Thèse pour l'obtention du grade de





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16 Terme employé par le directeur de la formation, lors de l'entretien.

17 R.Lindon donne une définition de la culture de groupe comme étant : "une manière de faire, de sentir, de penser" manifestation de la "communauté des idées et des valeurs", ainsi que "l'aptitude à agir ensemble volontairement". Il en résulte des "modèles idéaux" qui "exercent une action normative en décourageant les conduites qui s'écartent trop des standards qu'ils proposent". Ces éléments semblent se rapprocher de ce que la direction appelle la "culture d'entreprise".

18 Définition du Grand Larousse.

19 Une copie de l'article de presse avec la photo des responsables de l'entreprise se trouve affichée dans la salle à café de l'"Ecole".

20 Il s'agit d'une politique face aux obligations légales.

21 Nous en verrons les détails dans la partie 3, chapitre 1, dans la partie : "des "Ecoles" pour le pouvoir".

22 Chaque région possède sa revue mensuelle.

23 Cette formation prend en effet deux formes : soit Servissimo simplement, soit Servissimo et une initiation à la construction.

24 Elles peuvent être selon ce critère d'inscription, assimilées aux formation fonctionnelles (informatique, sécurité).

25 Nous avons vu que c'était cette formation qui m'avait permis de comprendre l'organigramme et l'organisation de l'entreprise. Voir le chapitre A, partie 2, de la première partie.

26 En fonction de leur histoire et de leur ancienne direction, les agences pouvaient avoir des fonctionnements différents (mécanique ou organique), de telle manière que la nouvelle direction juge nécessaire la transformation de ce fonctionnement.

27 Il s'agit des formations qui ne sont ni considérées comme obligatoires (sécurité, informatiques), ni les formations d'intégration.

28 Il est établi une notation prédéfinie, allant de 1 à 5, mais sans qu'apparaisse la possibilité d'utiliser les 3. C'est-à-dire que la case 1 correspond à des compétences insuffisantes du salarié, la 2 a des compétences à développer, les 4 et 5 a des compétences bien et très bien. Ce qui entraîne l'impossibilité consciente (pas de 3) d'une compétence médiane. Ceci est le fait que les réponses aux questionnaires en règle générale (comme par exemple pour les sondages d'opinion), se portent souvent vers les milieux, ce qui dispense d'une prise de position explicite. Il n'est donc ici pas possible d'opter pour ce genre de choix, ce qui crée un avis forcement tranché, entre le positif et le négatif

29 Ce qui permet à la direction à la fois de constater les possibles disparités entre les avis du salarié et ceux de son supérieur, mais aussi leurs accords sur certains points. Cela entraîne pour la direction de pouvoir se faire un avis sur les compétences des salariés en fonction de l'avis discuté du supérieur, et certainement étayé auprès du salarié durant cet entretien

30 Les formations au management sont aussi accessibles aux cadres moyens comme nous allons le voir. Les formations aux produits sont mises en place pour tous les salariés, mais concernent surtout les vendeurs.

31 Il y avait en effet, dans cette entreprise, une sorte de "culture" de la vitesse. L'ancien directeur de cette enseigne était un passionné de courses de voitures comme ont pu le dire les stagiaires durant cette formation. Chaque année il était donc organisé des courses de karting entre les salariés. Mais le reste de l'année d'autres courses plus officieuses étaient pratiquées avec les chariots élévateurs des agences durant les heures de pauses. Cette pratique a été abordée par le formateur pour signifier qu'il fallait mettre fin à cela du fait du danger qu'il y a à utiliser ces engins. Ce danger est bien réel au vu du nombre d'accidents du travail mettant en cause la conduite de ce type de chariots dont cette enseigne était victime. Cela a donc été le moyen pour le formateur d'aborder la partie sur la sécurité vis à vis de laquelle la nouvelle direction se veut intraitable.

32 Cette partie est reprise du rapport final que nous avons fait de la déclinaison de l'accord sur la GPEC au sein de ce groupe. Nous voudrions ici remercier M. Brochier, M.Guitton et Mme Legay de nous avoir permis de reprendre ces extraits de ce rapport auquel nous avons bien entendu participé.

33 Déconnecté d’un projet précis de mobilité professionnelle, ce système permet à tout volontaire de suivre des cours de formation et de se présenter ensuite à un examen proche d’un concours. Toutefois, le succès à l’examen ne garantit pas l’obtention systématique d’un changement de poste, ni une progression salariale immédiate.

34 Nous pouvons ici note que le groupe s'est doté d'un OPCA propre pour la gestion de ses versements de formation continue.

35 Il s'agit du titre que Trautmann a donné à son article dont nous reprenons ici les résultats.

36 Il s'agit d'un terme que nous avons repris d'une des personnes que nous avons rencontrée. Il ne semble représenter le processus d'anticipation qui émane de la logique d'action que cette personne a vis-à-vis de la formation.

37 Ils la définissent comme un "contrat didactique entre un formateur et un apprenant, pratique sociale distincte et séparée d'autres pratiques sociales, représentation et planification, transposition didactique, temps didactique, discipline intellectuelle et corporelle, critères d'évaluations, travail (apprentissage non spontané), finalisation sociale, autonomie relative par rapport à d'autres formes de rapports sociaux"

38 Il s'agit d'une formation qui est effectuée par les cadres qui ne viennent pas du milieu du nucléaire.

39 Ce tableau reprend les données recueillies sur les personnes interrogées et présentées dans ce chapitre.

40 Il s'agit de refus de la part de l'entreprise.

41 Vernières (1993), Géhin (1989),, Galtier (1996), Lambert et Alii (2002), Hanchane et Stankiewicz (2004).

42 Nous développons dans le cinquième chapitre de ce travail le processus de double carrière.

43 Becker (1964) parlait de capital général ou de capital spécifique.

44 Cet ancien directeur d'un centre de formation accueillant des stagiaires de l'ANPE décrit le processus de normalisation de l'exclusion, à la fois du fait des demandes des institutions d'insertion, et des offres des organismes de formation.

45 La théorie du signalement (Spence 1973) repose sur un modèle du type : la formation (initiale ou continue) permet de filtrer les aptitudes initiales des individus, elle est donc un signal pour l'employeur d'une certaine valeur productive. Dans cette perspective, l'éducation n'aurait de valeur que dans sa capacité à révéler les possibilités "innées" des individus.

46 Il s'agit d'une spécificité française, car ce n'est pas le cas en Allemagne (Béret, Dupray, 2000).

47 Nous avons choisi d'appeler ces deux personnes Messieurs Pratiquant et Croyant. En réalité, cela ne signifie pas qu'ils soient l'un ou l'autre. Ils sont les deux. Mais M.Pratiquant nous a donné beaucoup plus d'exemples concrets sur ses pratiques.

48 Nous traitons plus en profondeur le statut de gardien/pompier dans le chapitre 5.

49 Nous avons vu déjà vu le rapport que pouvait entretenir cette personne avec la formation dans le chapitre 2 sur les liens entre logiques d'actions vis-à-vis de l'entreprise et expérience de la formation.

50 Il s'agit de formations qui sont organisées par le groupe auquel appartient l'entreprise. Ce sont des formations destinées à permettre des mobilités intra-groupe.

51 Nous abordons cette notion dans la partie sur les identités des nouveaux entrants.

52 Là aussi, nous incitons le lecteur à se reporter à la partie sur l'entreprise.

53 Avec une approche segmentationniste, nous pourrions voir de ce processus de formalisation de l'accès à la formation une volonté chez ces individus de quitter le marché secondaire pour entrer sur le marché primaire (Doeringer, Piore 1985).

54 Le service des méthodes est le service qui s'occupe de fiabiliser et d'améliorer le processus de production. Ce sont souvent des experts qui sont dans ce service.

55 Le progrès continu est un service mis en place à partir des années 2003. Il s'agit d'individus chargés de mesurer la performance industrielle et de faire les modifications nécessaires pour atteindre cet objectif.

56 Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales

57 Conservatoire National des Arts et Métiers.

58 Document de relevé de décisions de la réunion sur les bonnes pratiques pour le recrutement des ADS des services de sécurité du groupe….(20 juin 2003).


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