pas aux autres le succès". On peut donc noter une convergence entre formation et promotion, et ceci par une dépendance des comportements et attitudes envers la formation. Notons de même qu'il n'y a aucun effet propre de la formation si ce n'est comme nous l'avons dit en "creux", par l'élimination de ceux qui n'ont pas suivi de formation. Il s'agit donc bien d'une transformation du lien entre formation et promotion par celui de non-formation-exclusion. Pourtant, telle qu'elle est ici présentée, la formation est appréhendée comme une pratique bénéfique. Voyons maintenant qu'elle ne l'est pas dans tous les cas.
          • Quand formation rime avec exclusion

La notion de formation continue s'est considérablement transformée, bien que perdure encore la conception positive de cette pratique. C'est en substance ce que nous confirment les travaux sur les effets que nous avons pour le moment présentés. Dans le cadre de cette approche positive de la formation, les effets ont été systématiquement présentés comme potentiellement bénéfiques. Ce qui ne l'était pas concernait justement le fait de ne pas accéder à la formation. Sans pour autant remettre fondamentalement en cause cette réalité, il convient d'appréhender l'autre côté de la formation, le côté "sombre". Ce point de vue, que nous pensons nécessairement devoir apparaître, a été notamment relevé par Broda (1991), et par Roche (1998).

Les travaux de Broda (1990, 1991) posent véritablement la question de la manière dont sont appréhendées les problématiques liées à la formation continue. A partir d'une approche "clinique" d'un cas de formations dispensées dans le cadre d'un changement important de technique de production, l'auteur décrit et décrypte les "remaniements identitaires" qui ont lieu durant cette période. S'intéressant particulièrement aux ouvrières peu qualifiées, il note que "la formation continue inquiète des ouvrières peu qualifiées de l'agro-alimentaire, ayant quitté les bancs de l'école depuis longtemps. Elle provoque l'intériorisation d'incapacités scolaires oubliées, l'abandon de l'identité professionnelle collective et de ses solidarités, la peur du licenciement" (1990, p.37). Pour ces salariées, la formation apparaît comme une pratique qui les renvoie à leurs échecs passés, autant qu'à un "remaniement identitaire" non nécessairement souhaité, et arrivant dans une période où le risque de chômage est particulièrement important pour toutes celles n'arrivant pas à s'adapter aux changements de production.

Par ailleurs, un dossier spécial sur ce lien entre formation et exclusion a été réalisé dans la revue Formation-Emploi (n°62, 1998). En introduction, Roche (1998) note que les différents textes qui y sont présentés "mettent à mal une représentation positive de la formation, souvent envisagée comme un des moyens privilégiés de la lutte contre l'exclusion". Ces textes, produits dans le cadre d'une sociologie clinique, permettent en effet de comprendre comment peut se "construire" l'exclusion par la formation.

Nous n'allons pas ici développer ces différents points de vue, l'essentiel étant pour nous de montrer que la formation est prise dans une ambivalence dont il paraît important de cerner les contours. Parmi ceux-ci, les utilisations que font les directions d'entreprises de la formation ne sont certainement pas sans effets, compte tenu de l'ampleur des fonctions "gestionnaires" que peut recouvrir cette pratique.
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